44
На рисунках 5, 6, 7 представлен анализ персонала МКУ «ЦБУ» по полу
за 2015 - 2017 г.
Рисунок 5. Структура персонала предприятия МКУ «ЦБУ» по полу
в 2015 г.
Рисунок 6. Структура персонала предприятия МКУ «ЦБУ» по полу
в 2016 г.
Анализ рисунков 5 и 6 показывает, что, несмотря на увеличение
общего количества работающих в организации, доли мужчин и женщин
остались неизменными.
1%
99%
Мужчины
Женщины
45
Рисунок 7. Структура персонала предприятия МКУ «ЦБУ» по полу
в 2017 г.
Разделение персонала по половому признаку в 2017 году находится в
соотношении 98% женщин на 2% мужчин. Это связано со спецификой
деятельности исследуемого учреждения. Относительные доли мужчин и
женщин за последний год немного изменились: доля работающих мужчин
увеличилась на 1%, а доля женщин уменьшилась соответственно.
Анализ кадрового состава по возрасту за 2015-2017 гг. представлен на
рисунке 8.
Рисунок 8. Анализ кадрового состава МКУ «ЦБУ» по возрасту
Анализ рисунка 8 показал, что в 2015 году в коллективе преобладали
сотрудники в возрасте31-40 лет ( 40%), такая же тенденция сохранилась и в
2%
98%
Мужчины
Женщины
29
40
25
12
32
42
26
12
31
42
26
11
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
20-30 лет
31-40 лет
41-50 лет
51-60 лет
2015
2016
2017
46
2016 и 2017 годах (42%). Доля сотрудников в возрасте 20-30 лет в 2015
составила 29% , в 2016 -32% и в 2017 -31%., это говорит о том, что в
учреждении преобладают сотрудники моложе 50 лет, что говорит о том, что
коллектив молодой, открытый к перспективам и дальнейшему развитию.
Анализ персонала исследуемой организации по уровню образования и
стажу работы представлен в таблице 3.
Таблица 3
Анализ персонала МКУ «ЦБУ» по стажу работы и уровню
образования
Показатели
Годы
Темп роста, %
2015
2016
2017
2016
2017
Стаж работы
Менее одного года
4
9
9
225
100
От 1 года до 3 лет
15
17
18
113,4
105,9
От 3 лет и выше
87
86
83
98,9
96,6
Уровень образования
Высшее образование
99
105
105
106,1
100
Среднее образование
3
2
2
66,7
100
Среднее специальное
4
5
3
125
60
Анализ данных свидетельствует о следующем: наблюдается рост числа
работников с высшим образованием. В течение трех лет этот показатель
вырос в абсолютном выражении на 6 человек. Темп роста данного показателя
составляет 106,1 %.
Практически все (92% - в процентном выражении) специалисты,
служащие и руководители в 2017 г. либо уже имели высшее образование,
либо находились в стадии его получения. Немаловажным фактом является
то, что среди вспомогательного персонала наблюдается такая же тенденция.
Все это свидетельствует о повышении квалификационного уровня персонала
МКУ «ЦБУ».
Анализ динамики персонала учреждения представлен в таблице 4.
47
Таблица 4
Расчет показателей текучести кадров в МКУ «ЦБУ»
Показатели
2015
г.
2016
г.
2017
г.
Отклонение (+,-) в
2017 г.
от уровня
2015г.
от уровня
2016г.
Число принятых работников, чел.
1
6
0
-1
-5
Число выбывших работников,
чел.
1
0
2
-1
1
Число работников, уволенных по
неуважительным причинам, чел
0
0
0
0
0
Число работников,
проработавших весь отчетный
период, чел.
106
112
110
4
-2
Коэффициент оборота по приему
14,29
11,67
0
6,00
8,62
Коэффициент оборота по
выбытию
4,5
5,0
7,2
2,78
2,25
Коэффициент текучести кадров
4,5
5,0
7,2
2,78
2,25
Коэффициент постоянства кадров
95,54
95,00
92,75
-2,78
-2,25
Анализ данных таблицы 4 показал, что вМКУ «ЦБУ»невысок уровень
текучести кадров. В 2017 году по приему он составил в отчетном году 0 %,
по выбытию – 7%. Коэффициент оборота по приему отражает динамику в
части увеличения сотрудников.
Персонал в целом в учреждении устоявшийся, состоит из сотрудников
со стажем, которые на протяжении многих лет работают в данном
учреждении и молодых специалистов, многие из которых тоже остаются
здесь на протяжении нескольких лет.
В учреждении активно используется система наставничества, когда
вновь пришедшему сотруднику назначают «наставника» - человека, который
будет вводить сотрудника в коллектив, в рабочий режим, обучать
необходимым навыкам непосредственно на рабочем месте. Такому
наставнику в течение трех месяцев выплачивается дополнительная выплата к
заработной плате «за наставничество», при этом молодой специалист
получает полноценный оклад в соответствии с занимаемой должностью.
48
2.3.Анализ действующего механизма и технологий мотивации персонала
МКУ «ЦБУ»
В управлении персоналом МКУ «ЦБУ» применяются следующие
группы методов:
1. Административно - организационные методы управления:
- регулирование взаимоотношений сотрудников посредством
положений о структурных подразделениях и должностных инструкций;
- использование властной мотивации (издание приказов, отдача
распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью
учреждения.
2. Экономические методы управления:
- материальное стимулирование труда сотрудников: премии по
результатам месяца, года.
3. Социально-психологические методы управления:
- стимулирование труда сотрудников через гарантированное
предоставление социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий
и т.п.), организации праздников для сотрудников и их детей.
Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на
материальные методы стимулирования.
Трудовые отношения работников и МКУ «ЦБУ» регулируются
трудовым договором (контрактом), условия которого не могут
противоречить трудовому законодательству Российской Федерации.
Ставки заработной платы (должностные оклады) работников МКУ
«ЦБУ» устанавливаются в соответствии с действующим законодательством,
на основании нормативных правовых актов муниципального района,
определяющих размер и условия оплаты труда сотрудников муниципальных
учреждений муниципального района.
49
Порядок распределения средств стимулирующей части фонда оплаты
труда (премии) определен в Положении о стимулирующих выплатах
работникам, которое доводится до сведения работников.
МКУ «ЦБУ»:
- осуществляет подбор, прием на работу, а так же увольнение
сотрудников, распределение должностных обязанностей, несет
ответственность за уровень квалификации сотрудников;
- устанавливает заработную плату работников в зависимости от их
квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой
работы, в том числе стимулирующие и компенсационные выплаты в
соответствии с действующим законодательством и нормативными
правовыми актами муниципального района, определяющими размер и
условия оплаты труда работников муниципальных учреждений,
финансируемых за счет городского бюджета.
Для всех работников МКУ «ЦБУ» разрабатываются должностные
инструкции.
В случае невыполнения работником своих должностных обязанностей
к нему могут быть применены дисциплинарные взыскания в соответствии с
законодательством Российской Федерации.
Заработная плата сотрудника МКУ «ЦБУ» состоит из ежемесячного
оклада, размер которого указан в трудовом договоре и который одинаков для
всех сотрудников, работающих на определенной должности. Размер оклада
время от времени индексируется, о чем сотрудников оповещают путем
выпуска соответствующего приказа с ознакомлением «под роспись», а так же
с каждым сотрудником вновь заключается дополнительное соглашение с
указанием размера нового оклада.
Помимо должностного оклада сотруднику так же выплачивается
премия по итогам работы в размере до 50% от должностного оклада. Размер
премиальной части делится на три составляющих:
50
• премию в размере до 15% от должностного оклада может
назначить начальник отдела за добросовестную работу подчиненного,
своевременную сдачу отчетности и других необходимых работ, отсутствие
замечаний и т.д.;
• премию в размере до 15% от должностного оклада выплачивается
работнику по положительным результатам внутренних проверок,
проводимых контрольно-ревизионным отделом;
• премию в размере до 20% от должностного оклада может
назначить директор МКУ «ЦБУ» за качественно и своевременно
выполненную работу и отсутствие нареканий.
Кроме этого за дополнительную работу или за совмещение трудовых
обязанностей возможна доплата.
По итогам года так же может выплачиваться премия в размере оклада
сотрудника.
К ежегодному очередному отпуску предусмотрена материальная
выплата в размере одного оклада.
Доплата за сверхурочный труд не производится, так как по условиям
трудового договора, у работников МКУ «ЦБУ» ненормированный рабочий
день. Дополнительных материальных выплат в связи с рождением ребенка,
смертью близкого родственника, тяжелого материального положения и
других не предусмотрено.
Работники могут быть полностью или частично лишены премии в
следующих случаях:
- неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых
обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией;
- совершение дисциплинарного проступка;
- причинение материального ущерба учреждению или нанесение вреда
его деловой репутации;
- несвоевременное проведение списания, приходных и расходных
документов;
51
- нарушение сроков сдачи отчетности или наличие ошибок в отчетах;
- выявление несоответствий и ошибок ведения учета при проведении
проверки контрольно-ревизионного отдела или другими проверяющими
органами;
- нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также
правил противопожарной безопасности.
Конечный процент снижения премии определяется директором МКУ
«ЦБУ» и зависят от тяжести проступка или характера производственного
упущения, а также их последствий.
Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:
- наличия жалоб на работника от сотрудников обслуживаемых
учреждений (написание докладной директору МКУ «ЦБУ»);
- совершение прогула;
- появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии
наркотического или токсического опьянения;
- распитие спиртных напитков на территории учреждения;
- совершения хищения имущества учреждения.
Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в
котором было совершено упущение по работе.
Премирование сотрудников (депремирование) осуществляется
согласно отработанному в текущем месяце времени по табелю. Работникам,
не отработавшим полный календарный месяц при увольнении по
собственному желанию, кроме случаев увольнения на пенсию, премия за
данный период не начисляется.
МКУ «ЦБУ» ведет политику гарантирования стабильности системы
оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер
оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты
труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.
В учреждении кроме материальных способов мотивации, существуют
нематериальные методы:
52
- поощрение в устной форме отличившегося сотрудника;
- благодарность сотруднику с записью в трудовую книжку;
- возможность карьерного роста успешных профессионально развитых
сотрудников;
- мотивирующие совещания, планерки, «летучки». Осведомленность о
происходящем, обмен новостями, вовлеченность — ведь сотрудникам всегда
важно знать, что происходит в компании.
Используемые МКУ «ЦБУ» социально-психологические методы очень
немногочисленны, и не в полной мере осуществляют духовное
стимулирование персонала.
Так же в учреждении не ведется работа по созданию благоприятного
психологического климата в коллективе и чувства принадлежности к
организации.
Таким образом, анализ системы мотивации персонала данного
учреждения показал, что она несовершенна и требует доработок.
В основном преобладает система наказаний, таких как лишение части
премии или всей премиальной части.
Нематериальные методы мотивации в МКУ «ЦБУ» не используются.
Проведем анализ формирования мотивационного профиля работников
МКУ «ЦБУ». Для исследования использовался тест мотивационного
профиля личности Ш. Ричи и П. Мартина
40
(Приложение 1).
Мотивационный профиль представляет собой список из 12
мотивирующих факторов сотрудника, результаты представлены в виде
гистограммы. Тест позволяет выявить потребности и стремления работника,
тем самым получив представление о его мотивационных факторах. С
помощью данного теста можно выявить относительную ценность 12
мотиваторов.
В ходе исследования было протестировано 90 сотрудников
учреждения, занимающих разные должности и работающих в разных отделах
40
Управление мотивацией /пер. с англ., под ред. Е.А. Климова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – С. 287.
53
МКУ «ЦБУ» и был проанализирован каждый профиль. Стоит отметить, что
большинство сотрудников придает значение следующим факторам: высокий
заработок и материальное поощрение, признание, интересная работа,
структурирование работы, условия работы, самосовершенствование.
На основании полученных мотивационных профилей был составлен
обобщенный профиль сотрудника МКУ «ЦБУ» (рисунок 9).
Рисунок 9. Групповой мотивационный профиль сотрудников МКУ
«ЦБУ»
Исходя из проведенного анализа, можно сделать вывод о том, что
необходимо совершенствование системы мотивации персонала исследуемой
организации.
На основании анализа интересов и характера членов трудового
коллектива, нужно построить такую систему стимулирования, которая
вызывала бы предельно конструктивное поведение, обеспечивающее
эффективную коммуникацию и достижение совокупного результата
деятельности МКУ «ЦБУ».
Выводы по главе 2
Муниципальное казенное учреждение «Центр бухгалтерского учета»
(МКУ «ЦБУ») функционирует на рынке муниципальных услуг, выполняя
задания администрации города. МКУ «ЦБУ» ведет бухгалтерский,
0
10
20
30
40
50
60
70