14
Теория Герцберга, в основе которой размещены 2-е разновидности
человеческих потребностей с мотивирующими и гигиеническими факторами.
В конце 1950-х гг. он разработал теорию мотивации, в которой выделил две
группы потребностей (факторов), влияющих на мотивацию человека:
гигиенические факторы и мотивирующие факторы (табл. 1).
Таблица 1
Гигиенические факторы и мотиваторы по Герцбергу
Гигиенический фактор
Мотиватор
Административная политика компании
Достижения
Условия труда
Повышение по службе
Зарплата
Признание заслуг
Межличностные отношения с
начальниками
Ответственность
Степень контроля
Возможности для роста
Суть теории заключалась в выявлении неудовлетворенности и
удовлетворенности человека в течении трудовой активности, основание
понижения и поднятия продуктивности, отдачи труда.
7
Ученые во главе с Ф.
Герцбергом проводили опрос у большого коллектива (200 чел.) служащих и
инженеров, которые работали в достаточно крупной лакокрасочной компании.
Участникам, следовало описать подробные ситуации: в каком случае у
них появлялось желание трудиться и появлялись положительные эмоции, а в
каком отсутствовало желание работать и возникали негативные эмоции. В
результате опроса было выявлено следующее:
7
Менеджмент : учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. —5е изд. стереотипн. — М. : Магистр : ИНФРА М,
2014. — 576 с. ISBN 978-5-9776-0164-1 (в пер.ISBN 978-5-16-004527-6)
15
1) Наличие мотивирующих факторов, когда неудовлетворённость
сотрудника своей работой обусловлена внешними характеристиками
полученного задания.
2) Наличие гигиенических факторов, когда удовлетворённость
сотрудника своей работой обусловлена внутренними характеристиками
полученного задания.
Если отсутствуют причины гигиенические или их недостаточно, у
работника вызывает неудовлетворение заданием, работой. А если факторов
гигиенических хватает, то они не вызывают сами удовольствие работой и не
смогут мотивировать работника на улучшение своих результатов. Главное,
вызывают большое удовольствие, создают мотив для повышения
эффективности в труде, и только при наличии достаточности гигиенических
факторов.
Потребности человека определяют его поведение. Собственно,
потребности суть мотива поведения человека.
Мотив — это внутренняя побудительная сила к действию (желание,
внутренняя установка и прочее).
8
Основные функции:
1) Ориентирующая (мотив направляет поведение работника в ситуации
выбора вариантов его поведения);
2) Мобилизация (движущая сила привлекает работника к
осуществлению значительной деятельности);
3) Смысловая (мотив-субъективную значимость данного поведения для
работника);
4) Медиация (мотив рождается на границе внутренних и внешних
стимулов, тем самым опосредуя их влияние на поведение);
5) Оправдательный приговор (человек обосновывает свое поведение
мотивом).
8
Баскакова, О.В. Экономика предприятия (организации): учебник для бакалавров / О.В. Баскакова, Л.Ф.
Сейко. - Москва: Дашков и Ко, 2015. – c 110
16
На ирритацию мотива влияют стимулы. Они выступают в роли рычагов
воздействия, вызванных действием определенных причин. Многие авторы
согласны с тем, что человек хотел бы получить в результате определенных
действий выступает в качестве стимулов.
Стимул — это элемент социального воздействия, в процессе которого
работник для удовлетворения своего интереса вынужден принять условия,
определяющие возможность удовлетворения потребностей.
9
Стимулирование — это определенное преднамеренное воздействие,
которое побуждает человека к активности, заставляет его действовать и в
таком аспекте оно становиться решающим фактором управления людьми.
10
Взаимосвязь мотива и стимула в управлении персоналом
проиллюстрирована ниже (см. рисунок 1).
Рис. 1 Механизм мотивации персонала.
Исходя из этого, в рамках мотивационной системы и стимулирования
как подсистемы управления персоналом предполагается совокупность
9
Грошев, И.В. Организационная культура: учебник / И.В. Грошев, А.А. Краснослободцев. - 2-е изд.,
перераб. и доп. - Москва: Юнити-Дана, 2015. - с 364.
10
Куроедова Е.О., Стояновская И.Б. Мотивация трудовой деятельности: Интернет-курс. - М.: МФПУ
«Синергия», 2015.
Внутренние
побуждения - мотив
Цель
(осознанное
выбранное средство
для удовлетворения
потребностей)
Потребн
ость
(осознанная
работником)
Внешние
побуждения - стимул
Результат деятельности по
удовлетворению потребностей:
1. Полное удовлетворение;
2. Частичное удовлетворение;
3. Отсутствие удовлетворения.
Деятель
ность
17
требований и соответствующая система поощрений и штрафов с учетом
мотивов, определяющих трудовую деятельность работников. Эта система
предполагает, что организация имеет набор льгот, которые могут
удовлетворить значительные потребности сотрудника в определенное время и
использовать их в качестве вознаграждения за эффективную работу.
Чем разнообразнее потребности человека, удовлетворяемые через
работу, тем больше он способен извлечь из нее пользу, тем ниже цена,
которую он должен заплатить по сравнению с другими видами деятельности,
тем больше роль работы в его жизни, тем выше его трудовая инициатива.
1.2 Технологии и методы мотивации персонала в современной
организации
Мотивация является одной из наиболее важных функций управления
персоналом. О мотивационном механизме управления поведением
сотрудников разработано множество методик и применено немало практик, то
он базируется на таких факторах, как система формальных процедур и правил
выполнения функций и работ, предназначенных для достижения миссии и
целей организации. А также понимания менеджеров о реальных интересах,
мотивах и потребностях своего персонала, способах их удовлетворения.
Основа для мотивационного механизма – это представление о сущности
мотивации и принцип поведения людей, работающих на предприятии.
Мотивационный механизм предприятия — это комплексная система
инструментов и способов воздействия на работающий персонал,
применяющие для обеспечения достижения целей мотивационной политики.
11
Мотивационный механизм должен формироваться с учетом
специфичности персонала, включающей в себя потребности, диапазон
11
Мотивация / С.А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа: РОСБУХ, 2015. – С. 166
18
интересов и ценностные ориентиры сотрудников. Механизм мотивации
должен учитывать имеющуюся структуру управления персоналом
организации, факторы, которые воздействуют на предприятие внутри и извне,
ровно как сложившиеся в организации и накопленный опыт работы.
В современных компаниях, в последнее время заметна тенденция
удовлетворения социальных потребностей сотрудников., вместо повышения
ставки.
Мотивационные теории разделяются на:
- Процессуальные (они раскрывают каким образом и при
каких условиях люди начинаю проявлять активность в
труде)
- Содержательные (они раскрывают потребности
побуждающие людей проявлять активность в труде (Теории
Маслоу, МакКлеланда, Герцберга))
Абрахам Маслоу, своей теории ввел в менеджмент понятие иерархии
потребности. По его мнению, потребности любого человека возникают
последовательно, и как только он удовлетворяет потребности нижнего уровня,
в мотивации человека возникают более сложные потребности, и люди не
просто удовлетворяют одну за другой каждую, но и меняю их значимость для
себя. Помимо того, потребности более высокого уровня могут оказывать
влияние на поведение человека, даже если потребности нижнего уровня
удовлетворены не полностью.
12
Мотивационный механизм должен формироваться с учетом
специфичности персонала, включающей в себя потребности, диапазон
интересов и ценностные ориентиры сотрудников. Механизм мотивации
должен учитывать имеющуюся структуру управления персоналом
12
Михненко П.А. Теория менеджмента: учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Московский финансово-
промышленный университет "Синергия", 2014. Электронная версия, с.107
19
организации, факторы, которые воздействуют на предприятие внутри и извне,
ровно как сложившиеся в организации и накопленный опыт работы.
Технология формирования мотивационного механизма в организации
в виде схемы проиллюстрирована на рисунке 2.
Рис. 2 Технология формирования мотивационного
механизма на предприятии
Внесение коррекции
в модель
Анализ результатов
Выявление факторов
Конкретизация факторов
Построение модели
Выбор методов
воздействия
Выбор инструментария
Определение
мотивационных ресурсов
Построение стратегии
работы
Реализация стратегии
работы
Результат достигнут?
Завершение процесса
Да
Нет
20
Таким образом, существует ряд целей для разработки мотивационного
механизма управления сотрудников:
1. Необходимо установить факторы, определяющих структуру
мотивационного механизма.
2. Конкретизация сущности выявленных факторов в определенной
социальной среде в организации, влияние на мотивацию внутренних
и внешних факторов.
3. Определение вероятности их самопроизвольного или
преднамеренного изменения в соотношение с требованиями
развития производственной системы.
4. Подбор соответствующих методов воздействия на мотивацию, их
разумное комплексное сочетание.
5. Выбор соответствующего комплекса инструментов влияния на
трудовое поведение работников.
6. Разработка основных функций этого комплекса.
7. Обнаружение ресурсов мотивации в управлении (организация
трудовой деятельности, правила социального партнерства,
вероятность создания социальной политики организации).
8. Анализ эффективности политики мотивации предприятия.
Способы мотивирования трудовой деятельности аналогичны методам,
используемым в целом в управлении кадрами (Рис. 3). Среди них есть общие,
широко используемые в управлении: административные, экономические,
социальные и большое количество специфических частных методов. В
исследовательской работе будут рассмотрены только первые три метода. На
принципах системного подхода и анализа основывается управление
персоналом и мотивация труда. Что в свою очередь означает охват всего
персонала организации и координации конкретных решений в пределах
подсистемы с учетом их влияния на всю систему в целом.
21
Рис.3. Методы управления мотивацией персонала
Дальше рассмотрен подробнее вопрос о методах трудовой мотивации.
Административные методы характеризуются прямым
концентрированным влиянием субъекта на объект управления. Данные
методы рассчитаны на такие причины поведения, как осмысленная
необходимость дисциплины труда, чувство ответственности, желание и
готовность сотрудника работать в конкретной компании, уровень культуры
труда.
Система административных методов включает:
МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА
Организационно-
административные
Применение
положений ТК
РФ
Издание
приказов,
распоряжений,
инструктивно-
нормативных
документов
Аттестация
работников
Наблюдение
за
соблюдением
правил
внутреннего
распорядка
Составление
должностных
инструкций
Экономические
Премирование
Участие в
прибыли
Бонусы
Комиссионые с
продаж
Дополнительны
е выплаты
Надбавки
Единовремен-
ные выплаты
Социально-
психологические
Моральное
стимулирование
Участие в
управлении
Отношение
руководства
Формальное и
неформальное
общение
Профессиональ-
ный рост
Социальный рост
коллектива
Формирование
корпоративного
духа
Эстетика условий
труда
22
Организационно-стабилизационные методы (Федеральные
законы, указы, правила, государственные стандарты и др.).
Правовые нормы и акты, принятые органами государственной
власти для обязательного выполнения.
Методы организационного влияния (инструкции,
организационные схемы, трудовые нормативы), действующие на
предприятии. Такие документы определяют порядок состава,
сущность и взаимосвязи всех подсистем компании.
Административные методы (приказы, распоряжения), чаще
всего применяются в процессе оперативного управления.
Дисциплинарные методы (установление и осуществление форм
ответственности). Под данными методами следует определять
использование негативных стимулов (страх увольнения, голод,
штрафы). Требуется рациональное сочетание позитивных и
отрицательных стимулов.
Административные методы трудовой мотивации, применяются на тех
предприятиях, менеджмент которых обусловливается теорией «X» Д.
МакГрегора. В таких организациях присутствует авторитарное руководство,
которое считает, что все сотрудники ленивы, никто не любит и не хочет
работать, поэтому метод "кнута и пряника" будет наилучшим. Какие бы
данные методы отрицательными не были, они по-прежнему необходимы.
Экономические методы позволяют осуществлять материальное
стимулирование коллективов и отдельных работников, сформированных по
применению механизма хозяйственного управления. Экономические методы
— это элементы экономического механизма, с помощью них обеспечивается
прогрессивное развитие организации. Эта система, соединяющие мотивы и
стимулы, побуждает персонал к эффективной трудовой деятельности для
достижения целей предприятия.
Одним из набирающих популярность в России инструментов
мотивации является KPI. Данный инструмент играет значимую роль в
23
создании справедливой и эффективной мотивационной системы. KPI
(сокращение от англ. Key Performance Indicator) – ключевой показатель
выполнения. В Российской Федерации он известен под термином "Ключевой
показатель эффективности" (КПЭ). На данный момент многие применяют
термин KPI для определения показателей, применяющихся в целях оценки
персонала и некоторых процессов.
На рисунке 4 наглядно проиллюстрировано отношение KPI к целям,
стратегии и понимания бизнес-процессов, а также место показателей KPI в
составе бизнес-процессов с применением управления по целям, перефразируя,
с использованием правил формирования, постановки, регулировании и
анализа результатов по целям.
Рис. 4 Место системы KPI в структуре бизнес-процессов
Система KPI эффективна на предприятии, если характеризуется
следующим (Рисунок 5).
1. Адресная принадлежность.
Каждый ключевой показатель эффективности закреплен за конкретным
работником или рабочей группой, ответственными за соответствующие
результаты (то есть находятся в зоне своей ответственности).
2. Правильная ориентация.
KPI всегда соотносятся с стратегическими целями предприятия,
ведущими бизнес-процессами и проектами развития
Стратегия и
понимание
бизнес-
процессов
Цель
KPI
План работ
Приоритеты
Что сделать?
Измерение
Как сделать?