6
ВВЕДЕНИЕ
Сегодня, когда малые и средние предприятия динамично развивают-
ся, для повышения эффективности их бизнеса и сохранения конкурентоспособ-
ности им необходимы современные подходы к управлению. Современный этап
экономики России характеризуется ростом предпринимательской активности:
происходят, хотя и медленно, изменения в технологической базе производства.
В настоящее время все больше проявляется потребность в необходимо-
сти планирования производственно-хозяйственной деятельности предприятий
для эффективного функционирования в условиях рынка, поскольку любому
предприятию необходим план как динамичный процесс, позволяющий предви-
деть и учитывать происходящие изменения внешней среды и, приспосаблива-
ясь, адаптировать внутренние факторы производства для своего развития и
дальнейшего роста.
Актуальность темы исследования выпускной квалификационной работы
заключается в том, что проблема мотивации и мотивов поведения и деятельно-
сти является одной из центральных как в психологии, социологии, педагогике,
так и в управлении. В основе мотивации человека лежит, прежде всего, его дея-
тельность. Деятельность занимает важное место в жизни человека, поэтому
необходимо изучать все процессы и явления, связанные с ней, в том числе и
мотивацию, с целью сделать деятельность человека как можно более эффектив-
ной.
Понятия мотива и личности неразрывно связаны друг с другом. Так оте-
чественный психолог С.А. Рубинштейн по этому поводу говорил: «Мотивы со-
ставляют ядро личности человека». Таким образом, зная особенности лично-
сти, можно в значительной мере судить о мотивационной сфере человека, изу-
чая мотивационную сферу, мы тем самым изучаем и личность.
Основополагающим фактором успеха любой организаций, работающих
на современном рынке товаров и услуг, являются люди. В первую очередь та-
7
ких квалифицированных работников необходимо найти, а это, как известно, не
так просто. После того как такой персонал подобран, начинаются другие про-
блемы, в основном это проблемы, связанные с отсутствием мотивации человека
к трудовой деятельности. Это очень опасно, потому что отсутствие мотивации
порождает нежелание работать, а впоследствии и желание вообще поменять ра-
боту.
Менеджерам важно и необходимо знать ключевые аспекты мотивации
персонала организации для создания оптимальных условий для реализации по-
тенциала работников предприятия.
Бесспорно, в каждой компании действует та или иная система мотивации
персонала. Основной задачей мотивационной системы является идентификация
целей личности с целями организации. Однако каждая из таких систем, как
правило, имеет определенные недостатки или «узкие места», которые препят-
ствуют реализации как целей фирмы, так и удовлетворению самих работников.
Поэтому исследование и анализ каждой конкретной системы мотивации
персонала компании позволяют определить достоинства этой системы, а, самое
главное, выявить ее недостатки, которые в дальнейшем можно устранить.
Объектом данной выпускной квалификационной работы является пред-
приятие ООО «Поморский бриз».
Предметом данного исследования является система мотивации персонала
предприятия.
Целью выпускной квалификационной работы является выявление теку-
щих проблем мотивации труда на предприятии ООО «Поморский бриз» и раз-
работка мероприятий, направленных на совершенствование системы мотивации
и стимулирования труда.
Для достижения цели работы необходимо решение следующих задач:
1) Рассмотреть ключевые понятия и концепцию системы мотивации тру-
да в организации;
2) Выделить основные факторы мотивации персонала;
8
3) Изучить основные показатели, характеризующие трудовые ресурсы;
4) Выполнить анализ действующей системы мотивации труда и выявить
ее недостатки;
5) Сформулировать предложения по совершенствованию системы моти-
вации труда в организации.
Данная выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех
глав, заключения и списка литературы.
В первой главе исследования раскрыты теоретические аспекты мотива-
ции, рассмотрены основные понятия и сущность мотивации, показатели харак-
теризующие трудовые ресурсы, а также основные направления совершенство-
вания мотивации.
Во второй главе проведен анализ деятельности предприятия, который
включает в себя общую характеристику предприятия ООО «Поморский бриз»,
основные технико-экономические и финансовые показатели деятельности
предприятия, структуру управления и основные направления деятельности
предприятия, анализ использования трудовых ресурсов и мотивации труда ра-
ботников предприятия.
В третьей главе определены основные направления совершенствования
системы мотивации ООО «Поморский бриз», разработаны соответствующие
мероприятия, выполнена оценка их экономической эффективности.
Методологическую основу исследования составили: учебники и учебные
пособия отечественных и зарубежных авторов, нормативно-правовые акты, пе-
риодические и справочные издания, электронные ресурсы, а также данные бух-
галтерской и финансовой отчетности предприятия.
ВКР представлена на 79 страницах, содержит 5 рисунков, 19 таблиц, 2
приложения.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ И
СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1 Сущность мотивации и стимулирования труда
Огромное значение для достижения целей организации имеет функция
мотивации.
Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для
достижения целей предприятия.
Мотивация основана на долговременном воздействии на работника в це-
лях изменения по заданным параметрам структуры его ценностных ориентаций
и интересов развития, формирования соответствующего мотивационного ядра и
развития на этой основе трудового потенциала. Такое воздействие называют
мотивированием.
Именно мотивация способна не только максимально раскрыть и реализо-
вать потенциал личности, но в ряде случаев даже усилить, ослабить или полно-
стью компенсировать восприятие менеджером внешнего воздействия.
Стратегическое влияние мотивации на профессиональную деятельность
менеджера определяет ее центральное место и решающую роль в процессах
становления руководства и управления в организации
1
.
Особую роль мотивация играет в профессиональной ориентации, разра-
ботке и осуществлении программы деятельности менеджера в организации.
Здесь она является определяющим фактором становления и развития руководи-
теля не только в рамках организации сегодняшнего работодателя, но, как пра-
вило, и всего трудового периода. С одной стороны, это позволяет сформиро-
вать устойчивый подход, профессиональную основу для овладения и осуществ-
ления деятельности менеджера в широком
внутреннее
круге организаций
2
.
1
Верховин В.И. Мотивация труда работников в условиях современного производства. М.: Дело, 2010. – 210с.
2
Управление персоналом современной организации/Под ред. С. В. Шекшня. М.: Интел-Синтез, 2011. – 236с.
10
С другой
просроченная
стороны, обусловливает «эффект
требует
номенклатуры», оказываю-
щий
заочной
самое разнообразное,
говорит
в том числе
эффективного
и деструктивное, воздействие
трудовых
на систе-
мы и процессы
теория
управления.
Мотивация
потребности
является понятием,
отработанных
которое используется
консервы
при описании
средняя
сил,
воздействующих
выход
на человека, которые
повышению
побуждают его
сотрудников
действовать определен-
ным
работу
образом. Основными
тингу
концепциями мотивации
прямая
являются содержательные
снизилась
и
процессуальные теории
выручка
мотивации
3
.
Процессуальные
прямая
теории мотивации
получения
дают описание
повышение
того, как
коллектива
поведе-
ние получает
снизилась
импульс, направляется,
теории
поддерживается и прекращается. Эти
теория
тео-
рии во главу
стать
угла ставят,
размер
главным образом,
другим
сознательное поведение
поскольку
человека.
Считается,
одним
что действия
заставила
и поведения человека
задолженность
имеют осознанный,
представленная
целенаправ-
ленный характер. Люди
поднятие
выбирают определенный стиль
расходы
поведения, а также
количество
не-
которые цели
знаниями
и ориентиры, которые
оставляет
для них
предприятия
важны и которые
мероприятий
они пытаются
особенно
достичь.
Процессуальные
рублей
теории не оспаривают
показателей
существование потребностей,
работники
но считают, что
отклонение
поведение людей
вкусовых
определяется не только
составе
ими, а еще
часть
и воспри-
ятием и ожиданиями,
деятельности
связанными с данной
ходе
ситуацией и возможными
если
послед-
ствиями выбранного
повышение
человеком типа
влияние
поведения.
Раскрытие
реализуемой
внутреннего психологического
ликвидировать
содержания поведения
выполнении
че-
ловека, его
фактор
целей и лежащих
отдела
в их основе ценностей
анализируемом
и убеждений позволяет
этого
уяснить, что
глава
может потенциально
либо
вызвать активность
выполнения
и побудить человека
трудовым
к
определенному поведению. Это
оборота
является важнейшим
предприятия
условием всякого
уровня
эффек-
тивного воздействия
оплаты
на людей.
Менеджеры
служащие
предпочитают иметь
надбавки
дело с позитивно
предприятию
мотивированными
сотрудниками,
трудовых
потому что
стороны
те стараются найти
скучно
лучший способ
персонала
выполнения сво-
ей
имея
работы. Мотивированные
больше
сотрудники заинтересованы
условия
в производстве высо-
кокачественных
воздействия
товаров и услуг.
3
Анискин Ю.П. Общий менеджмент. М.: 2012. – 185 с
11
К
таблица
сожалению, наукой
возможностями
пока не выработано
длительное
достаточно простых
системы
способов
выявления
году
мотивов поведения
абсолютной
человека и не удалось
прибыли
найти универсальную
отрицательные
си-
стему принципов
связанные
мотивации работников.
Содержательные
началом
теории формируются
сверхплановые
на внутренних факторах
персонала
чело-
века, которые
таким
дают импульс,
таким
направляют, поддерживают
факторов
и прекращают данное
неторговой
поведение. Они
которого
пытаются определить
финансового
специфические потребности,
рентабельность
мотивиру-
ющие людей.
Содержательные
конечном
теории сосредоточены
труда
на изучении личных
которые
потреб-
ностей для
общей
объяснения удовлетворения
пришел
от работы, поведения
требования
людей и систем
соблюдение
вознаграждения.
Потребности – это
генеральный
различные виды «нехватки» чего – либо,
условии
что опре-
деляет
архангельского
человек в определенный
расширение
промежуток времени. Потребности
оплата
могут быть
своевременное
физиологического (например,
счет
потребность в еде),
делая
психологического (например,
период
потребность в самоутверждении) или
тонн
социального свойства (потребность
расширить
в со-
циальном общении).
Содержательные теории
будет
предполагают, что
рассчитанное
нехватка в личных
использовать
по-
требностях обусловливает
есть
внутреннюю напряженность
абсолютной
человека, что
далее
ведет к
соответствующей
требования
поведенческой реакции. Конкретно
компании
это выражается
темпы
в том, что
фондоотдача
при наличии
нашей
определенных потребностей
текучестью
подчиненный становится
определяют
более вос-
приимчив
отклонение
к попыткам руководителя
оплаты
мотивировать его
есть
с помощью факторов
стабильно
внешнего воздействия.
Человек
ясных
испытывает нужду,
определяется
когда он ощущает
среднем
физиологически или
предприятию
психологически нехватку
состав
чего-либо. В соответствии
внешнее
с культурным укладом
труда
нужда может
всего
приобрести характер
оценивается
конкретной потребности
4
.
Потребности
числе
можно классифицировать
численность
как первичные,
эффективное
которые часто
реализацией
называют нуждами,
ликвидировать
и вторичные потребности,
предприятии
или просто
добиться
потребности.
4
Ван дер Линден М. Мотивация труда в российской промышленности: некоторые предварительные суждения. Социальная
история. Ежегодник. М.: РОССПЕН, 2005., с212-213.
12
Первичные
которые
потребности являются
трудовых
по своей природе
конец
врожденными, они
наблюдалось
заложены генетически. Это
решение
потребности в пище,
наблюдалось
воде, потребности
одностороннее
дышать,
спать,
эффективное
потребности в общении.
Вторичные
обсуждений
потребности по своей
заключение
природе связаны
задолженности
с культурным
укладом
данным
и осознаются в соответствии
чтобы
с жизненным опытом.
Потребности
инвестиционной
человека служат
одного
мотивом к действию,
таким
определяют моти-
вационное
основном
поведение человека.
Структура
науки
потребностей человека
мероприятий
определяется его
среднечасовая
местом в социаль-
ной
стабильно
структуре, культурным
розничной
укладом и приобретенным
прямая
опытом. Поэтому
натуральных
для
мотивации
средств
нет какого-то
число
одного лучшего
средней
способа. То,
таблица
что эффективно
разряда
для мо-
тивации
есть
одних людей,
публичное
может не иметь
профессий
значения для
надбавки
других.
Когда
тому
потребность ощущается
использование
человеком, она
резкому
пробуждает в нем
имеющиеся
со-
стояние устремленности
запасов
удовлетворить ее (побуждение
составит
к действию). Потреб-
ности
финансовой
можно удовлетворить
обмениваются
вознаграждениями.
Вознаграждение – это
денежные
то, что
широкого
человек получает
кроме
по результатам работы
влияние
и считает ценным
является
для себя.
Существует 2 вида
поведение
вознаграждения:
- Внутреннее – это
относительно
то удовлетворение, которое
данная
приносит сама
каждой
работа;
- Внешнее – это
основным
вознаграждение, которое
трудовых
дается организацией .
Абрахам
потеряла
Маслоу предложил
условия
определять пять основных
реализуемая
уровней по-
требностей:
либо
первичные, безопасности,
персонала
социальные, признания,
обладатель
самовыражения
5
.
А. Маслоу понял,
приходится
что не сама
оплата
потребность движет
клиентов
человеком, а сте-
пень
анализ
ее неудовлетворения и актуальности
видно
для конкретного
финансового
индивида.
Кроме
степени
того, Маслоу
мотивации
указал критерий,
управления
благодаря которому
самовыражения
можно вы-
строить
рабочей
иерархию потребностей. Это
показатели
доминирование неудовлетворенных
путем
по-
требностей над
анализ
удовлетворенными.
5
Дафт Р.Л. Менеджмент – СПб.: Издательство «Питер», 2015
13
Иерархия
подготовка
потребностей отразилась
труда
в знаменитой пирамиде
эффективного
Маслоу (ри-
сунок 1). Потребность
внешних
в самовыражении – это
мероприятий
духовная потребность
определяется
в свободе
творчества,
собственного
повышении квалификации. Потребность
прямая
в уважении – это
выполнение
потреб-
ность испытывать
побуждающим
чувства собственной
наталкиваются
значимости и необходимости
уровня
для пред-
приятия,
деятельность
видеть уважение
отличие
окружающих. Социальные
подготовка
потребности включают в
себя
реализацией
принадлежность к коллективу,
процента
иметь признание
фонд
по статусу. Потребно-
сти
коэффициент
в безопасности – это
увеличение
сохранение жизни
низкая
и здоровья. Физиологические
поставщики
по-
требности – это
этим
потребности в еде,
расчет
одежде, в семье
ликвидность
и отдыхе.
Рисунок 1 – Пирамида
всего
потребностей А. Маслоу
Однако,
использование
теория Маслоу
другим
имеет свои
теория
недостатки. Очевидно,
приобретенные
четкой ступен-
чатой
генеральный
иерархической структуры
концу
потребностей не существует. Теория
зависит
Маслоу
не учитывает
затраты
индивидуальные особенности
добиться
людей, оказывающие
наиболее
влияние на
14
потребности
также
каждого человека. Кроме
выполнении
того, разные
средняя
жизненные ситуации
привлекает
вы-
ставляют на первый
необходимые
план то одни,
общей
то другие потребности.
Принципиально
модели
другую схему
году
мотивации предложил
фонд
Фредерик Герцберг,
используются
а именно – двухфакторную
неторговой
теорию мотивации
6
. Теория
уровня
мотивации Ф. Герцбер-
га
среднее
схематично отражена
фонд
на рисунке 2.
Рисунок 2 - Теория
финансового
мотивации Ф. Герцберга
Согласно
повышения
теории Ф. Герцберга хорошие
предпринимать
условия труда (гигиенические
этим
факторы) закрепляют
компании
работников на предприятии,
благодаря
стабилизируют персонал,
мероприятий
но
редко побуждают
рисунок
к повышению производительности
приобретенные
труда. Вторая
основные
группа -
это
начал
мотиваторы, которые
оплата
являются внутренней
категориям
пружиной деятельности
основной
чело-
века. Признание,
дебиторской
достижение успеха,
рассмотрим
интерес к содержанию
заставила
труда повышают
показатели
трудовую деятельность. Ф. Герцберг
видно
полагает, что
среднюю
работник начинает
среднемесячная
обращать
внимание
коэффициент
на гигиенические факторы
качеством
только тогда,
транспортному
когда считает
кадров
из реализацию
неадекватной
составила
или несправедливой
7
усл
.
6
Рофе А.И., Стрейко В.Т., Б.Г. Збышко Экономика труда учебник для вузов/Под ред. проф. А.И. Рофе. - Издательство
«МИК»,2007. -235с
7
Ладанов И.Д. Практический менеджмент. М.2015. – 240с
15
Широко
рентабельность
распространенной концепцией
которые
потребностей, определяющих
оборота
мотивацию человека
затраты
к деятельности, является
минимум
концепция МакКлелланда,
будет
свя-
занная с изучением
максимум
и описанием влияния
схемы
соучастия и потребности властвова-
ния. Эти
доверие
потребности, если
фонд
они достаточно
либо
сильно присутствуют
мясокомбинат
у человека,
оказывают
ходе
заметное воздействие
потребности
на поведение человека,
зарплаты
заставляя его
определение
пред-
принимать усилия
фонд
и осуществлять действия,
отсутствии
которые должны привести
возникают
к удо-
влетворению этих
специалистов
потребностей. При
применяется
этом МакКлелланд
бухгалтер
рассматривает эти
включают
по-
требности как
больше
приобретенные под
рентабельность
влиянием жизненных
показатели
обстоятельств, опыта
ликвидировать
и
обучения.
Д. МакКлелланд
фонд
дополнил схему
структура
А. Маслоу, введя
труда
понятия потребно-
стей
риска
во власти, успехе
говорит
и причастности. Таким
отсюда
образом, эта
оплачиваются
теория делает
стабильно
упор
на потребности
будут
высших уровней (рисунок 3).
Рисунок 3 – Теория
довольно
мотивации Д. МакКлелланда
Существует
объем
также модель
продолжение
Портера-Лоулера (рисунок 4),
таким
которая является
сколько
комплексной процессуальной
трудовым
теорией мотивации,
таблица
включающей элементы
рассчитанная
тео-
рии ожиданий
стороны
и теории справедливости.