14
побуждением человека к деятельности, которая направлена на результат или
на достижение цели.
Цели являются желаемым объектом или его состоянием, обладать
которыми стремится любой человек.
Труд является базовой формой деятельности, а не одним из вида
деятельности рассматриваемый вместе с другими. По этой причине,
основной подход к мотивации человеческого поведения имеет более или
менее выраженное трудовое направление. Эти мотивы носят более
устойчивый характер. Они являются фундаментальными мотивами,
своеобразной линией жизни человека, которая кардинально определяет
вектор его поведения во времени. Они также являются обоснованием,
основывающим целый комплекс мотивов ситуационного поведения,
формируемым раздельно в небольшом промежутке времени.
Трудовой мотив является непосредственным побуждением работника к
своей деятельности или работе, связанной с удовлетворением его
потребностей. Мотив труда образовывается только тогда, когда трудовая
активность является, если не единственным, то основным условием
получения блага. Принципиальное значение для создания мотивов труда
имеет оценка возможности достижения целей.
15
Создание мотива труда осуществляется в том случае, если во владении
субъекта управления есть некоторый набор благ, подходящий социально
обусловленным потребностям человека. Для получения потребностей
необходимы личные трудовые усилия работника. Трудовая деятельность дает
возможность работнику получить необходимые блага с наименьшими
материальными и моральными издержками, чем любые другие виды
деятельности, и приносит наибольшую удовлетворенность.
16
15Спивак, В.А. Управление персоналом для менеджеров: Учебное пособие. – М.: Эксмо, 2016. – 140 с.
16Соломандина, Т. О. Мотивация трудовой деятельности персонала: учеб.пособие для студентов вузов. – М:
ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 45 с.
15
Мотивы, движущие человеком, очень сложны, подвластны частым
изменениям и создаются под влиянием целого комплекса внешних и
внутренних факторов:
- образование,
- социальное положение,
- общественное мнение,
- способностей,
- материального положения и т. п.
Следовательно, прогноз действий членов коллектива в ответ на
различные системы мотивации очень затруднителен.
17
Так как потребности призывают людей стремиться к их
удовлетворению, то руководители обязаны выстраивать такие
обстоятельства, которые бы дали возможность работникам почувствовать,
что они могут удовлетворить свои потребности через определенный тип
поведения, приводящий к достижению целей организации.
В любом случае знание реальных мотивов поведения работника
поможет избежать потери ценного специалиста, предотвратить возможный
конфликт в коллективе.
Таким образом, целью мотивации является создание комплекса
условий, стимулирующих человек осуществлять действия, которые
направлены на то, чтобы достигать цель с получением максимального
эффекта.
Функция мотивации заключена в том, что она будет оказывать влияние
на трудовой коллектив любой организации, проявляясь формой
побудительного мотива к эффективному труду, общественному воздействию,
коллективной и индивидуальной поощрительный меры.
18
Сущность процесса мотивации заключена в том, чтобы персонал
организации мог выполнять работу в соответствии с тем, как ему были
17 Цветкова, Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия // Экономист. - 2016. - № 4. - С. 51.
18 Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. - М.: Аспект Пресс, 2014. – 189 с.
16
делегированы права и обязанности, в соответствии с уровнем принятия
управленческих решений.
Общая схема процесса мотивации, отображает его цикличность и
многоступенчатость, а также показывает как взаимосвязаны потребности,
мотивы и цели, представленные на рисунке 1.
Рисунок 1. Схема мотивационного процесса
19
Надо отметить, что данная схема является достаточно условной и дает
только общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов.
Действительный же мотивационный процесс может быть намного более
сложным.
Мотивация как функция управления будет исполнятьсяс помощью
системы стимулирования, то есть любых действий подчиненного, которые
19 Ребров, А.В. Мотивация и оплата труда. – М.: Инфра-М, 2017. – 98 с.
17
имеют для него позитивные или негативные последствия, учитывая точку
зрения, как удовлетворяются его потребности, или достигаются его цели.
Изучение коллектива может позволить руководителю создать
мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит создание
команды.
20
Основные задачи мотивации персонала представлены на рисунке 2.
Рисунок 2. Основные задачи мотивации персонала
21
Разберем подробнее, в чем заключаются данные задачи.
1. Привлечение персонала в организацию. На сегодняшний день
организации конкурируют друг другу на рынке труда, чтобы привлечь
человеческие ресурсы, необходимые, чтобы успешно достичь стратегические
задачи. Поэтому система мотивации должна быть конкурентоспособна
именно для тех работников, которые востребованы в организации.
2. Сохранить сотрудников организации и обеспечить их лояльность.
Если вознаграждение в организации не будет соответствовать тому, что
предлагается на рынке, сотрудники будут стремиться покинуть ее. Для того,
чтобы избежать потерю сотрудников,которые являются ценными трудовыми
20
Максимова, Л.В. Управление персоналом: основы теории и деловой практикум: Учеб. Пособие. - М.:
Альфа-М, 2015. - 177 с.
21
Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб.
Пособие. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 128 с.
Задачи
мотивации
персонала
сохранение сотрудников
в организации и
обеспечение их
лояльности
Стимулирование
производственного
поведения
Контроль за
издержками на
рабочую силу
Административная
эффективность и
простота
Привлечение
персонала в
организацию
18
ресурсами, учитывая, что на их профессиональное обучение и
развитие,организация затратила деньги, руководителям необходимо
обеспечить конкурентоспособную системы мотивации.
Необходимо отметить, что одним из первостепенных факторов,
которые влияют на удержание работника в организации, является то,
насколько он удовлетворен своей работой. Факторы, которые обуславливают
удовлетворенность работой, выявлены: в оплате, содержании работы;
возможности карьерного продвижения.
Кроме этого учитывается умение руководителя оказывать как
техническую, так и моральную поддержку, насколько хороши личные
взаимоотношения с руководителем, степень владения технической
грамотностью сослуживцев и каков уровень их социальной поддержки,
условия работы. Бесспорно, недостаток одного или нескольких факторов
можно частично и только частично возмещать за счет других.
3. Стимулировать производительное поведение. Нанимая и
удерживаяна работе потенциально сильных сотрудников, руководителю
необходимо проявить заботу и увеличить результативность и
эффективностьрезультатов деятельности этих сотрудников. При этом
необходимо не только контролировать повседневное исполнение
закрепленных обязанностей, но и необходимо рассматривать какой вклад
работник вносит, чтобы достичь цели организации. Если использовать
управление по целям, то можно связать цели организации и задачи,
поставленные перед сотрудником.
В первую очередь, учитывая точку зрения эффективности,
следуетпоощрять правильность действий сотрудника, чтобы они были
направлены на достижение целей организации и отвечалитребованиям
качества. Правильность действий, ожидаемых от сотрудника организацией,
должны проявляться как закрепленные за ним должностные обязанности.
В любом случае, результативность и эффективность работы
сотрудника, проявление его опыта, творчества, верности философии
19
организации должны подкрепляться проявлением реакции со стороны
организации. Эта реакция должна быть направлена на удовлетворение тех
или иных мотивов сотрудников. Работа, которая неотвечает этим
требованиям, не должна быть поощрена, а в некоторых отдельных случаях за
неё нужно наказывать.
4. Контролирование издержек на рабочую силу. Если система
мотивации чётко продумана, то это позволит организации провести
адекватный контроль и эффективное управление затратами на рабочую силу,
при этом можно легко обеспечитьналичие требуемых сотрудников.
5. Административная эффективность и простота. Система мотивации
должна быть хорошо понятной абсолютно каждому работнику, быть простой
для администрирования, значит она не должна требовать значительных
материальных и трудовых ресурсов, чтобы обеспечить ее бесперебойную
работу.
22
На рисунке 3 представлена классификация методов мотивации.
Рисунок 3. Классификация методов мотивации
23
22
Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб.
Пособие. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 129 с.
23 Аверин, А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации. - М.: Флинта,
2015.
–
116 с.
Методы
мотивации
Материальные
Прямые
Косвенные
Нематериальные
20
Рассмотрим, краткие характеристики каждой из классификационных
групп.
Материальные методы мотивации основываются на том, чтов
результате их применения сотрудники будут обретать прямые или косвенные
определенные выгоды, которые будут повышать их благосостояние.
К современным технологиями прямой материальной мотивации
относятся:
выплата основной оплаты труда, являющаяся денежным
измерителем стоимости рабочей силы;
выплата дополнительной оплаты труда, учитывая сложность и
квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу,
социальные гарантии организации;
выплата вознаграждения, определяющая размер
индивидуального вклада работников в конечный результат производства, в
конкретный период;
выплата премии связывающей результат труда полученный
каждым структурным подразделением организации и работника с
получением главного критерия успешной деятельности предприятия, с
получением прибыли;
выплата различных видов выплат, включающая оплату за проезд
к месту работы и по городу, увеличивающиеся выплаты за выслугу лет,
выплаты нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию.
Установлено, что если применять такие методы, то можно достигнуть
кратковременного подъема в производительности труда. Но, к этому виду
воздействия, в конечном итоге, будет происходит привыкание. Не сможет
привести к долговечному подъему производительности труда, такое
одностороннее воздействие на работников только денежными методами.
Косвенная материальная мотивация может проявляться :
в возможности пользоваться служебным автомобилем;
21
в возможности пользоваться социальными учреждениями
организации;
в возможности пользоваться путёвками в дома отдыха, детскими
оздоровительными лагерями (для детей сотрудников) по льготным путевкам;
в возможности предоставления на льготных условиях мест в
детских дошкольных учреждениях;
в возможности приобретения продукции, производимой
организацией, по ценам ниже отпускной.
Нематериальные методы мотивации могут включать следующие
элементы:
Создать условия, при которых люди будут испытывать
профессиональную гордость за причастность к работе, будут лично отвечать
за ее результат.
Обеспечить возможность для каждого на своем рабочем месте
показать свои способности, обеспечить ощущение собственной значимости.
Признать авторство в полученном результате, с получением
права подписи тех документов, в разработке которых было принято
непосредственное участие.
Обогатить содержание работы, с обеспечением интереса
разнообразия и социальной значимости работы. Учитывая широкие
перспективы профессионального и должностного роста, которые будут
увеличивать долю самостоятельности и ответственности работника.
Участвовать в делах организации, с предоставлением
работникам права голоса при решении ряда проблем. Вовлекать их в
участие в коллективном творчестве, реально делегировать им права и
ответственность.
Высоко оценивать лично и публично. Личная оценка должна
проявляться в том, что те работники которые особо отличились будут
упоминаться в специальных докладах руководству организации.
Администрация может персонально поздравлять по случаю праздников и
22
семейных дат. Публичная оценка предоставляет право объявить
благодарность, наградить ценными подарками, почетными грамотами,
нагрудными значками, занести сведения в Книгу почета и на Доску почета,
присвоить почетные звания, звания лучшего по профессии и прочее.
24
Таким образом, мотивация труда является важнейшим фактором
обуславливающим результативность работы. Получается. Что именно
онабудет составлять основу для проявления трудовых возможностей
сотрудника, для всей множественности свойств, которые могут
воздействовать на производственную деятельность. Установлено, что связь
мотивации, со стимулированием труда и результатами труда
опосредствована приобретенными навыками труда, но собственно трудовая
мотивация является источником трудовой деятельности самой личности.
Доказано, что продуктивная трудовая и производственная деятельность
будет возможна только при использовании наилучшей системы мотивации
труда.
1.2. Роль и значение мотивации в системе управления персоналом
муниципальных организаций
Качество человеческих ресурсов является основным конкурентным
преимуществом организации. Поэтому рост вложений в развитие
человеческих ресурсов должен развиваться и наращиваться наряду с
использованием других ресурсов, чтобы достигать стратегические цели.
25
Все эти утверждения в целом и полно сохраняют свою силу и тогда, когда
речь идёт о муниципальном управлении. При этом необходимо заметить, что
данные утверждения нужно дополнить ещё одним, выглядевшим примерно
так: главным богатством города – являются городские жители.
24 Аверин, А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации. - М.: Флинта,
2015. – 117 с.
25 Крымов, А.А. Вы — управляющий персоналом. 2е изд., перераб. и доп. - М.: Бератор, 2015. – 124 с.
23
Все условия для интенсивного развития человеческого потенциала
жителей города пытаются создать именно органы муниципального
управления,- и служащие, работающие на развитие своего города. Кроме
того, необходимо учитывать и мотивацию собственно самих сотрудников
муниципальных организаций.
Муниципалитет систематически вырабатывает новые программы,
разрабатывает планы, определяет стратегию, но даже самые лучшие
разработки будут провалены, если исполнены некомпетентно. Они будут
осуществляться, только если выполняется условие, что их реализуют люди,
которые могут их выполнить, и они неравнодушны к их выполнению. Иначе
все муниципальные программы, направленные развитие, останутся стопкой
бумаги и будут представлять только теоретический интерес.
Следовательно, результатом от выполнения тех или иных направлений
развития, можно считать случай, когда они смогли удачно реализоваться. А
это будет происходить только в том случае, когда работников смогут
заинтересовать в получении результатов от своего труда.
Помимо этого, необходимо классифицировать потребности персонала
и создать более действенные программы по их удовлетворению и тем самым
составить прочную основу для совершенствования самой организации.
Мотивация персонала, осуществляемая государственными
предприятиями и органами муниципальной службы, будет иметь свои
отличительные черты.
Местное самоуправление является властью, наиболее приближенной к
населению. Близость будет установлена не столько местом власти в
иерархическом построении, сколько исполнением возложенных на неё
обязанностей. Нужно учитывать, что решая вопросы местного значения, она
будет принимать решения учитывая интересы населения. Вследствие чего