64
Качественный
сервис
Соблюдение сроков
компании, отсутствие ошибок
в оформлении документации
Коэффициент в
премии повышается
до 0,8
KPI для руководителей. Руководители также являются одними из
важных сотрудников в компании. Тем не менее контакт руководителей и
клиентов компании сведен к минимуму. Руководители практически никак не
могут повлиять на увеличение доходов напрямую как работники и
специалисты. Следует так же отметить, что персонал организации работает не
по часовой ставке, а по окладной системе оплаты труда (повременная оплата
труда).
Вышесказанное стоит учитывать при определении ключевых
показателей эффективности. Система KPI для руководителей представлена в
таблице 11.
Таблица 11.
KPI для руководителей ООО «ТК «Орион»
Показатель
Измерение
Расчет
Качественный сервис
Отсутствие претензий по
качеству перевозок
0,2 % от
прибыли
организации
Бесперебойная работа
Отсутствие сбоев во
взаимодействии отделов
при организации
перевозок,
взаимозаменяемость
сотрудников внутри
отделов
0,1 % от
прибыли
организации
Итого
0,3 %
Аналогично работникам и специалистам, у руководителей также
присутствуют дополнительные выплаты за стаж работы. За полугодовой стаж
(далее ежегодно) оклад увеличивается на 2 %.
65
Проведем сравнительную характеристику показателей до и после
внесения предложений для каждой группы сотрудников.
Все вышеперечисленное можно объединить в общую таблицу для
более четкого понимания показателей удовлетворенности работников.
Подробные данные представлены в таблице 12.
При введении усовершенствованных показателей деятельности
сотрудников, значительно увеличиться материальная удовлетворенность,
повыситься стремление работать, максимально эффективно используя навыки
и задачи. Так же увеличится лояльность к организации, что поведет за собой
меньшую текучесть кадров, а значит и минимальные расходы на поиск новых
кандидатов и их последующее обучение в организации.
Таблица 12
Система материальной мотивации до и после введения
рекомендаций по обновлению системы премирования персонала
Должность
сотрудника
Показатели до
Показатели после
Работник
За стаж
работы:
После года
работы – 1,5% от
оклада;
После 3лет – 2%.
За сдачу экзамена по
знанию стандартов
деятельности компании –
5% от оклада в месяц;
За выполнения
временных нормативов
выполнения работ– 10%
от оклада в месяц;
При выполнении
отсутствии срывов в
графике транспортного
обслуживания клиентов –
15% от оклада в месяц;
При соблюдение
трудового распорядка. –
15% от личных продаж.
66
Специалист
За стаж
работы:
После года
работы – 0,5% от
оклада;
После 3лет – 1%.
Сдача экзамена на знание
стандартов компании -
коэффициент премии
повышается до 0,2
Соблюдение сроков
компании, отсутствие
ошибок в оформлении
документации -
коэффициент в премии
повышается до 0,8
Руководители
Ежегодное
увеличение
оклада на 2 000
рублей
Отсутствие претензий по
качеству перевозок - 0,2
% от прибыли
организации
Отсутствие сбоев во
взаимодействии отделов
при организации
перевозок,
взаимозаменяемость
сотрудников внутри
отделов - 0,1 % от
прибыли организации
Чтобы понять целесообразность реализации проекта, необходимо
рассчитать его стоимость. В разработке будет задействован сторонний
консультант, который разработает систему ключевых показателей
эффективности на основе собранных данных. Для наглядности объединим их
в табличный вид, таблица 13.
Таблица 13
Единовременные затраты на стоимость разработки проекта
№
Наименование работ
Стоимость, руб.
1
Проведение опроса среди сотрудников
менеджером, обработка результатов
10 000
2
Привлечение консультанта для разработки
со сторонней организации
100 000
3
Итого стоимость разработки
110 000
67
Факторами, от которых зависит результат благодаря предложенным
мероприятиям и размер фактического результата, станут улучшение
транспортного сервиса, предоставляемого клиентам, за счет
удовлетворенности сотрудников в материальном вознаграждении, мотивации
со стороны непосредственного менеджера. Каждый работник компании будет
заинтересован в собственном результате и результате работы компании в
целом, что приведет к повышению лояльности клиентов компании.
Следовательно, повышение лояльности клиентов компании повлечет за
собой повышение количества заказов, что напрямую связано с ростом выручки
компании.
Планируемые средние затраты на премиальную часть по новой системе
не будут превышать 5% от предполагаемой выручки В свою очередь,
ориентировочная выручка должна ориентировочно превысить выручку до
внедрения системы KPI на 40 - 50%, только за счет увеличения количества
клиентов и сокращения издержек на исправления ошибок сотрудников
компании.
Выводы по главе 2.
В Москве, есть множество компаний, оказывающих транспортные
услуги. Предприятие было открыто в 2009 году, в качестве компании
предоставляющей транспортные услуги, как посредник, но в последствии
переросла в полноценную транспортную компанию.
В компании используется линейная организационная структура, что
положительно сказывается на управлении небольшим количеством
сотрудников компании.
При проведении анализа удовлетворённости сотрудников, большинство
из них положительно отозвались о нынешней ситуации на предприятии.
Чтобы избежать неудовлетворённости персонала, были предложены
рекомендации для усовершенствования мотивации сотрудников.
68
Основой предложений стала кардинальное изменение системы
мотивации и внедрение KPI.
Для наглядности было проведено сравнение текущей и разрабатываемой
системы мотивации, что показало, что будет незначительное увеличение
премиальной части оплаты труда, при значительно увеличивающейся
удовлетворенности персонала.
69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
При рассмотрении мотивации следует обратить внимание на факторы,
которые побуждают его к действию.
Изучение потребностей человека привело к появлению современных
теорий мотивации: содержательной и процессуальной. Эти теории мотивации,
основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что
истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы,
чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних ученых, действие
человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой
позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией
его восприятия и ожиданий.
Для управления трудом на основе мотивации используются такие
предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его
персональных и профессиональных способностей, определение
мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного
лица. Необходимо разрабатывать мотивацию, которая способствовала
личностному и карьерному росту. Так как социальная мотивация с каждым
годом приобретает всё большее и большее значение, то её использование в
современной организации позволит увеличить приверженность персонала к
труду, позволит организации выйти в лидеры среди аналогичных по структуре
и специфике работы организаций.
В ООО «ТК «Орион» для достижения эффективной мотивации труда
используется исключительно материальное стимулирование труда, которое не
устраивает большинство сотрудников компании. Анализируя мотивацию
трудовой деятельности работников ООО «ТК «Орион» можно сделать вывод
о том, что руководство компании в большей степени заботится о сохранении
«тёплых» и доверительных отношениях в коллективах разных групп и
подразделений. Дружелюбное отношение между сотрудниками является
70
ключевым фактором, который удерживает сотрудников от увольнения, так же,
у сотрудников отдела продаж отсутствует мотив для ухода, за имением
крепкой и наработанной клиентской базы, позволяющей им иметь стабильный
доход.
Сотрудники отдела персонала соглашаются на неконкурентоспособную
заработную плату по причине отсутствия опыта и небольших, по началу
трудового пути, потребностей.
Для улучшения мотивации сотрудников ООО «ТК «Орион» предлагаю
следующие рекомендации:
1) Повышение размера заработной платы всем сотрудникам компании,
установление оклада для сотрудников.
3) Улучшение социально-бытовых условий и условий труда.
4) Усиление связи заработной платы с результатами труда.
5) Вовлечение персонала в разработку и совершенствование программ
стимулирования.
6) Предоставление подчиненным интересной и важной работы,
требующей от них полной отдачи.
Данный перечень рекомендаций можно усовершенствовать при
расширении деятельности компании, изменении системы мотивации и т.д.
В случае, если ООО «ТК «Орион» воспользуется предложенными
рекомендациями, то она сможет усовершенствовать не только мотивацию
персонала, но и всю свою деятельность. Текучесть кадров уменьшится в разы,
повысится лояльность персонала. Сотрудники будут видеть в компании не
только организацию, способную увеличить их бюджет, но и компанию,
заинтересованную в их личностном росте, которая готова вкладывать время и
71
деньги в своих сотрудников, ради процветания и достижения общих высоких
результатов.
Проанализировав экономическую эффективность мотивации персонала
в ООО «ТК «Орион» можно увидеть, что система мотивации имеет свои
недостатки, которые не позволяют компании удерживать лидирующие
позиции на рынке труда. При внесении корректировок в систему мотивации
появится возможность назвать компанию одной из самых привлекательных на
рынке труда, среди уже существующих компаний похожего профиля.
Возможность использования авторских рекомендаций в других
организациях будет присутствовать в том случае, если они обладают
аналогичными проблемами в мотивационной политике, и желают изменить
отношение своих сотрудников к труду, повысить их лояльность и
вовлеченность в процесс. Это должны быть подобные крупные агентства
недвижимости, со схожей организационной структурой и устойчивым
финансовым положением.
72
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Трудовой кодекс Российской Федерации. -
http://www.consultant.ru/popular/tkrf/.
2. Адизес, И.К. Стили менеджмента — эффективные и неэффективные / И.К.
Адизес. - 5-е изд. - Москва: Альпина Паблишер, 2016. - 198 с.
3. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации:
учебник. 2-е изд. переработал и доп./ А.Р. Алавердов. – М. Московский
финансово-промышленный университет «Синергия», 2017 г. – 656 с.
4. Бакирова, Г.Х. Психология развития и мотивации персонала: учебное
пособие / Г.Х. Бакирова. - Москва: Юнити-Дана, 2015. - 439 с.
5. Баранников, А.Ф. Теория организации: учебник / А.Ф. Баранников. -
Москва: Юнити-Дана, 2015. - 700 с.
6. Баскакова, О.В. Экономика предприятия (организации): учебник для
бакалавров / О.В. Баскакова, Л.Ф. Сейко. - Москва: Дашков и Ко, 2015. -
370 с
7. Блажко, А. FOREX: теория, психология, практика / А. Блажко. - Москва:
Альпина Паблишер, 2016. - 209 с.
8. Грошев, И.В. Организационная культура: учебник / И.В. Грошев, А.А.
Краснослободцев. - 2-е изд., перераб, и доп. - Москва: Юнити-Дана, 2015.
- 535 с
9. Демчук, О.Н. Теория организации: учебное пособие / О.Н. Демчук, Т.А.
Ефремова. - 3-е изд., стер. - Москва: Флинта, 2017. - 262 с.
10. Джордж Дж. М., Организационное поведение: Основы управления:
учебное пособие / Джордж Дж. М., Г.Р. Джоунс; пер. В.Н. Егоров. -
Москва: Юнити-Дана, 2015. - 460 с.
11. Джордж Дж. М., Организационное поведение: Основы управления:
учебное пособие / Джордж Дж. М., Г.Р. Джоунс; пер. В.Н. Егоров. -
Москва: Юнити-Дана, 2015. - 460 с.