64
предприятии не существует задолженности по заработной плате. ООО
«МАЙНИНГ» устанавливает свои нормативы по оплате труда. Состав фонда
оплаты труда отражен в таблице 7.
Таблица 7
Состав фонда оплаты труда на ООО «МАЙНИНГ» за 2016-2018 гг.
Наименование показателя
2016
год
2017
год
2018
год
Отклонение (+/-) к
2017 году
2016 год
2018
год
Фонд оплаты труда всех
работников
35
300
36 400
38 500
1 100
2 100
Фонд основной заработной
платы
32
000
33 000
35 000
1 000
2 000
Фонд дополнительной
заработной платы
2400
2500
2500
100
0
Поощрительные выплаты и
компенсации
900
900
1000
0
100
Таким образом, из приведенной таблицы можно увидеть, что
предприятие с каждым годом увеличивало размер заработной платы
сотрудников, однако дополнительная и поощрительная компенсация при
этом оставалась практически не изменой.
С целью повышения стимулирующего воздействия звена управления на
улучшение конечных результатов, повышение эффективности производства
и качества труда в ООО «МАЙНИНГ» введена система премирования
руководящих работников, специалистов и служащих.
Премирование происходит за основные результаты хозяйственной
деятельности и проводится с фонда оплаты труда по результатам работы
общества. Общий размер премий может составлять до 120% должностного
оклада пропорционально отработанному времени.
Основные показатели деятельности, за которые осуществляется
премирование ООО «МАЙНИНГ» приведены в таблице 8.
Размеры премий за основные результаты хозяйственной деятельности
определяются с учетом доплат и надбавок, выплачиваемых работникам за
65
совмещение должностей, выполнение обязанностей отсутствующего
работника, высокую квалификацию.
Таблица 8
Показатели и проценты премирования на
ООО «МАЙНИНГ» за 2018 год
Показатели
Удельный вес от общего
размера премий, в %
Уровень рентабельности от реализации услуг с
начала года
50
Объем услуг за месяц по сравнению с предыдущим
месяцем текущего года
25
Удельный вес реализованных услуг, оплаченных в
денежной форме, за месяц
15
Объем товарооборота за месяц по сравнению с
предыдущим месяцем (с учетом инфляции)
10
В ООО «МАЙНИНГ» функционирует новая модель мотивации и
стимулирования работников. Вместо выплаты вознаграждения по годовым
итогам (так называемой «тринадцатой зарплаты»), которая перестала
выполнять функцию поощрения, превратившись в формальное средство
повышения зарплаты.
Существенное отличие нового подхода в премировании людей за
общие итоги заключается в том, что установлена прямая зависимость
величины бонуса от трудового вклада, уровня квалификации и стажа работы
человека.
За основу определения бонуса взята среднемесячная зарплата
работника в течение определенного периода (квартал, год), которой по шкале
устанавливается расчетная сумма бонуса. Шкала построена с учетом трех
основных факторов, каждый из которых разделен на три подгруппы.
Указанными тремя факторами являются:
- профессия,
- уровень квалификации (за каждый последующий разряд + 3%);
- стаж работы (1 год = + 1% зарплаты).
66
Учитывая значимость ключевых профессий на предприятии
(эндокринологи, диетологи), а также роль в организации производства
(директора филиалов, менеджеры), разработчики системы предусмотрели в
шкале повышенные размеры бонуса для данных категорий (+ 5% к зарплате).
Оценим мотивационный потенциал ООО «МАЙНИНГ».
Для осуществления первого этапа рассматривается возможность
использования такого инструментария, которым является мотивационный
профиль. Этот профиль определяется посредством выявления у работников
их отношения к мотивационным факторам, среди которых фактор
материального характера является лишь одним из двенадцати.
Перечень двенадцати факторов мотивации с объяснением их сущности
представлен в таблице 9.
Сама технология обнаружения этих факторов для каждого работника
связана со специальным тестированием. Когда работник отвечает на вопросы
теста, он выражает свое мнение по поводу того, какой из этих факторов для
него значительнее другого из-за количества баллов, а какой менее
значительный для него.
Таблица 9
Факторы мотивации работников ООО «МАЙНИНГ»
Мотивационные факторы
Сущность мотивационных факторов
Высокий заработок
Потребность иметь высокую заработную плату,
материальные вознаграждения, набор льгот и
надбавок
Физические условия труда
Потребность иметь прекрасные условия труда и
комфортную окружающую среду
Структурирование работы
Потребность иметь четко структурированную
работу, установленные правила и директивы ее
выполнения
Социальные контакты
Потребность общаться с широким кругом людей,
иметь тесные отношения с коллегами
Устойчивые
взаимоотношения
Потребность формировать и поддерживать
долгосрочные стабильные отношения с небольшим
кругом коллег
Признание
Потребность в том, чтобы окружающие ценили
достижения и успехи индивидуума
Стремление к
достижениям
Потребность ставить для себя сложные цели и
достигать их
67
Разнообразие и изменения
Потребность в постоянных изменениях, желание
постоянно быть готовым к действиям
Креативность
Желание быть постоянно думающим работником,
открытым к новым идеям
Самосовершенствование
Потребность в самосовершенствовании и развитии
как личности
Интересная и полезная
работа
Потребность иметь общественно полезную работу
Результаты опроса работников ООО «МАЙНИНГ» можно выразить
диаграммой, приведенной на рисунке 4.
Рисунок 4. Результаты опроса работников ООО «МАЙНИНГ»
Для осуществления следующего этапа нужно выявить в ходе опроса
степень удовлетворенности потребностей работников предприятия по
каждому мотивационному фактору.
Для этого степень удовлетворенности фактора размещается на шкале
от 0 до 1 с шагом 0,1. При этом значение 0 - соответствует определению
«вполне недоволен», а 1 - «полностью удовлетворен».
Для дальнейшего анализа, необходимо баллы, полученные в ходе
специального тестирования, также перевести на шкалу от 0 до 1.
68
Для этого максимальный балл принимается за 1, а остальные
определяются путем отношения к нему (табл. 10).
Таблица 10
Основные факторы и степень их значимости
Номер фактора
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
Значимость фактора
(Ф)
0,7
0,3
0,3
0,7
0,4
0,9
0,9
0,7
0,9
0,8
1,0
0,8
Степень
удовлетворения (С)
0,5
1,0
1,0
1,0
1,0
0,7
0,7
1,0
0,5
0,5
0,6
0,9
Следовательно, основываясь на результаты опросов, можно сделать
вывод, что основным аспектом для сотрудников компании ООО
«МАЙНИНГ» является самосовершенствование (10/10), стремление к
достижениям (8/10) и признание (7/10).
Таким образом, был проведен анализ системы мотивации на
предприятии ООО МАЙНИНГ», в результате которого были определены
следующие аспекты:
- на предприятии функционирует эффективная материальная система
(поощрения и премирование);
- в связи с ростом цен на основные товары и услуги в стране,
предприятие каждый год повышает заработные платы своим сотрудникам;
- на предприятии реализуется новая система материального
стимулирования, которая повышает размер заработной платы сотрудника на
основе итогов за месяц (а не в качестве тринадцатой зарплаты);
На основе данных аспектов можно сделать вывод, что на предприятии
в целом существует только один вид мотивации сотрудников –
материальный. Как показал опрос, проводимый среди сотрудников
предприятия ООО «МАЙНИНГ», основному персоналу предприятия не
хватает самовыражения и признания. Поэтому предприятию ООО
«МАЙНИНГ» рекомендуется разработать эффективную систему моральной
мотивации сотрудников.
69
Выводы к 2 главе:
Таким образом, в ходе данного исследования были рассмотрены
следующие аспекты комплексного анализа деятельности ООО «МАЙНИНГ»:
1. Эффективность экскавации зависит от физико-механических свойств
пород, типа применяемой выемочной машины или рабочего органа и
технологических параметров забоя. Экскавация мягких и плотных горных
пород осуществляется без предварительного рыхления. Процесс протекает
равномерно и сопровождается образованием "сливной стружки" при
постоянном усилии копания. Массивы полускальных пород чаще подвергают
предварительному рыхлению "на встряхивание".
2. Анализ системы управления ООО «МАЙНИНГ». На сегодняшний
день в компании реализуется трехуровневая структура. Сеть центров терапии
ИМТ «МАЙНИНГ» является оптимальной, позволяет наиболее эффективно
сочетать оказание высококачественной медицинской помощи пациентам и
экономическую эффективность ведения бизнеса.
3. Анализ финансово-экономических показателей ООО «МАЙНИНГ».
Проведенный анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия
показал, что ООО «МАЙНИНГ» является финансово независимым
предприятием, осуществляющим финансово-хозяйственную деятельность
преимущественно за счет собственных средств. Компания рентабельна и
способна, мобилизовав все свои оборотные средства погасить текущую
кредиторскую задолженность.
4. Анализ системы мотивации работников ООО «МАЙНИНГ». На
предприятии в целом существует только один вид мотивации сотрудников –
материальный. Как показал опрос, проводимый среди сотрудников
предприятия ООО «МАЙНИНГ», основному персоналу предприятия не
хватает самовыражения и признания. Поэтому предприятию ООО
«МАЙНИНГ» требуется разрабатывать эффективную систему моральной
мотивации сотрудников.
70
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И
СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ООО «МАЙНИНГ»
3.1 Определение основных направлений по совершенствованию
системы мотивации и стимулирования труда в организации
На основании проведенного анализа системы мотивации на
предприятии ООО «МАЙНИНГ», было определено, что основным
недостатком в системе является недостаток моральной мотивации
сотрудников. С этой целью необходимо разработать комплекс моральных
стимулов, направленных на совершенствование системы мотивации ООО
«МАЙНИНГ».
Общие требования к мотивационной политике сводятся к следующим:
1. Кадровая политика должна быть связана со стратегией развития
предприятия. В этом она представляет собой кадровое обеспечение
реализации этой стратегии.
2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это
означает, что она должна быть с одной стороны, стабильной, поскольку
именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с
другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением
тактики предприятия, производственной и экономической
ситуации. Стабильными должны быть те ее направления, которые
ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к
организационной культуре предприятия. Культура включает ценности и
убеждения, которые разделяют рабочие.
3. Формирование квалифицированной рабочей силы связано с
определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна
71
быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых
возможностей.
4. Кадровая политика должна обеспечивать индивидуальный
подход к своим рабочим.
Далее рассмотрим основные рекомендации по совершенствованию
мотивационной системы персонала ООО «МАЙНИНГ»:
1) Применение основных стимулов и моральных установок:
- карьерный рост. При отличной работе и целеустремленности,
необходимо поощрять сотрудника, путем повышения в должности.
- «мы - команда» - таким должен быть лозунг работников компании,
помощь в адаптации в коллективе даже самому стеснительному человеку.
- обучение. В компании каждый имеет возможность составить свой
собственный график, который является гибким и удобным, чтобы сочетать
профессиональное обучение и работу.
- развлечения. Компании необходимо устраивать для своих работников
футбольные матчи. Дважды в год проводится дискотека, совместный отдых в
боулингах клубах, где все оплачено за счет компании.
- необходимо предоставлять возможность бесплатного обучения
основам данного бизнеса.
2) Применение основных мотивационных функций. Функция
мотивации - это побуждение работников к эффективной деятельности для
достижения личных целей или целей компании.
3) Также рекомендуется несколько усовершенствовать систему
материальной мотивации. За счет присваивания оценок, за результаты
выполненной работы.
- оценка «4» - исключительные показатели труда - 25% от оплаты за
отработанные часы;
- оценка «3» - значительные показатели труда - 15% от оплаты за
отработанные часы;
72
- оценка «2» - необходимо некоторое улучшение - 10% от оплаты за
отработанные часы;
- оценка «1» - неприемлемы показатели труда - премия не начисляется.
Возможность карьерного продвижения зависит от качества работы
сотрудника и определяется путем итогов результатов. Если результаты
высокие, то проводится обучение, по новой занимаемой должности и
аттестация по результатам обучения. Эти программы стимулирования для
работников по повышению качества и эффективности их работы в компании.
Таким образом, были предложены основные пути совершенствования
системы мотивации на предприятии ООО «МАЙНИНГ».
3.2 Внедрение мероприятий по совершенствованию системы
мотивации и стимулирования персонала в организации
Как один из путей совершенствования может быть предложена новая
модель мотивации труда, учитывающая мотиваторы внешней среды
(социально-психологическое воздействие, которых меняет мотивы человека к
труду) и элементы внутренней среды (материальные, содержательные,
процессуальные, национально-этнические региональные мотиваторы).
Эффективность модели будет зависеть от результата суммарного
воздействия на работников предприятия всех мотиваторов. Большинство
действующих стимуляторов, носят случайный характер. Воздействуя на
человека, точнее на его отношение к труду, они могут влиять друг на друга,
усиливая или ослабляя побуждающее действие каждого составляющего
элемента мотивационной модели. Эффективное функционирование
мотивационной модели предприятия возможно только в случае создания всех
необходимых организационно-экономических условий.
Эффективность функционирования мотивационной модели
определяется на основе исходного параметра, характеризующего
производительность труда путем сравнения фактической величины с
73
данными предыдущих исследований. Очень важно определить
функциональную зависимость величины этого параметра от влияния
мотиваторов, которые использованы в мотивационной модели.
Однако, измерить влияние мотивационных процессов на рост
производительности труда трудно. Если невозможно или трудно выявить
изменения производительности труда так же, как и социальную
эффективность в зависимости от действия мотивации, реально попытаться
измерить силу мотивации на базе теории «ожидания - валентность».
Оценить силу мотивации труда можно на основе следующей формулы
(1):
n= ∑ViPi, (1)
где V - сила мотивации труда, - весомость каждого из мотиваторов;
i=1;
Р - вероятность введения, определенного мотиватора - Количество
мотивирующих факторов.
Цели могут достигаться при различных стратегиях. Оптимальная из
них соответствует максимальному значению V, итоговая весомость всех
примененных мотиваторов является функцией производительности труда.
Результат в теории ожиданий рассматривается на двух уровнях.
Результаты первого уровня - это собственно результаты выполнения работы,
осуществления действий. Они заключаются в качестве и количестве
произведенного продукта, величине затраченного времени объема потерь
времени и тому подобное. Результаты второго уровня - это те последствия
для человека, которые выходят из результатов первого уровня. Связаны они с
возможным вознаграждением или наказанием, которые будут идти со
стороны руководства предприятия и окружения на основе оценки ими
результатов первого уровня.