14
5. Осознанные и неосознанные.
Чтобы удовлетворение потребностей помогало в развитии
предприятия, необходимо выявлять мотивы персонала. «Мотив — состояние
предрасположенности, готовности, склонности действовать тем или иным
образом»
2
. Все мотивы обладают компенсаторностью, то есть
взаимозаменяемостью. Так один мотив может быть компенсирован другим.
Мотив имеет индивидуальный характер, зависит от множества внешних и
внутренних факторов, а также от других, возникающих мотивов. Тем не
менее, дольше будут сохраняться те мотивы, которые зависят от внутренних
факторов. Поведение человека обычно обусловливается совокупностью
мотивов.
Перечислим основные типы мотивов:
1. Внутренняя потребность в реализации какой-либо деятельности.
2. Неосознанное желание.
3. Комплекс мотивов, включающий как осознанные, так и
неосознанные потребности.
В изучение мотивации, также входят вопросы исследования основных
факторов, способствующих стимулированию сотрудников к выполнению
своих обязанностей. Мотивирующие факторы часто не подходят для каждого
сотрудника.
Так, при верно подобранной программе мотивации работник, не
подающий надежд, может стать ведущим специалистом в своей сфере
3
.
К основным факторам, способствующим выполнению работ относятся:
способности, окружающие условия и мотивация. Если сотрудник
непосредственно обучен тем навыкам, которые необходимы в работе, у него
нормальные условия для труда, и он хорошо мотивирован – есть все шансы
2
Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика / Елена Ветлужских. — 6-е
изд. — М.: Альпина Паблишер, 2013. — 49 с.
3
Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Управление персоналом: теория и практика. Мотивация и
стимулирование трудовой деятельности: учебно-практическое пособие / под ред. А.Я. Кибанова. М.:
Проспект, 2012. – 14 с.
15
получить высокоэффективного работника, улучшающего показатели в бизнес
среде. Если же один из трех факторов отсутствует, качество выполнения
работы, как правило снижается, порой образуя серьезные проблемы.
Управленческий персонал может помочь способному сотруднику в
повышении квалификации, предоставить ему необходимые условия труда, но
куда сложно, оказывается, мотивировать сотрудника на достижение
поставленных задач.
Менеджер определяет, кто из персонала и как будет реализовывать,
принятые им решения. Выбор мотиваторов - основа управления персоналом.
То есть, прежде всего, от управленца зависит, насколько правильно будут
проведены планирование и организация работы, насколько точно будут
расставлены приоритеты
4
.
Мотивационная структура сотрудника является основой выполнения
им каких-либо действий. Точка зрения профессора Митрофанова Е.А.,
мотивационная структура персонала состоит из пяти типов: коммерческого,
профессионального, хозяйственного, патриотического и люмпенов.
Рассматривая мотивационную структуру, можно сделать вывод, что все
типы работников необходимы в бизнес деятельности. Это касается и
люмпенов, так как они способны работать в недостаточно должных условиях
труда и с недостаточно высокой заработной платой, которая может иметь
место в начале построения организации
5
.
Мотивация также может быть внутренней или внешней. Внутренней
мотивацией является сочетание личных интересов человека, его качеств, а
также одобрения окружающих. Внешняя мотивация в корне зависит от
отношений работника в коллективе и устанавливается посредством условий
труда.
4
Галимова, А.Ш., Абдрахманова, С.А. Проблема мотивации и оплаты труда медицинских работников //
Международный научно-исследовательский журнал. - 2013. - № 5-2 (12). - с. 22-23.
5
Митрофанова Е.А. Развитие системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала
организации: теория, методология, практика: Дис. докт. экон. наук. 2014. – 43 с.
16
«Можно выделить следующие особенности внешней и внутренней
мотивации:
- внешняя мотивация в целом способствует увеличению объема
выполняемой работы, а внутренняя — качества;
- если внешняя мотивация (как позитивная, так и негативная) не
достигает «порогового» значения или снимается вообще, внутренняя
мотивация усиливается;
- при замене внутренней мотивации внешней первая, как правило,
уменьшается;
- рост уверенности в себе, своих силах способствует усилению
внутренней мотивации»
6
.
Основными типами мотивации персонала обычно считают:
1. Заработная плата, рассчитанная от квалификации работника и
достигнутых им результатов.
2. Различные льготы: премии, доплаты за стаж, более ранний выход
на пенсию, бесплатное питание, страхование, предоставление транспорта или
развоз персонала, а также бесплатные перелеты в период отпусков (обычно
по России).
3. Комфортные условия труда.
4. Развитие сплоченности в коллективе – развитие доверия и
взаимопомощи.
5. Поднятие духа коллектива, путем одобрений скоординированной
работы персонала - морального мотивирования.
6. Улучшение квалификации персонала, что приводит к повышению
по карьерной лестнице и увеличению заработной платы
7
.
В управление мотивацией персонала, как правило, входят:
6
Митрофанова Е.А. Развитие системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала
организации: теория, методология, практика: Дис. докт. экон. наук. 2014. – 44 с.
7
Петрова Ю.А. Лучшие способы мотивации персонала / Саратов: Ай Пи Эр Медиа, - (Бизнес тренинг) –
2014. — 20-21 с.
17
- определение мотивации, вносят в программу работы с персоналом;
- система заработной платы;
- виды премий и вознаграждений за достижение определенных задач;
- развитие патриотизма к компании и сплоченности в коллективе;
- контроль учета затрат, используемых на финансирование персонала.
Руководителю необходимо понимать и координировать мотивы
сотрудников. Тот сотрудник, который получает удовольствие от своей
работы, будет более эффективно содействовать достижению целей
организации. «Мотивированная деятельность – это свободные,
обусловленные внутренними побуждениями действия человека,
направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов. В
мотивированной деятельности работник сам определяет меру своих действий
в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды».
«Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью
побуждения его к определенным действиям путем пробуждения
определенных мотивов»
8
.
Но кроме мотивированной деятельности сотрудника, выступающей из
внутренних побуждений, менеджеру нельзя забывать о собственном
содействии в мотивировании и стимулировании работника
9
.
Процесс применения стимулов для мотивации сотрудников называется
стимулированием. «Стимулирование — создание условий, возможностей,
атмосферы заинтересованности человека в проявлении инициативы и
достижении определенного качества своей деятельности. Стимулы
выступают в процессах управления в качестве факторов воздействия,
которые менеджер использует для достижения поставленных целей»
10
.
8
Петрова Ю.А. Лучшие способы мотивации персонала / Саратов: Ай Пи Эр Медиа, - (Бизнес тренинг) –
2014. — 25 с.
9
Дейнека А.В. Жуков Б.М. Современные тенденции в управлении персоналом. Учебное пособие. – М.:
Издательство «Академия Естествознания», 2016. – 401 с.
10
Аширов Д. А. Управление персоналом: учебное пособие / Д. А. Аширов. - М.: Проспект, 2016. - 432 с.
Исаев Р. А. Основы менеджмента: Учебник / Р. А. Исаев. — М.: Издательско-торговая корпорация
«Дашков и К°», 2013. — 164 с.
18
Стимулирование может содержать как материальные, так социальные и
моральные функции: денежные премии, карьерный рост, конкурсы,
обучение, престижность работы, повышение квалификации, продвижение в
карьере и так далее. Эти функции позволяют человеку повысить свой
профессионализм и личные качества.
Стимулы должны быть понятными для всех сотрудников. Более того,
стимулирование должно быть соразмерно с достижениями сотрудника, так
как завышенный стимул может привлечь работника к ложным ожиданиям
впоследствии. Рост заработной платы может вызвать трудовой энтузиазм на
некоторое время, а потом привести к адаптации и ожиданию нового
повышения. При этом, подчиненные могут стремиться создать искусственно
повышение своей заработной платы, основываясь на прошлых
вознаграждениях.
Сочетать стимулы по полярности (негативные и позитивные,
моральные и материальные), необходимо с осторожностью, учитывая
реакции каждого сотрудника. Но сочетать разные виды стимулов
необходимо, так как все они важны и дают нужный эффект. Ориентироваться
в таком случае важно на традиции в коллективе, нравственные особенности и
методы руководства.
Существует ряд правил к реализации стимулирования:
- комплексность – означает единство всех функций стимулов,
независимо от того, осуществляются они индивидуально или коллективно.
- дифференцированность характеризуется индивидуальным подходом к
стимулированию сотрудников, в зависимости от возраста, занимаемой
должности, квалификации, уровню обеспеченности.
- гибкость – по отношению к изменению климата в коллективе и вида
деятельности сотрудника, стимулы должны видоизменяться.
19
- оперативность – менеджеры должны своевременно реагировать на
необходимость изменений в видах стимулирования персонала, так как это
важно, прежде всего, по экономическим причинам
11
.
Часто, понятия мотивации и стимулирования воспринимают как
синонимы. Конечно, у них есть общие черты, но все же это два разных
понятия, служащие одной цели – увеличения эффективности персонала. Если
стимулы внешне побуждают к развитию деятельности, то мотивы имеют
внутренний характер воздействия. Стимулирование может и практически не
использоваться, если на предприятии будет присутствовать высокий уровень
развития отношений, как-то обучение персонала и воспитание. Коллектив
при этом сам заинтересован в развитии организации, без осуществления
какого-либо стимулирования
12
.
Перечислим более подробно основные отличия между
стимулированием и мотивацией:
1. Направленность. Мотивация характерна отдельной личности и
относится к внутреннему осознанному импульсу в работе. Стимулирование
является средством, с помощью которого осуществляется мотивирование и
имеет внешнее воздействие, направленное на подчиненных.
2. Содержание. Стимулирование может носить как позитивный
характер, так и негативный. Мотивация же не имеет за собой негатива, либо
человек стремится и достигает результата, либо нет.
3. Существование. Стимулирование используется до тех пор, пока
его не отменят. Мотивация же будет существовать до тех пор, пока не будет
применена
13
.
11
Аширов Д. А. Управление персоналом: учебное пособие / Д. А. Аширов. - М.: Проспект, 2016. - 432 с.
Исаев Р. А. Основы менеджмента: Учебник / Р. А. Исаев. — М.: Издательско-торговая корпорация
«Дашков и К°», 2013. — 165 с.
12
Дейнека А.В. Жуков Б.М. Современные тенденции в управлении персоналом. Учебное пособие. – М.:
Издательство «Академия Естествознания», 2016. – 401 с.
13
Дейнека А.В. Жуков Б.М. Современные тенденции в управлении персоналом. Учебное пособие. – М.:
Издательство «Академия Естествознания», 2016. – 401 с.
20
4. Цель. Как и говорилось выше, мотивацией является
удовлетворение внутренних запросов, а стимулированием – внешних
воздействий на подчиненного. Так, благодаря применению стимулирования
можно направить сотрудника на осуществление тех целей, которые
непосредственно необходимы коллективу и организации в целом. Мотивация
же у каждого сотрудника своя и она не всегда может соответствовать
запросам руководства
14
.
Эффективное управление персоналом возможно только через
понимание менеджером мотивов, которые движут ими, побуждают их к
достижению целей. В организации нужно создавать условия, которые будут
продвигать работников в самосовершенствовании, результатом чего станет
карьерный рост. Для этого необходимо применять деятельность,
мотивирующую и стимулирующую персонал. При этом важно понимать, что
и в каких случаях будет более эффективно применять – мотивацию или
стимулирование сотрудников. Существует множество теорий, описывающих
мотивацию труда персонала на предприятии. Знание способов мотивации
поможет управленцу понять и выбрать те способы, которые будут актуальны
и приемлемы на его предприятии.
1.2 Содержание основных теорий мотивации
Среди теорий мотивации выделяются теории содержания, теории
процесса и теории, основанные на отношении человека к труду. Теории
содержания акцентируются на исследованиях, мотивах поведения и видах
мотивации. Теории процесса описывают сам процесс, который формирует
мотивацию субъекта. Теории, основанные на отношении человека к труду,
рассматривают психологические и социальные аспекты поведения.
14
Аширов Д. А. Управление персоналом: учебное пособие / Д. А. Аширов. - М.: Проспект, 2016. - 432 с.
Исаев Р. А. Основы менеджмента: Учебник / Р. А. Исаев. — М.: Издательско-торговая корпорация
«Дашков и К°», 2013. — 264 с.
21
Рассмотрим основные теории содержания. В 1943 году, американский
психолог Абрахам Маслоу вывел теорию потребностей человека в виде
«Пирамиды потребностей». В этой теории он сделал предположение, что
каждый человек имеет пять основных видов потребностей: физиологические
потребности, потребности в самосохранении, социальные, потребности в
уважении и самоуважении, и в саморазвитии. Маслоу упорядочил данные
потребности в иерархическом порядке, схематично представив их в виде
пирамиды. Основой этой пирамиды стали самые важные - первоочередные
потребности: физиологические и потребности в самосохранении. Разберем
более подробно каждую из потребностей
15
.
Физиологические потребности – это потребности в питании и
проживании. Каждая организация, прежде всего, обязана удовлетворять
данные потребности. Удовлетворение потребностей, возможно, осуществить
с помощью выплаты минимальной оплаты труда, что как раз выполняет
решение о расходах на еду, одежду и оплату коммунальных услуг.
Потребность в самосохранении – это ощущение человеком
безопасности окружающей среды. Организация, осуществляя безопасные
условия труда и предоставляя работнику медицинскую страховку – уже
реализует и эту потребность. Её эффективность также можно расширить за
счёт стабильности заработной платы и должностных обязанностей в работе.
Социальные потребности – это необходимость человека в социальном
контакте, который вызывает различные эмоции, чувство единения и
сплоченности. Здоровая атмосфера в коллективе, постоянное взаимодействие
персонала друг с другом и проведение совместных мероприятий, приводят
коллектив к стабильному социальному контакту и удовлетворению
потребности в общении.
15
Захарова Т. И. Мотивация трудовой деятельности: учебно-методический комплекс / Т.И. Захарова, С.В.
Гаврилова. – М.: Изд. центр ЕАОИ, 2015. – 164 с.
22
Потребности в уважении и самоуважении – получение человеком
признания себя окружающими и понимание достойности этой оценки. Когда
человек получает как материальные, так и моральные вознаграждения, а
также повышение по карьерной лестнице, у него,безусловно,
удовлетворяется данная потребность и он нуждается в следующей
16
.
Потребность в саморазвитии – реализация и развитие знаний
человеком, полученных теоретическим и практическим путем. Когда на
рабочем месте у сотрудника появляются возможности для реализации своих
умений, он начинает развивать их на практике, удовлетворять свою
потребность и потребность фирмы.
Первоочередность их означает, что, прежде всего эти потребности
должны быть удовлетворены человеком и только затем возникнет
необходимость в удовлетворении остальных. То есть пошагово, каждая
потребность из пирамиды становится мотивацией человека по мере
удовлетворения предыдущих потребностей.
Ввиду приведенной теории можно, распознав текущую потребность
работника, определить способ мотивирования его для дальнейшей
эффективной работы. Опять же, после того, как потребность будет
удовлетворена – она прекратит свое действие и тогда потребуется
нахождение новой потребности и, соответственно мотивации.
В дальнейшем, теорию Маслоу стали развивать американские
психологи Дэвид МакКлелланд, Фредерик Герцберг и Клейтон Альдерфер.
МакКлелланд вывел теорию приобретаемых потребностей,
содержащую три группы потребностей: власти, успеха и причастности. Он
утверждает, что низшие потребности удовлетворяются в любом случае и
поэтому внимание необходимо обращать только на высшие. Потребность
власти характеризуется необходимостью стремления воздействовать на
16
Дейнека А.В. Жуков Б.М. Современные тенденции в управлении персоналом. Учебное пособие. – М.:
Издательство «Академия Естествознания», 2016. – 199 с.
23
других людей. Потребность успеха проявляется в благополучном
достижении окончания какого-либо действия в работе. Необходимость же
причастности выражается в важности социального контакта для
эффективности рабочих процессов. В итоге мы видим, что теория
потребностей МакКлелланда схожа с теорией Маслоу, что касается высшего
уровня. Схожими становятся и методы мотивирования персонала при
применении этой теории.
Согласно теории Фредерика Герцберга, человек изначально стремится
быть сытым, жить в тепле, не испытывать боли, то есть находиться в
комфортных условиях. Эти потребности также можно отнести к базовым
потребностям Маслоу.
Логично, что в наше время комфортные условия человек удовлетворяет
прежде всего посредством финансового дохода, поэтому и изредка можно
встретить человека, готового работать без заработной платы. В процессе
изучения Герцберг пришёл к выводу, что факторы, влияющие на человека,
необходимо разделить на: внутренние-мотиваторы и внешние-
удерживающие
17
.
К внутренним факторам относятся: интересная трудовая деятельность,
признание на работе коллективом, карьерный рост. Внешние же факторы
включают в себя: вид деятельности организации, стиль руководства,
величину заработной платы, условия труда, межличностные отношения с
персоналом, безопасность условий труда.
Герцберг выявил, что есть две различные друг от друга причины,
способные сохранить человека на должности: удерживающие на работе и
мотивирующие к работе. Внутренние факторы, по Герцбергу не могут
мотивировать, как таковые, но они крайне важны, так как являются чаще
первопричиной, по которой работник устроился на определенную должность
17
Дейнека А.В. Жуков Б.М. Современные тенденции в управлении персоналом. Учебное пособие. – М.:
Издательство «Академия Естествознания», 2016. – 201 с.