4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 5
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала организации 9
1.1.Понятие и методы мотивации персонала 9
1.2. Роль и значение мотивации в системе управления персоналом
муниципальных организаций ………………………………………………….22
1.3.Особенности механизма мотивации муниципальных служащих 27
Выводы по главе 35
Глава 2. Анализ механизма мотивации персонала МКУ «ЦБУ» 36
2.1.Организационно-экономическая характеристика деятельности МКУ
«ЦБУ» 36
2.2.Количественная и качественная оценка служащих МКУ «ЦБУ» 42
2.3.Анализ действующего механизма и технологий мотивации персонала
МКУ «ЦБУ» 48
Выводы по главе 2 53
Глава 3. Мероприятия по повышению эффективности механизма мотивации
персонала МКУ «ЦБУ» 55
3.1.Разработка мероприятий по повышению эффективности механизма
мотивации персонала МКУ «ЦБУ» 55
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий 61
Выводы по главе 3 65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 66
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 70
ПРИЛОЖЕНИЕ 75
5
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время в системе управления персоналом большое внимание
уделяется мотивационным аспектам. Мотивация персонала является
важнейшим инструментом,обеспечивающим оптимальное использование
ресурсов, мобилизацию кадрового потенциала любой организации. Главная
цель процесса мотивации состоит в получении максимальной отдачи при
использовании человеческих ресурсов организации, что позволит повышать
общие результаты работы государственных и муниципальных служб.
Особенность в управлении персоналом муниципального учреждения
проявляется в возрастающей роли личности работника. В связи с этим,
изменяется соотношение стимулов и потребностей, на которые опирается
система мотивирования. Для мотивации государственных и муниципальных
служащих в настоящее время используются как материальные, так и
нематериальные методы стимулирования. На сегодняшний день нет
определенности в соотношение отдельных элементов мотивационной сферы
государственных и муниципальных служащих.Теория менеджмента и
практика управления не дает ответа о том, какие методы управления
являются наиболее эффективными.
На сегодняшний день установлено, что и государственная и
муниципальная службыэто важнейшие механизмы в государственном
управлении. Миллионы российских граждан заняты в этой сфере, поэтому
они должны вести публичную деятельность, которая в интересах общества
должна выполняться эффективно и высокопрофессионально. Как именно
реализована государственная кадровая политика и организовано управление
персоналом, в частности, в мотивационной сфере и в стимулировании труда,
внутри государственной и муниципальной структуры, и установлена
зависимость авторитета государства, государственного и муниципального
служащего, эффективности затрат на осуществление государственного и
муниципального управления.
6
Сегодня, такой вид деятельности как,управление персоналом в сфере
государственной и муниципальной службы,является сложнейшим видом
общественной практики, которым нужно владеть не только руководителям
всех уровней управления, но и специалистам. Однако, в нынешней
управленческой среде, подавляющее большинство руководителей и
специалистов, работающих в государственном и муниципальном управлении,
не имеют способностей к эффективному управлению кадрами организации.
Важное событие для нашей страны состоит в том, что общественное
сознаниеосознало важность этой деятельности. В середине 90-х гг. XX
столетия, в России впервые появилисьтакие социально-правовые институты,
как государственная и муниципальная служба. Они стали стремиться к
положительной тенденции в теории и практике кадровой политики и в
управлении персоналом в государственном управлении. Это означает, что
рано или поздно и в нашей стране в работе государственного и
муниципального служащего появится новое содержание.
Кадровая работа,направленная на оптимизацию системы мотивации и
стимулирования труда, будет технологична, особенноесли ее реализовывать
на основании четко поставленных целей. В этом случае, руководители и
специалисты государственной и муниципальной службы должны иметь
достаточно высокий уровень квалификации, а также должны быть
разработаны документы, которые регламентируют основные направления
работ в данной области.
Актуальность выпускной квалификационной работы обусловлена тем,
что на практике сложно создать рациональную систему мотивации труда
персонала. Попытки приспособления классических теорий мотивации к
реальным условиям деятельности государственных и муниципальных
служащих во многом не систематизированы. Такое положение вещей
является затруднительным при использовании различных технологий и
методов мотивации. Также трудности в практической организации системы
мотивации персонала определяются тем, что слабо изучены особенности
7
мотивационных аспектов работников, которые заняты государственной
службой.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка
мероприятий, по повышению эффективности, механизма мотивации
персонала муниципального учреждения.
В соответствии с поставленной целью в работе были определены
следующие задачи:
1. изучить понятие и методы мотивации персонала;
2. рассмотреть роль и значение мотивации в системе управления
персоналом муниципальных организаций;
3. изучить особенности механизма мотивации муниципальных
служащих;
4. провести количественную и качественную оценку служащих МКУ
«ЦБУ»;
5. проанализировать действующий механизм мотивации персонала МКУ
«ЦБУ»;
6. разработать мероприятия по повышению эффективности механизма
мотивации персонала МКУ «ЦБУ»;
7. оценить экономическую эффективность предложенных мероприятий.
Объектом исследования является МКУ «ЦБУ».
Предмет - механизм мотивации персонала исследуемого учреждения.
В качестве методологической базы в работе использовались
общенаучные методы: метод анализа литературы, нормативно-правовой
документации, анализ документов, метод обобщения, метод сравнения
показателей, а также методы экономического анализа, методы
социологических исследований: метод наблюдения, тестирование.
Теоретической базой работы явились труды отечественных и
зарубежных ученых в области менеджмента, управления персоналом, а также
мотивации персонала таких авторов, как АверинА.Н., Генкин Б.М. ,
Самоукина, Н. В. и другие.
8
Информационной базой работы послужили материалы МКУ «ЦБУ»,
такие как устав, отчёты, статистические сведения, организационная
структура и другая документация. А также материалы периодических
изданий и сайтов интернет.
Практическая значимость исследования заключается в том, что его
результаты могут быть использованы в деятельности муниципальных
организаций для совершенствования системы мотивации труда работников.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
9
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала
организации
1.1 Понятие и методы мотивации персонала
Персонал и его потенциал является одним из самых ценных ресурсов
большинства компаний. Именно поэтому одной из основных составляющих
эффективного управления предприятием является применение системы
мотивации персонала.
Отличительная черта современного менеджмента - признание
возрастающей роли человеческого фактора и развитие новых форм и методов
управления персоналом.
1
Какие бы замечательные идеи, благоприятные внешние условия, новые
технологии ни существовали, какой бы налаженной не была
автоматизированная система, без людей, без их опыта, знаний и умений, без
желания трудиться, без должной мотивации и достаточного стимулирования
высокой результативности добиться невозможно.
2
Человек может выполнять одну и ту же работу, используя различные
усилия. Он может работать в полную силу, а может и в пол силы. Помимо
этого, он может пытаться выполнять более легкую работу, а может браться за
тяжелую и сложную работу. Все это показывает, какие усилия готов
затратить человек. Обуславливается это тем, насколько он мотивирован на
затрату большего количества ресурсов при выполнении своей работы.
Мотивация человеческого поведения является объектом изучения ряда
наук: психологии, социологии, социальной психологии, менеджмента и ряда
других.
3
В психологии мотив или система мотивов выступают в качестве
основных факторов, объясняющих поведение человека в той или иной
1
Блинов, А.О. Искусство управления персоналом: Учебное пособие. - М.: Гелан, 2014. – 97 с.
2 Карташова, Л.В. Управление человеческими ресурсами. - М.: ИНФРА-М, 2014. – 63 с.
3 Коваленко, М. Мотивация в вопросах и ответах // Кадровое дело. - 2014. - №4. - С. 62.
10
конкретной ситуации, дающих ему индивидуально значимый смысл и
определенную направленность. В этой связи мотивация рассматривается как
специфический вид психической регуляции, субъективная детерминация
человеческого поведения, которая определяет его направленность,
устойчивость и алгоритм, способствует формированию осознанного решения
о характере, способах и форме его реализации.
4
Понятия о возможностях мотивации труда персонала испытали много
изменений в практике управления персоналом. Ранее считалось, что
единственным и достаточно веским стимулом для инициативы работника к
эффективному труду является материальное вознаграждение.
Фредерик У. Тейлор, разработчик школы научного менеджмента,
создал собственную систему организации труда работников, неоспоримо
доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой.
Тем не менее, эксперименты Элтона Мэйо в Хоторне выявили
существенное воздействие на производительность труда иных факторов -
психологических. Позднее появились разные психологические теории
мотивации, стремящиеся с различных сторон рассмотреть определяющие
факторы и устройство мотивационного процесса. В конечном итоге так
называемую политику «кнута и пряника» заменили производством более
сложных систем стимулирования мотивации персонала к труду,
основывающихся на плодах ее теоретического изучения.
5
Вопрос мотивации имеет свою историю и в нашей стране. В советское
время беспрестанно шли эксперименты в этой области, и опыт передовых
коллективов старались распространить по всей стране. Изучалась западная и
американская классика - труды А. Х. Маслоу, Ф. Герцберга, К. Аргириса, Д.
МакГрегора и других ученых. В конце 70-х-начале 80-х гг. прошлого века
много внимания уделялось анализу системы человеческих отношений,
человеческого фактора, особенно на опыте «Дженерал Моторс», IBM,
4
Пряжников, Н.С. Психология труда и человеческого достоинства. - М.: Инфра, 2012. – 55 с.
5
Цыпкин, Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2015. – 68 с.
11
японских «кружков качества». Во второй половине 80-х - начале 90-х гг.
привлекли внимание статьи по анализу концепции ESOP -
EmployeeStokOwnershipPlan.
В 90-е годы в российских исследованиях теории и практики мотивации
и стимулирования труда наблюдалось почти полное затишье. В настоящее
время вместе с развитием экономического роста и относительной
стабильности в экономике России стал заметен значительный перелом в
данной сфере. Государственные, корпоративные, частные компании на
практике ощутили, что совершенствование и успех рыночных отношений
невозможен без объединения в «глобальные лихорадочные усилия» по
поиску новых актуальных форм мотивации и стимулирования труда. В это
же время в большинстве странах Западной Европы и в США мотивационные
аспекты управления персоналом получили большую значимость, и эти
методы и опыт мотивации могут быть удачно переданы на российскую
почву.
6
Понятие «мотивация» происходит от греческого слова «motiv» и от
латинского «movo» - двигаю.
7
Мотивация может трактоваться многообразно. По мнению
подавляющего большинства учёных, исследующих сферу человеческих
ресурсов, мотивация является процессом соединения цели организации и цел
и работников, чтобы наиболее полно удовлетворить свои потребности.
Мотивация является системой различных способов, с помощью которых
воздействуют на персонал. Чтобы достичь намеченные цели как работника,
так и организации.
Отечественный исследователь по части управления персоналом В.Р.
Веснин считает, что «мотивация является внешним или внутренним
побуждением экономического субъекта действовать во имя достижения
6
Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 2014. – 44 с.
7 Попов, Г. X. Управление и проблема кадров.- М.: Экономика, 2015. – 113 с.
12
какой-либо цели, проявляя наличие интереса к ней и поиск способов к ее
стимулированию, побуждению».
8
Другое определение мотивации дает Г.Г. Зайцев: «Мотивация - это
побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп,
связанное со стремлением удовлетворять определенные потребности».
9
Н.В. Федорова и О.Ю. Минченкова в термин «мотивация» вкладывают
следующее понятие: Мотивация - совокупность факторов, механизмов и
процессов, обеспечивающих возникновение побуждения к достижению
необходимых целей.
10
В менеджменте выделяют два вида мотивации – прямую, властную
(принудительную) и опосредованную (стимулирование). Прямая мотивация
является непосредственным влиянием на личность работника и его систему
ценностей посредством внушения, убеждения, агитации, психологического
воздействия, демонстрации примера и т. д. Властная или
принудительная)мотивация основана на том, что существует угроза
ухудшить удовлетворение каких-либо потребностей работника, если он не
будет выполнять необходимые действия. Стимулирование труда,
рассматриваемое как метод выработки мотивов, предполагает
осуществление права выбора работником такого варианта своего
поведения,который соответствует его потребностями.
11
Психологи так же отличают два вида мотивации: внутреннюю и
внешнюю. Внутренняя мотивация основывается на интересе к деятельности,
с важностью осуществляемой работы, со свободой действий, возможностью
реализоваться, а также совершенствовать свои умения и способности.
Внешняя мотивация вырабатывается под воздействием внешних факторов,
таких, как условия оплаты труда, социальные гарантии, возможность роста
по карьерной лестнице, похвала или наказание руководителя (начальника).
8 Веснин, В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. – М.: Проспект, 2018. – 256 с.
9 Управление персоналом в организации / Г.Г. Зайцев, Н. Лашманова, Н. Дягилева. – СПб.: Питер,
2014. – 38 с.
10 Управление персоналом в организации/ Н.В. Фёдорова, О.Ю. Минченкова. – М.: Кнорус, 2013. – 127 с.
11Пряжников, Н. С. Мотивация трудовой деятельности: учеб.пособие для студентов высших учебных
заведений. – М.: Издательский центр «Академия», 2014. – 42 с.
13
Она имеет значительное влияние, но не обязательно длительное. Более
эффективной считается такая система факторов, при которой будет
оказываться влияние как на внешнюю, так и внутреннюю мотивацию.
12
В основе процесса мотивации лежит стимул, т.е. побуждение к
действию, причиной которого является интерес как форма реализации
потребностей.
Стимул - это побудительная сила, которая может выступать как «кнут»
и «пряник». Основой стимулирования является соотношение между
действием и вознаграждением за это действие. Стимулы могут быть
материальными и моральными.
13
Под мотивационным ядром личности понимаются совокупность
мотивов, внутренний определяющий фактор поведения, определяющий его
общую направленность. В мотивационном ядре личности выделяют три слоя:
ценность труда;
практические требования к работе;
оценка вероятности реализации этих требований в конкретной
производственной ситуации.
14
Согласно данным принципам мотивацию можно определить как
движущую силу человеческого поведения, в основе которой находится
взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека. Исходя из этого,
общие параметры процесса мотивации можно увидеть, если определить
применяемые для его пояснения соответствующие понятия.
Потребности - это нужда человека в том, что составляет необходимое
условие его существования. Потребности представляют собой источник
активности человека, причины его целевых действий. Мотивы являются
12 Одегов, Ю.Г. Эффективность системы управления персоналом: Социально-экономический аспект:
Учебное пособие. - М.: Рос.эком, акад., 2015. – 23 с.
13 Удальцова М. В. Социология и психология управления: Учебное пособие. - Новосибирск: «Сибирское
соглашение», 2014. – 122 с.
14Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие/С.В.
Шекшня. - М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2015. – 145 с.