64
психологических эффектов от внедрения проектных мероприятий с текущей
ситуацией в учреждении представлено на рисунке 10.
Рисунок 10. Сравнение ожидаемых социально-психологических
эффектов
Ведущую роль в работе учреждения должно занять стремление к
обеспечению персонала такими жизненными условиями на работе и за ее
пределами, которые дали бы возможность раскрыть свой потенциал в полной
мере и улучшить настрой в работе. Таким образом, повысится желание
чувствовать себя частью сплоченного и дружного коллектива, нацеленного
на выполнение самых высоких задач.
Кроме всего прочего, предложенные мероприятия дадут возможность
получить и обратный эффект, т.е. повысят устойчивость экономической
составляющей МКУ «ЦБУ».
Данный эффект будет достигнут вследствие: развития кадрового
потенциала учреждения, формирования устойчивого кадрового резерва;
повышения приверженности работников учреждения, снижения текучести
кадров и косвенного ущерба от него; повышения стремления и
заинтересованности работников в достижении корпоративных целей и
высоких результатов деятельности, развитии учреждения; оптимизации
корпоративной культуры; повышения эффективности работы персонала;
повышения производительности и качества труда.
В том случае, если обнаружена низкая эффективность проведенных
мероприятий, необходимо скорректировать подходы к проведению
мотивационной политики, опираясь на потребности и ожидания сотрудников,
согласованные с целями и задачами учреждения.
0
1
2
3
4
5
6
65
Выводы по 3 главе
В настоящий момент персонал слабо заинтересован в повышении
результативности функционировании учреждения. Такая обстановка стала
результатом неэффективной организации системы мотивации в учреждении.
МКУ «ЦБУ» предлагаются инструменты нематериального
стимулирования работников:
1. организация корпоративных мероприятий
2. организация и проведение спортивных мероприятий
3. организация доски почёта
4. организация конкурса «Лучший работник года»
При условии реализации запланированных мероприятий,
нематериальная мотивация будет обеспечивать активное участие коллектива
МКУ «ЦБУ» в разработке целей организации.
Предложенные мероприятия дадут возможность получить и обратный
эффект, т.е. повысят устойчивость экономической составляющей МКУ
«ЦБУ».
Данный эффект будет достигнут вследствие развития кадрового
потенциала учреждения, формирования устойчивого кадрового резерва
повышения приверженности работников учреждения, снижения текучести
кадров и косвенного ущерба от него; повышения стремления и
заинтересованности работников в достижении корпоративных целей и
высоких результатов деятельности, развитии учреждения ;оптимизации
корпоративной культуры; повышения эффективности работы персонала;
повышения производительности и качества труда.
66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс
активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания
стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.
Целью мотивации является формирование комплекса условий,
побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на
достижение цели с максимальным эффектом.
Процесс мотивации упрощенно можно разделить на несколько этапов:
выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими
с целью изменения поведения работников, нужного для осуществления
целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени
достижения результатов.
Через понятие трудовых мотивов человеком происходит осознание
необходимости и важности включения его в какую-либо из сфер
общественного производства, поиска профессии, соответствующей его
жизненным планам, целевым установкам и функциональным возможностям.
Мотивация персонала используется как инструмент в определении
поведения работников, их ценностных установок, в конечном итоге для
отбора сотрудников по личностным характеристикам, которые играют
важную роль в кадровой политике.
Система мотивации персонала может быть основана на самых
разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы
стимулирования в учреждении, общей системы управления и особенностей
деятельности самого учреждения.
Муниципальное казенное учреждение «Центр бухгалтерского учета»
(МКУ «ЦБУ») функционирует на рынке муниципальных услуг, выполняя
задания администрации города. МКУ «ЦБУ» ведет бухгалтерский,
налоговый учет и статистическую отчетность в порядке, установленном
законодательством РФ.
67
Анализ состава и структуры кадров МКУ «ЦБУ» свидетельствует о
том, что в учреждении работают три категории сотрудников: руководители
(14%), специалисты и служащие (80%) и вспомогательный персонал (6%).
При этом основная доля работников (84 чел. – 79%) приходится на
специалистов и служащих, из которых 31% приходится на старших
бухгалтеров.
В 2017 г. среднесписочная численность работников составила 110
человек, их которых специалистов и служащих 88 чел. (80%), а старших
бухгалтеров 32%.
При рассмотрении системы мотивации персонала исследуемой
организации было выявлено, что на сегодняшний день в МКУ «ЦБУ»
применяются преимущественно методы материальной мотивации. Это
объясняется тем, что работодатель стремится четко определить и в
дальнейшем знать, за что, за какую конкретно работу он выплачивает
работнику премиальные выплаты, дарит ценные подарки и т.д. Все
сотрудники получают ограниченный штатным расписанием оклад плюс
премии. Нематериальная мотивация в МКУ «ЦБУ» присутствует, однако
степень данной мотивации далека от совершенства.
Проведенный анализ показал, что главными слабыми сторонами
существующей мотивационной политики МКУ «ЦБУ» являются следующие:
в основном стимулировании, то есть при определении размера
оклада и премии, не уделяется внимание дополнительно отработанному
времени работника, что в большей степени снижает заинтересованность и
производительность труда.
возможность карьерного роста крайне затруднительна.
практически не предусмотрены методы нематериального
стимулирования сотрудников.
В настоящий момент персонал слабо заинтересован в повышении
результативности функционировании учреждения. Такая обстановка стала
результатом неэффективной организации системы мотивации в учреждении.
68
МКУ «ЦБУ» предлагаются инструменты нематериального
стимулирования работников:
5. организация корпоративных мероприятий
6. организация и проведение спортивных мероприятий
7. организация доски почёта
8. организация конкурса «Лучший работник года»
При условии реализации запланированных мероприятий,
нематериальная мотивация будет обеспечивать активное участие коллектива
МКУ «ЦБУ» в разработке целей организации.
Предложенные мероприятия дадут возможность получить и обратный
эффект, т.е. повысят устойчивость экономической составляющей МКУ
«ЦБУ».
Данный эффект будет достигнут вследствие развития кадрового
потенциала учреждения, формирования устойчивого кадрового резерва
повышения приверженности работников учреждения, снижения текучести
кадров и косвенного ущерба от него; повышения стремления и
заинтересованности работников в достижении корпоративных целей и
высоких результатов деятельности, развитии учреждения ;оптимизации
корпоративной культуры; повышения эффективности работы персонала;
повышения производительности и качества труда.
69
70
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Бюджетный кодекс Российской Федерации" от 31.07.1998 N 145-
ФЗ (ред. от 03.08.2018, с изм. от 11.10.2018)[Электронный ресурс] - Режим
доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_19702.
2. Налоговый кодекс Российской Федерации. Часть первая № 146-
ФЗ от 31.07.1998 (в ред. от 03.08.2018). [Электронный ресурс] - Режим
доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_19671.
3. ФЗ «О государственной гражданской службе Российской
Федерации» № 79-ФЗ от 27.07.2004 (в ред. от 19.12.2016) [Электронный
ресурс] - Режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_48601/.
4. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная
политика в организации / Аверин А.Н. - М.: Флинта, 2015. – 255 с.
5. Блинов А.О. Искусство управления персоналом: Учебное
пособие/А.О. Блинов - М.: Гелан, 2014. – 312 с.
6. Бояркин М. Ю. Ценностно-мотивационная типология личности в
сфере государственной службы/ М. Ю. Бояркин. - М.: Инфра, 2015. - 158 с.
7. Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и
практика/В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2018. – 688 с.
8. Генкин Б.М. Мотивация и организация эффективной работы.
Теория и практика/Б.М. Генкин. – М.: Инфра-М, 2016. – 352 с.
9. Иванова С. В. Мотивация на 100 %: А где же у него кнопка? / С.
В. Иванова. – М: Альпина Бизнес Букс, 2016. – 156 с.
10. Иванова С. В. 50 советов по нематериальной мотивации/ С. В.
Иванова. – М: Альпина Паблишер, 2018. – 178 с.
11. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами/Л.В.
Карташов - М.: ИНФРА-М, 2014. – 298 с.