74
Изложенные положения базовой модели теории ожидания можно
применить на ООО «МАЙНИНГ». Допустим, у рабочего есть три варианта
выполнения работы:
затраты больших усилий;
расходы умеренных усилий;
расходы малых усилий.
Оценки по каждому из результатов данные в табл. 11.
Таблица 11
Базовая модель мотивации труда на ООО «МАЙНИНГ»
Вариант
Результаты 1-
го рода и их
ожидания
Результаты 2-го рода и их
ожидания
Результаты 3-
го рода и их
ожидания
Затраты
больших
усилий
Высокий
результат 0,7
Похвала начальства - 0,8
Свободное время - 0,0
Премия - 0,5 Продвижение по
службе- 0,3
2 4 1 4
Средний
результат 0,2
Похвала начальства - 0,5
Свободное время - 0,0
Премия - 0,2 Продвижение по
службе - 0,1
2 4 1 4
Низкий
результат 0,1
Похвала начальства - 0,2
Свободное время - 0,0
Премия - 0,1 Продвижение по
службе - 0,0
4 4 4 4
Расходы
умеренных
усилий
Высокий
результат 0,2
Похвала начальства - 0,2
Свободное время - 0,4
Премия - 0,4 Продвижение по
службе - 1
2 4 1 4
Средний
результат 0,6
Похвала начальства - 0,1
Свободное время - 0,4
Премия - 0,1 Продвижение по
службе - 0,0
2 4 1 4
Низкий
результат 0,2
Похвала начальства - 0,0
Свободное время - 0,4
Премия -0,0 Продвижение по
службе - 0,0
2 4 1 4
Расходы
малых
усилий
Высокий
результат 0,1
Похвала начальства - 0,1
Свободное время - 0,6
Премия -0,1 Продвижение по
службе - 0,0
2 4 1 4
Средний
результат 0,2
Похвала начальства - 0,0
Свободное время - 0,6
Премия - 0,1 Продвижение по
службе - 0,0
2 4 1 4
75
Вариант
Результаты 1-
го рода и их
ожидания
Результаты 2-го рода и их
ожидания
Результаты 3-
го рода и их
ожидания
Низкий
результат 0,7
Похвала начальства - 0,0
Свободное время - 0,6
Премия - 0,0 Продвижение по
службе - 0,0
2 4 1 4
На основе данных таблицы можно рассчитать мотивационные силы для
каждого из возможных вариантов поведения.
I вариант
Валентность результатов первого уровня
Высокий результат
Валентность равна 2 х 0,8 + 4 х 0,0 + 1 х 0,5 х 4 х 0,3 = 3,3
Средний результат
Валентность равна 2 х 0,5 + 4 х 0,0 + 1 х 0,2 + 4 х 0,1 = 1,6
Низкий результат
Валентность равна 2 х 0,2 + 4 х 0,0 + 1 х 0,1 + 4 х 0,0 = 0,5
Мотивационная сила равна 0,7 х 3,3 + 0,2 х 1,6 + 0,1 х 0,5 = 2,68
II вариант
Валентность результатов первого уровня
Высокий результат
Валентность равна 2 х 0,2 + 4 х 0,4 + 1 х 0,4 + 4 х 0,1 =2,8
Средний результат
Валентность равна 2 х 0,1 + 4 х 0,4 + 1 х 0,1 + 4 х 0,0 = 1,9
Низкий результат
Валентность равна 2 х 0,0 + 4 х 0,4 + 1 х 0,0 + 4 х 0,0 = 1,6
Мотивационная сила равна 0,2x2,8 + 0,6 х 1,9 + 0,2 х 1,6 = 2,02
III вариант
Валентность результатов первого уровня
Высокий результат
Валентность равна 2 х 0,1 + 4 х 0,6 +1 х 0,1 + 4 х 0,0 = 2,7
76
Средний результат
Валентность равна 2 х 0,0 + 4 х 0,6 + 1 х 0,1 + 4 х 0,0 = 2,5
Низкий результат
Валентность равна 2 х 0,0 + 4 х 0,6 + 1 х 0,0 + 4 х 0,0 = 2,4
Мотивационная сила равна 0,1 х 2,7 + 0,2 х 2,5 + 0,7 х 2,4 = 2,45
Таким образом, можно увидеть, что самая мотивирующая сила у
первого варианта, а дальше на втором месте по привлекательности идет
третий вариант. В соответствии с теорией ожидания предприятию следует
сделать выбор в пользу первого варианта.
Данные мероприятия планируется проводить каждые полгода, с целью
анализа трудовых способностей работников предприятия.
3.3. Определение эффективности предложенных мероприятий в
организации
Если предположить, что предложенные мероприятия помогут снизить
текучесть кадров на 50% и увеличат производительность труда на 15%, то
это принесет следующий экономический эффект.
На найм и обучение одного нового сотрудника компания «МАЙНИНГ»
тратит около 10 тыс. руб., при текущей ситуации, компания ежегодно
принимает около 20 новых сотрудников, соответственно затраты составляют
10*20=200 тыс. руб., при снижении текучести кадров на 50%, выгода для
компании составит 100 тыс. руб.
77
Рисунок 5. Предполагаемое снижение затрат на найм и
обучение персонала от предложенных мероприятий
Помимо проблемы текучести кадров данные мероприятия могут
помочь повысить производительность труда.
Выводы к 3 главе:
В ходе третьей главы были разработаны основные мероприятия по
совершенствованию системы мотивации на предприятии ООО
«МАЙНИНГ»:
1. Определение основных направлений по совершенствованию системы
мотивации ООО «МАЙНИНГ». Было определено совершенствовать
кадровую политику предприятия, а также реформировать систему оплаты
труда, а также оценки сотрудников.
2. Внедрение мероприятий по совершенствованию системы мотивации
персонала ООО «МАЙНИНГ». Был проведен анализ основных способностей
сотрудников предприятия. Из анализа можно увидеть, что самая
мотивирующая сила у первого варианта, а дальше на втором месте по
привлекательности идет третий вариант. В соответствии с теорией ожидания
предприятию следует сделать выбор в пользу первого варианта. Данные
78
мероприятия планируется проводить каждые полгода, с целью анализа
трудовых способностей работников предприятия.
3. Определение эффективности предложенных мероприятий. Система
оценки деятельности по ключевым показателям эффективности позволяет не
только проводить итоговую оценку, но и осуществлять мониторинг хода
выполнения поставленных задач. Это немаловажный момент в данной
системе, поскольку позволяет выявлять нестыковки и несогласованности,
которые могут возникать в самих процессах компании. Это в свою очередь
влияет на вероятность выполнения задач сотрудником, что может
существенно демотивировать его и вызвать негативное отношение к самой
системе оценки по модели. Задача руководителя — своевременно выявлять и
устранять данные препятствия
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В ходе данной квалификационной работы были рассмотрены
следующие аспекты управления мотивацией труда на предприятии:
Определение мотивации и стимулирования персонала. Мотивация – это
побуждение человека к действию для достижения своих личных целей и
целей организации. В общем, мотивация персонала заключается в оказании
воздействия на коллектив организации, в формате мотивов и стимулов,
побуждающих к реализации поставленных задач в работе. Такие меры
приводят к увеличению показателей эффективности по любым из
подразделений.
Содержание основных теорий мотивации. Суммируя все
рассмотренные теории мотивации, можно сделать вывод, что они могут
применяться для построения мотивационных систем при условии, что их
использование соответствует внутренней и внешней среде организации,
особенностям групп работников, их квалификации, уровню образования.
Способы стимулирования персонала на предприятии. Способы
мотивирования персонала должны охватывать все аспекты потребностей для
79
того, чтобы производительность труда давала большие показатели, а
получаемая прибыль достигала необходимых планов. На современном этапе
выделяют два основных способа мотивации: принудительной и прямой.
Анализ системы мотивации. Был проведен анализ системы мотивации
на предприятии ООО «МАЙНИНГ», в результате которого были определены
следующие аспекты:
- на предприятии функционирует эффективная материальная система
(поощрения и премирование);
- в связи с ростом цен на основные товары и услуги в стране,
предприятие каждый год повышает заработные платы своим сотрудникам;
- на предприятии реализуется новая система материального
стимулирования, которая повышает размер заработной платы сотрудникам
на основе итогов за месяц (а не в качестве тринадцатой зарплаты);
На основе данных аспектов можно сделать вывод, что на предприятии
в целом существует только один вид мотивации сотрудников –
материальный. Как показал опрос, проводимый среди сотрудников
предприятия ООО «МАЙНИНГ», основному персоналу предприятия не
хватает самовыражения и признания. Поэтому предприятию ООО
«МАЙНИНГ» рекомендуется разработать эффективную систему моральной
мотивации сотрудников.
Пути совершенствования системы мотивации. На основе основных
недостатков в системе мотивации были предложены следующие основные
рекомендации к совершенствованию системы мотивации на ООО
«МАЙНИНГ»:
- разработаны основные требования к мотивационной политике
предприятия;
- определены основные стимулы и установки;
- разработана модель мотивации труда для ООО «МАЙНИНГ».
80
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса.
Подбор и мотивация персонала. – М.: Генезис, 2017. – 248 с.
2. Андрушко В.К., Комар Ю.Н., Комар С.Ю. / Под общ. ред. В. К.
Андрушко / Управление персоналом. Учебное пособие М: ХИУП,2018. - 256
с.
3. Асланов Л.О., Безроков А.Б. Мотивационная политика
организации и механизмы стимулирования персонала. // Журнал
«Актуальные вопросы экономических наук». – 2018. – №23/2018. – с. 13-16.
4. Аширов Д. А. Управление персоналом: учебное пособие / Д. А.
Аширов. - М.: Проспект, 2018. - 432 с.
5. Баннова Г.Ю., Абакумов И.В. Новые подходы к стимулированию
труда // Журнал «Социально-экономические явления и процессы». – 2018. -
№10/2018. - с.20-23.
6. Белоножкова Е.Ю. Методы материального стимулирования
персонала // Журнал «Актуальные проблемы авиации и космонавтики». –
2018. - №7/том2/2018 – с.128-129.
7. Беляев М.К. Управление персоналом на предприятии: социально-
психологические проблемы. Тренинг персонала: учеб. пособие / [М. К.
Беляев, О. В. Максимчук, Б. А. Навроцкий, Г. Н. Ильина, А. М. Безнебеева,
О. О. Некрасова]; М-во образования и науки Рос. Федерации; Волгогр. гос.
архит.-строит. ун-т; Волж. ин-т стр-ва и технологий (филиал) ВолгГАСУ. – 4-
е изд., доп. – Волгоград: ВолгГАСУ, 2016. – 212 с.
8. Бойчак Т. М. Методика расчета и применения относительных
показателей для оценки финансовой устойчивости предприятия:
преимущества и недостатки [Институт менеджмента и экономики «Галицкая
академия»] / [Электронный ресурс] / А. М. Бойчак. - URL: