4
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ.................................................................................................. 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ КАК
ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ ...................... 8
1.1 Понятие мотивации и место в системе управления персоналом
организации ......................................................................................................... 8
1.2 Технологии и методы мотивации персонала в современной
организации ....................................................................................................... 17
1.3 Построение системы мотивации персонала в организации и
методы оценки ее эффективности ................................................................... 32
ГЛАВА 2. ПОСТРОЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «ОРИОН». ............................................ 41
2.1 Общая характеристика и структура управления ООО «Орион» . 41
2.2 Анализ системы управления персоналом и системы мотивации 51
2.3 Рекомендации по повышению эффективности системы
мотивации .............................................................................................................. 61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................... 69
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ........................................................................ 72
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 ...................................................................................... 75
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 ...................................................................................... 78
5
ВВЕДЕНИЕ
Управление персоналом является очень важной частью менеджмента
любой организации. Можно смело сказать, что успешность организации и
продуктивность её работы полностью зависит от людей, которые в ней
работают. Кадровый состав компании – это основа успешной её деятельности.
Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые
определяют поведение конкретного индивида. Следовательно, это некий
набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение
трудоспособности работников, а также способы привлечения
квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания. Даже
развитие технологий не позволяет избегать человеческих ошибок.
В совокупности, кадры и их правильная мотивация решают
действительно всё, и помогают добиться большего. Человек так устроен, что
ему необходима правильная мотивация в процессе любой его деятельности.
Выгода от работы, которую он выполняет, должна «перекрывать» затраты
которые он понёс, ради выполнения поставленной задачи. В успешных
компаниях вопросам разработки правильной и эффективной системы
мотивации уделяется особое внимание со стороны руководителей и
менеджеров по персоналу. Фирмы и руководители, которых волнуют
потребности и успехи их сотрудников, как правило, и создают увлеченный и
довольный трудовой коллектив. За этими словами кроются знакомые каждому
работодателю факты. Хочется отметить, что лучшая мотивация работника —
внутренняя, не требующая «добавок» от работодателя. Каждый работодатель
самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив к
активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и
для достижения общей поставленной задачи.
Актуальность выбранной темы обоснована наличием проблем в
выборе мотивационной политики организаций.
6
Целью исследования является изучение технологий мотивации
персонала в современной компании на примере ООО «ТК «Орион» и
разработка рекомендаций по повышению эффективности применяемых
технологий.
Задачами исследования являются:
1) Изучение научных взглядов и теории по мотивации персонала в
современной организации
2) Анализ мотивационной политики в ООО «ТК «Орион»
3) Изучение практики применения имеющихся мотивационных
методов и их продуктивность
4) Выявление «сильных» и «слабых» сторон мотивационной политики
в данной организации
5)Разработка рекомендаций по улучшению имеющихся в организации
мотивационных методов
Предметом исследования является мотивационная политика в ООО
«ТК «Орион» и практика обеспечения высокого качества человеческого
капитала.
Объектом исследования выступает ООО «ТК «Орион».
Информационной базой для выпускной квалификационной работы
является законодательные акты по вопросам трудовой деятельности
сотрудников предприятия, материалы из финансово-хозяйственной
отчётности, касающиеся отношений между работником и работодателем,
внутренние корпоративные регламенты по кадровому направлению, научная
и методическая литература по исследуемой теме, профильные публикации
специалистов-практиков, ресурсы сети интернет, кадровая отчётность, также
информация, полученная от квалифицированных специалистов в выбранной
мною области исследования.
Методами исследования в выпускной квалификационной работе
являются теоретический анализ, анкетирование, тестирование, опросы,
интервьюирование, наблюдение.
7
Структура работы состоит из введения, двух глав, семи подпунктов,
выводов по каждой главе, заключения, списка литературы и приложения.
Первая глава посвящена теоретической основе мотивации персонала. В
ней раскрыто понятие мотивации и история возникновения мотивационных
теорий, раскрыта динамика их изменений, а также изучены методы оценки
эффективности применяемых технологий.
Вторая глава посвящена характеристике структуры управления в ООО
«ТК «Орион», анализу системы управления персоналом, в последствие
выявление слабых сторон в системе мотивации персонала и написание
рекомендаций по их устранению.
В качестве литературных источников для выполнения работы были
использованы публикации по проблемам экономики, общего менеджмента,
управления персоналом, личные наблюдения, полученные в процессе
трудовой деятельности.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ КАК
ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие мотивации и место в системе управления персоналом
организации
Персонал играет важнейшую роль для обеспечения успеха предприятий
их сектора услуг. Данная причина весьма очевидна, так как оказание услуг
напрямую связано с личным взаимодействием потребителя и работника. Ведь
удовлетворенность, лояльность и конкурентоспособность предприятий
сервиса, в большей части зависит от уровня профессионализма,
доброжелательности и мотивированности в процессе оказания услуги, самого
сотрудника.
Термин «мотивация» используется в различных сферах
жизнедеятельности общества. Однако в основе каждого определения, так или
иначе, лежат психологические особенности указанного процесса. В широком
смысле, мотивация — это побуждения, вызывающие активность организма и
определяющие ее направленность. В экономической сфере данный термин
применяется как внешнее или внутреннее побуждение экономического
субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие
интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения. В
узком смысле мотивация трудовой деятельности — это процесс
удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в ходе
выполнения выбранной ими работы, осуществляемый в результате реализации
их целей, согласованных с целями и задачами организации, и вместе с тем —
комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения
эффективности труда работников. Таким образом, можно выделить
следующие характерные черты мотивации персонала:
1) Побудительный характер деятельности;
9
2) Удовлетворение потребностей и ожиданий сотрудника;
3) Общие для работника и организации цели и задачи;
4) Желание и интерес сотрудника;
5) Комплексность мер на предприятии.
Сущность мотивации персонала заключается в том, чтобы обеспечить
эффективное использование трудового потенциала работников для
достижения целей организации, ориентируясь непосредственно на систему их
потребностей. Полноценное изучение понятия мотивации персонала
невозможно без исследования понятий «потребность» и «ожидание».
Существует огромное множество самых разнообразных потребностей
человека, семьи, социальных групп, предпринимателей, организаций
(предприятий, фирм), городов, регионов, населения, государства, страны.
Так применительно к человеку, семьи необходимо выделять
потребности в продуктах питания, в одежде, в жилье, услугах, духовных
ценностях, коммуникациях, средствах общения. Организации испытывают
потребности (производственные) в трудовых, материальных, топливных,
энергетических, финансовых ресурсах, зданиях, сооружениях, машинах,
оборудовании, информации. Стоит заострить внимание на многообразии
потребностей работников, чью способность к труду использует работодатель
в организации, и раскрыть не столь очевидную мысль, ради чего надо
управлять производством благ и услуг и, в частности, персоналом, т.е. живым
трудом. Последний, как уже указывалось, есть целесообразная деятельность
человека, направленная на удовлетворение его потребностей. Следовательно,
управление трудом помогает своевременному и более полному
удовлетворению потребностей работников.
Работник, пришедший в организацию по найму (контракту) и
получивший рабочее место, начинает испытывать различные потребности,
связанные с производственным (технологическим) потреблением рабочей
силы. Можно назвать почти всегда имеющие место на любом предприятии
группы потребностей.
10
1) Физиологические потребности – в пище, воде, воздухе, жилье, тепле,
кратковременном отдыхе, собственной безопасности, спецодежде.
2) Технические (технологические) потребности – в исправленном
современном оборудовании, приспособлениях, инструменте, новой
технологии, транспортных средствах, предметах труда.
3) Экономические потребности – в справедливом вознаграждении,
обоснованных нормах трудовых затрат и оценке трудового вклада, в
управлении производством, совладении предприятием, участии в прибылях.
4) Социальные потребности – в повышении квалификации,
приобретении новых знаний, престижном коллективе, профессиональном
росте и карьере, в коммуникации, правовой защите.
5) Психологические потребности – в содержательной и интересной
работе, благоприятном психологическом климате, уважении и признании,
сочувствии и поддержке других.
Мотивация – один из важнейших и с трудом поддающихся изменениям
факторов, которые следует учитывать при приеме человека на работу и
последующем построении системы ситуационного руководства
1
По мнению Василия Зоткова, директора по корпоративному развитию
группы «Астерос», позитивная мотивация работает гораздо лучше, чем
негативная: «Негативная мотивация работает в краткосрочном периоде, когда
тебе нужно, условно говоря, сдать объект за две недели, и тогда тебе не важно,
останутся после этого с тобой люди или нет. Ты выходишь на стройку и
материшь всех направо и налево. И это работает, ты можешь добиться таким
способом результата, но в краткосрочном периоде, понимая, что на новый
объект ты с этими людьми можешь не пойти. Потому что если это
долгосрочно, игра в долгую, когда это команда разработчиков, условно говоря,
ключевого приложения части какого-нибудь бизнеса, и ты понимаешь, что эта
1
Оксинойд К.Э. Розина Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием
и социальная работа с персоналом организации: Учебно-практическое двух пособие рост / К.Э. Оксинойд.,
Е.В. Розина. - М.: Проспект, 2016.
11
команда этим продуктом занимается и она уникальна на рынке, то кричать на
них и говорить, что вы ничего не понимаете, можно, но один раз. Далее просто
команда снимется и уйдет. Потому что у людей высококвалифицированных и
отвечающих за то, что они делают, мотивация долгосрочная, она как раз на
достижение чего-то и на позитив.»
2
Также важно отметить, что труд каждого
работника будет эффективным только при его желании, т.е. возможно влиять
на того или иного сотрудника различными негативными методами, однако
успешнее его работа будет только в том случае, если его обязанности станут
его внутренними целями. Процесс подбора правильной системы мотивации
персонала — сложное и трудоемкое занятие, требующее специальных знаний
и глубокого исследования потребностей сотрудников и условий труда.
Существует также понятие «несовместимой мотивации». Ирина
Тарасенко, генеральный директор центра «Бизнес Ритм», отзывается об этом
термине так: «В моем понимании мотивация сотрудника может быть
несовместимой с предлагаемыми условиями труда, которые обеспечивает
руководитель. Эти моменты очень легко проясняются на собеседовании, и, как
правило, принимается на работу тот, кто совместим с предлагаемыми
условиями и руководителем. В противном случае сотрудник достаточно
быстро увольняется из компании, потому что предлагаемые условия
мотивируют его на поиск другой работы.»
3
Так или иначе, для того, чтобы полностью раскрыть суть мотивации,
стоит изучить историю происхождения мотивационных теорий. Автор
считает, что все современные теории мотивации берут своё начало с первых
возникших теорий, и они интерпретированы под современные условия жизни
и потребности сотрудников.
Что же такое «мотивация», в отношении данного термина есть большое
количество теорий. Первым автором, который использовал данный термин
2
Зотков В. Мотивация имеет долгосрочный характер в отличие от наказания /В. Зотков// Управление
персоналом. – 2015- № 26.
3
Тарасенко И. Мотивация не поможет руководителю, который просто не умеет зарабатывать деньги для
компании.../ И. Тарасенко // Управление персоналом. – 2015- № 26
12
был Шопенгауэр. Он рассматривал мотивацию с точек зрения философии и
экзистенциализма, что подразумевало под собой, что все действия человека
обусловленны насущными потребностями.
4
Мотивация – это причины поведение человека, вследствие
которых он поступает так, а не иначе.
Мотивация – деятельность имеющая цель активизировать людей.
Мотивация – это часть процесса управления, посредством
которого человеческая энергия преобразуется в определенное
поведение.
Мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих
сил, которые побуждают человека осуществлять деятельность,
направленную на достижение определенных целей с затратой
усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и
настойчивости.
Мотивация – это система форм и методов побуждения
сотрудников к обновлению организации с использованием
социальных, экономических, морально – психологических и
прочих интересов людей.
5
Содержательные теории мотивации труда. Данные теории мотивации
трудовой деятельности исследуют в первую очередь потребности работника.
В различных теориях приводятся различные их распределения в
иерархическом порядке, влиянии и соотношении между собой, однако общим
для всех является тот факт, что именно потребности работника побуждают его
к действиям. В своем основном труде - "Motivation and
4
Электронный ресурс: мотивация персонала, понимание термина мотивация., [Электронный ресурс]. –
режим доступа: http://knigi.link/motivatsiya-personala_1283/ponimanie-termina-motivatsiya-38205.html ,
свободный.- Загл. с экрана. (27.02.18)
5
Электронный ресурс: Сущность и основные теории мотивации эффективности труда и персонала.,
[Электронный ресурс]. – режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/v/suschnost-i-osnovnye-teorii-motivatsii-
effektivnosti-truda -personala , свободный.- Загл. с экрана. (27.02.18)
13
Personality"("Мотивация и личность"), опубликованном в 1954 г., А. Маслоу
приводит результаты исследования удовлетворения потребностей у
среднестатистического американца (рис. 6.3). Именно такое "пирамидальное"
распределение потребностей и послужило основанием для широкого
использования термина "пирамида потребностей". Распределение
удовлетворения и степеней важности потребностей каждого конкретного
человека может быть иным и не иметь пирамидального характера.
6
Теория
мотивации Абрахама Маслоу — это теория мотивации работников, согласно
которой люди в своих мотивациях опираются на пять видов потребностей:
1) Потребность в самовыражении: в реализации своих потенциальных
возможностей и росте как личности;
2) Потребность в уважении: в самоуважении, личных достижениях,
компетентности, уважении со стороны окружающих, признании;
3) Социальные потребности: в принадлежности к определенной
социальной группе;
4) Потребность в безопасности и уверенности в будущем: потребности в
защите от физических и психологических опасностей со стороны
окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности
будут удовлетворены в будущем;
5) Физиологические потребности: потребности в еде, воде, убежище,
отдыхе и сексуальные потребности. Важно отметить, что данные потребности
рассмотрены по убыванию уровня иерархии, и первые три пункта относятся к
вторичным потребностям, а оставшиеся два пункта — к первичным. Основной
идеей теории А. Маслоу является то, что потребность высшего уровня
становится мотиватором только после того, как будут удовлетворены
потребности низшие в иерархии потребностей.
6
Михненко П. Теория менеджмента: Учебник (2-е издание, переработанное и дополненное) ("Московский
финансово-промышленный университет "Синергия", 2014), 30 стр [Электронный ресурс] // Файловый архив
для студентов. StudFiles [сайт] URL: https://studfiles.net/preview/6130405/page:30/ (дата обращения 21.04.2018)