СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СИСТЕМЫ
ФОРМИРОВАНИЯ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ........... 8
1.1 Понятие и сущность мотивации и стимулирования персонала ................... 8
1.2 Содержание основных теорий мотивации .................................................... 20
1.3 Способы стимулирования персонала на предприятии ................................ 43
ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРАВОВАЯ, ЭКОНОМИЧЕСКАЯ
ХАРАКТЕРИСТИКА И ОЦЕНКА СИСТЕМЫ МОТИВАНИИ И
СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ООО «МАЙНИНГ» ............................. 57
2.1. Организационно-правовая характеристика организации .......................... 57
2.2. Оценка финансово-экономических показателей организации .................. 60
2.3. Оценка управления и системы мотивации и стимулирования работников
в организации ......................................................................................................... 61
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ООО
«МАЙНИНГ» ......................................................................................................... 70
3.1 Определение основных направлений по совершенствованию системы
мотивации и стимулирования труда в организации .......................................... 70
3.2 Внедрение мероприятий по совершенствованию системы мотивации и
стимулирования персонала в организации ......................................................... 72
3.3. Определение эффективности предложенных мероприятий в организации76
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 78
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 80
ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………,….…85
5
ВВЕДЕНИЕ
Помимо повышения благосостояния предприятий, мотивация труда
способствует развитию и улучшению качеств, совершенствующих
профессионализм работника.
Таким образом, работник любой из сфер деятельности может добиться
повышения в должности и тем, улучшить качество своей жизни.
Тем временем, работодателям необходимо ориентироваться на сам вид
трудовой деятельности, условия труда, различные факторы, а также
понимать значимость сотрудничества с персоналом. Организации надлежит
заботиться об условиях труда людей, которые приносят прибыль.
Понимая индивидуальность личности каждого работника, руководство
организацией может рассматривать и применять те методы мотивации и
стимулирования труда, которые будут соответствовать потребностям
подчинённых.
Так, для стимулирования работников используют различные методы
вознаграждения, как материального характера, так и нематериального.
Важно также находить новые методы, улучшающие работу персонала,
но при этом не способствующие снижению заинтересованности в
достижении успеха в своей деятельности.
На сегодняшний день такими методами являются: индивидуальное
повышение оплаты труда, по заранее решенной системе, использование
индивидуальных форм работы, планирование работы персонала, льготы, в
соответствии с запросами клиентов и так далее.
Чтобы разработанные методы мотивации труда, которые войдут
непосредственно в систему мотивации организации, действительно
улучшали бизнес организации эффективно - важно проводить мониторинг
трудовой деятельности персонала.
6
Если взаимодействие начальника и подчиненного проходит в
позитивном ключе, то работоспособность подчиненного достигнет
максимума. Но если контакт между ними не состоялся – производительность
труда чаще всего снижается.
Впоследствии для работника это способствует возрастанию страхов и
неудач, приводящих к ошибкам и возможно увольнению. Поэтому так важно
улучшать качество отношений между менеджером и персоналом.
Необходимо добиться такого результата, чтобы персонал действовал,
как сплоченная единая команда, знающая свои задачи и цели,
ориентированная на действия по развитию организации.
Зачастую, к каждому сотруднику нужен индивидуальный подход,
учитывающий его особенности: пол, возраст, образование, социальный
статус и так далее.
Актуальность темы являются знания о специалисте, для мотивации его
на решения основной задачи – повышения прибыли и роста предприятия.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка
мероприятий по совершенствованию мотивации труда специалистов и анализ
их эффективности.
Задачами выпускной квалификационной работы являются:
- изучить теоретические основы управления системы мотивации и
стимулирования труда в организации;
- охарактеризовать деятельность организации;
- предложить и обосновать пути совершенствования системы
мотивации и стимулирования труда организации.
Объектом исследования является ООО «МАЙНИНГ» -
психологический центр коррекции излишней массы тела.
Предмет исследования – система управления мотивацией персонала в
данной организации.
7
При написании работы применялись следующие источники
литературы: Дейнека А. В., Петрова Ю.А., Ветлужских Е., Краснянская И.А.,
Анисимов В.М., Власова, Е., Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова
Е.А., Краснянская, И.А., Строкаль А.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка литературы, приложения.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
СИСТЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ МОТИВАЦИИ И
СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
1.1 Понятие и сущность мотивации и стимулирования персонала
Исследование и совершенствование системы мотивации труда на
предприятии приводит к возрастанию прибыли и расширению организации,
что является важнейшими целями. Для осуществления мотивации
необходимо понимать потребности работников.
В управлении персоналом, подобная смена ориентиров, имела
продолжительное предыдущее развитие общего менеджмента организации.
Одна из первых концепций управления персоналом основывается на
постулатах «школы научного управления», в которых один из центральных
принципов – минимизировать вложения в наёмную силу. Концепция
«человеческих ресурсов управления», появившаяся в 70-х годах, возникла
она вследствие синтеза школ «поведенческих наук» и «человеческих
отношений», что позволяло признавать экономическую целесообразность
инвестиций в рабочую силу. При подобном подходе можно проследить
прямую зависимость дохода, от индивидуальных характеристик работника,
его самореализации и творчества [3, с. 41].
Управление персоналом – более широкое понятие, чем управления
человеческими ресурсами, а также выделяют два основных этапа в развитии
управлении персоналом [6, с. 82]:
– управление персоналом;
– управление человеческими ресурсами, с учетом различных этапов ее
развития и увязывания процесса с общей эволюции организации.
И все же, разумнее заявлять о переходе сегодня от УП к УЧР, полагая
это понятие более обширным, хотя отделять УЧР от УП поистине трудно.
9
Отображением быстрого роста роли персонала в нынешнем
производстве явилась теория человеческого капитала.
Человеческий капитал – прежде всего, это, профессиональные
способности и знания сотрудника. Понятие «человеческий капитал»
характеризуют качество рабочей силы, их потенциал в трудовом коллективе.
А. Смит в своем произведении «Богатство народов» самым первым
упомянул о концепции человеческого капитала: «Думается, что после
установки каждой дорогой машины, работа, которая ею совершается, до того
момента, пока она не износится, окупит все вложения в неё, принося
прибыль. Человек, который получил образование, ценой затраченного
времени и вложенных усилий и получившего профессию, требующую
особых навыков и сноровки, можно сопоставить с рассматриваемой выше
машиной».
В этой цитате А. Смита заключаются все важнейшие представления о
предоставленном понятии [10, с. 114]:
– для увеличения производительности – расходы на приобретение
навыков похожи с вложениями в физический капитал;
– затраты на образование, здравоохранение, подготовку без отрыва от
производства или миграционный процесс, в сферы с немалыми
возможностями занятости, можно рассматривать как вложения, как правило
потом вознаграждаются более большими доходами;
– различным уровням вложений в человеческий капитал, можно
объяснить отличие в производительности различных работников, а, таким
образом, различием в уровне оплаты;
– в тех случаях есть личная заинтересованность отдельного работника
во вложениях в человеческий капитал, когда чистая прибыль от этого,
превосходит чистую прибыль от вложений в альтернативные активы.
Критика модели человеческого капитала сформирована на спорной
зависимости повышения производительности труда от подготовки и
10
образования. Помимо этого, подвергается критике пренебрежение роли
природных способностей, семейного происхождения и мотивации при
определении результативности и доходности работы.
Цель, служение успеху предприятия, так абстрактно формулируется
управление человеческими ресурсами. Задачи управления человеческими
ресурсами:
– привлекать персонал;
– сохранять необходимых сотрудников;
– мотивировать работников;
– переобучать сотрудников [9, с. 84].
Так же имеется и иной вариант определения цели управления
человеческими ресурсами.
Цель управления человеческими ресурсами это обеспечить
человеческий потенциал компании таким образом, чтобы сотрудники –
могли получать предельно возможное психологическое и материальное
удовольствие от своего труда, а руководитель – мог получать предельно
допустимую выгоду.
Сегодня всё больше приковывается интерес, к тому, как компания
управляет своими человеческими ресурсами, что можно объяснить тем, что
результативное управление ими, оказывает позитивное воздействие на общий
успех компании и последствия её деятельности. Это связано с ростом
конкурентоспособности, выживанием, рентабельностью и гибкостью
организации при адаптации к преображающимся условиям [15, с. 24].
Действенное управление человеческими ресурсами является задачей
тех людей, которые несут за него основную ответственность и в этом
специализируются на менеджеров по персоналу и линейных менеджеров
(тех, кто отвечает за сотрудников, которые производят продукцию или
оказывают услуги организации). Эти два типа менеджеров зависят друг от
друга в процессе управление человеческими ресурсами.
11
То есть, главы корпораций, менеджеры по персоналу и все
руководители высшего уровня участвуют в управлении человеческими
ресурсами. В соответствии с этим руководитель отдела входит в число
высших руководителей и играет важную роль в размещении, получении и
применении самых жизненно нужных ресурсов компании.
Разъединяя функции в сфере управления человеческими ресурсами,
персонал, линейные менеджеры, отвечающие за персонал, и сотрудники,
которые не являются руководством, участвуют в определении и реализации
разных видов деятельности в области человеческих ресурсов, их роли,
структуры, цели, политики и практических методов деятельности [12, с. 74].
Работники тоже участвуют в управлении персоналом, оценивая личные
итоги работы, а также плоды работы своих коллег. Сегодня, нет ничего
особенного в том, что они сами описывают свою работу, а также играют
значительную роль в управлении своей личной карьеры, оценивая свои
собственные ценности и потребности и участвуя в организации своей работы.
Тем не менее, специалисту (отделу) по персоналу надлежит быть для них
направляющим в этой деятельности. Вот для чего, в отделах персонала,
надлежит работать квалифицированным специалистам [8, с. 93].
Проблема развития человеческих ресурсов — это область, на
теоретическом уровне – мало исследована, на практическом уровне – ей
уделяется недостаточно внимания. В профессиональной сфере развитию
человеческих ресурсов не хватает стратегической ориентации: развитие
сотрудников зачастую не интегрируется надлежащим образом, ни с
системами объективной оценки итогов работы, ни с системами отбора,
оценки и вознаграждения.
Такая проблема рассматривается с точки зрения системного подхода:
определяются: ведущие идеи и базовые принципы развития человеческих
ресурсов, цели, сфера, пути, задачи, стратегия развития человеческих
ресурсов; методология развития человеческих ресурсов; даётся описание
12
системы действий, которые можно применить для осуществления развития;
рассматриваются значение и их перспективные тенденции развития ЧР.
Развитие человеческих ресурсов в организации можно рассмотреть с
различных точек зрения: в количественном отношении, это предусматривает
отбор нужного числа людей, которые обладают необходимыми качествами, и
объединение их в нужном месте, в потребное время, для выполнения
функций организации; в качественный аспект развития человеческих
ресурсов – это развитие их способностей. Данная проблема именно в этом
аспекте и рассматривается [9, с. 44].
Сфера развития человеческих ресурсов охватывает разнообразные
подходы, в том числе – самостоятельное приобретение знаний и обучение.
Содержание понятия «развитие человеческих ресурсов» – это
целостный и интегрированный, активный и сознательный подход к
улучшению, связанных с рабочей деятельностью и поведения с
использованием широкого спектра обучающих стратегий и методов. В более
широком понимании, развитие человеческих ресурсов можно трактовать, как
способность интегрировать учебу в поведение.
Цель развития человеческих ресурсов – помочь компаниям, группам и
индивидам, реализовать в полной мере свой потенциал за счёт раскрытия
персональных возможностей и роста результативности работы в конкретных
условиях [13, с. 44].
В области развития человеческих ресурсов имеется несколько
направленностей:
– индивидуально развиваться;
– развиваться с учётом ситуации современной работы или
потребностей;
– развиваться в новых условиях или применительно к новым условиям
работы;
13
– мероприятия, которые направлены на переосмысление
организационных или личных целей;
– развиваться, направленно на совершенствование и наполнять
смыслом деятельности человека, организаций или более широких сообществ.
Потребность в учебе, которые можно удовлетворить при помощи
развития человеческих ресурсов, зависят от целей деятельности организации
и деловой стратегии. Имеются разнообразные по уровню зрелости
организационные подходы к развитию человеческих ресурсов.
Главная задача созревания человеческих ресурсов состоит в том, чтобы
все работники занимали такие убеждения, которые содержат в себе итог,
свободу действия и удовлетворённость. Развитие должно быть направлено на
то, чтобы сотрудники были устремлены к равновесию между досугом,
работой и обучением. Помимо этого, потребности в развитии сотрудников
должны отвечать надобностям развития организации, общества и её
клиентов.
«Потребность — осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее
побуждение к действию. Различают первичные и вторичные потребности.
Первичные заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе
познания и опыта»
1
. Важно вовремя разглядеть способности сотрудника и
побудить его к желанию удовлетворить их.
Более подробно, психолог Генри Мюррей расписал типы человеческих
потребностей. Перечислим из них:
1. Обеспечивают выживаемость человека.
2. Способствуют развитию личностных качеств.
3. Позитивные и негативные.
4. Явные и неявные.
1
Беляев М.К. Управление персоналом на предприятии: социально-психологические проблемы. Тренинг
персонала: учеб. пособие / [М. К. Беляев, О. В. Максимчук, Б. А. Навроцкий, Г. Н. Ильина, А. М. Безнебеева,
О. О. Некрасова]; М-во образования и науки Рос. Федерации; Волгогр. гос. архит.-строит. ун-т; Волж. ин-т
стр-ва и технологий (филиал) ВолгГАСУ. – 4-е изд., доп. – Волгоград: ВолгГАСУ, 2014. – 112 с.