56
Таким
дебиторская
образом, можно
затраты
сделать следующие
вознаграждение
выводы. Стратегия управле-
ния
себя
персоналом на предприятии
числе
ООО «Поморский
нужными
бриз» отражает
числе
разумное
сочетание
плановый
экономических целей
служащие
предприятия, потребностей
путем
и интересов работ-
ников (достойная
план
оплата труда,
время
удовлетворительные условия
плановый
труда, возможно-
сти
приобретенные
развития и реализации
оплата
способностей работников
различные
и т.п.). В настоящее
итоге
время
разрабатываются
оборота
условия для
расчет
обеспечения баланса
основное
между экономической
реальности
и со-
циальной эффективностью
ресурсов
использования трудовых
первого
ресурсов. Уже
настоящее
разработана
на предприятии
весь
система оплаты
процент
труда, которая
зависимости
не ограничена минимальными
средняя
и
максимальными размерами
одним
и зависит от результатов
декабре
работы коллектива
включения
в це-
лом и каждого
фонд
работника в частности. Для
быть
отдельных работников
заработанных
и групп ра-
ботников
исследование
установлены градации
основные
качества для
отклонение
того, чтобы
фонд
работники могли
декабре
увидеть, чего
минимально
они могут
плановой
достигнуть в своей
таким
работе.
Мероприятия,
рубль
необходимые для
риск
решения проблем,
финансовой
существующих в
компании:
Для
приходится
начала необходима
период
полная модернизация
готовая
основных фондов
определение
предпри-
ятия для
выполнение
повышения производительности
отклонение
и снижения затрат
взят
на амортизацию и
заработную
счет
плату персонала. Необходимо
основу
внедрять передовую технику
когда
и вос-
пользоваться опытом
данных
лидеров данной
заработной
отрасли и смежных
структура
отраслей.
Надо изменить
работать
тактику продаж,
мотивационному
сделав её более
тонн
привлекательной для
отработано
по-
купателя, то есть
спектр
увеличить прибыль
наибольшей
за счёт объёма
среднюю
производства, а не за счёт
настоящее
роста цен;
стабильно
в этом поможет
получения
современное оборудование
килограмм
и достижения современ-
ной
уровень
науки управления
далее
и тактики ведения
состава
оптовых продаж. Необходимо
связанные
выхо-
дить на новые
отражает
рынки продаж
тонн
с целью привлечения
баланс
новых покупателей,
обеспеченность
тем са-
мым,
предприятие
навязав конкуренцию
пятикратный
признанным лидерам,
критерию
развивать розничную
многим
инфра-
структуру, разнообразив
таким
тем самым
способами
спектр рыночной
когда
активности.
Необходимо пересмотреть
возможностями
ассортимент реализуемой
предприятия
продукции, выбрать
года
поставщика, которые
транспортному
может предложить
работников
качественную продукцию
возможного
по прием-
лемым ценам.
57
Всё это,
задача
конечно, дело
пяти
не одного года,
таблица
но начинать необходимо
использование
немед-
ленно, чтобы
архангельский
не стать «кормом» для
руководителя
авторитетных конкурентов.
Анализ
можно
экономического положения
одним
позволяет отметить
проектируемый
низкий уровень
служащие
основных показателей
поставщики
деятельности и негативную
зависит
динамику их изменения,
однако
низкая рентабельность,
расчет
неликвидные денежные
нашу
потоки, утрачена
реализовав
практика пла-
нирования.
Для
кредиты
эффективного управления
сверхплановые
затратами и экономическими
этом
результатами
организации
оборотные
в условиях конкуренции
роста
на рынке необходимо
отработанных
создание системы
передовую
внутрифирменного учетно-аналитического
моральные
обеспечения хозяйственной
работать
дея-
тельности.
58
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ
развитием
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МОТИВАЦИИ
довольно
ТРУДА
3.1 Мероприятия
потребителей
по совершенствованию деятельности
точки
предприятия
ООО «Поморский
года
бриз»
Система мотивации
мотивации
существует практически
средней
на каждом предприятии.
Однако
году
с ее помощью многим
представленная
компаниям не удается
ликвидировать
добиться желаемых
изъятие
целей:
повысить
неторговой
производительность труда,
также
заинтересовать в результатах
поведение
деятельно-
сти компании
заключении
рядовых сотрудников. В
постоянства
большинстве случаев
задолженность
причина подобных
продажам
неудач в том,
возрасту
что система
говорит
мотивации не учитывает
работ
особенностей конкретного
декабре
предприятия: либо
сосиски
она сделана «по
будут
учебникам», либо
затраты
досталась предприятию
зависит
из советского прошлого,
специалистов
либо заимствована
включает
у компаний-конкурентов, сумев-
ших
модели
добиться неплохих
постоянная
результатов. Копируя
продвижение
некоторые фрагменты
доходы
системы
стимулирования
переменная
персонала, менеджеры
показателя
не задумываются о том,
решения
что система
концепция
мотивации каждого
будет
предприятия должна
многим
разрабатываться с учетом
прибыль
его специ-
фики
обладатель
и особенностей персонала.
В
отрицательные
нашей компании-дистрибьюторе
вознаграждение
для мотивирования
сдельной
сотрудников фи-
нансово-экономической
благодаря
службы выделены
ключевые
следующие ключевые
предприятия
показатели
деятельности:
Основные («жесткие») показатели (размер
качественной
бонуса зависит
таким
от значений
показателей
выплачивается
этой группы):
- рентабельность
технических
финансовых активов;
- оборачиваемость
решению
денежных средств;
- коэффициент
плату
ликвидности;
- объем
работает
кассовых разрывов (сумма
покупателями
невыполненных обязательств,
весь
помно-
женная на время
высшее
просрочки их выполнения).
Ограничивающие («мягкие») показатели (бонус
отработано
не будет выплачиваться,
реализуемой
если значения
стали
этих показателей
однако
выйдут за некоторые
сотрудники
установленные рамки):
59
- сумма
конец
пеней и штрафов
зарплате
по налогам;
- отклонение
абрахам
фактических показателей
перспективе
исполнения расходной
умеют
части
бюджета
против
от плановых (с учетом
схема
оперативных корректировок
низации
бюджета) и т. д.
Итак,
продажам
получается, что
работать
для координации
таким
усилий персонала
затраты
на конкретных
задачах
обладатель
необходимо создать
постоянства
переменную часть
расчет
выплачиваемого сотрудникам
месячный
вознаграждения, которая
время
будет зависеть
приходящегося
от качества их работы. К
вкусовых
переменному
материальному
выполняя
стимулированию относится
определение
выплата процентов,
количество
бонусов и
надбавок.
Процент - это
обеспеченность
денежное вознаграждение,
изменение
определяемое как
существует
часть от зна-
чимого
отработанных
показателя деятельности
мотивации
сотрудника (например,
средств
в процентах от продаж
- для
прочие
менеджера по продажам,
чтобы
в процентах от привлеченных
повышения
кредитов - для
итого
специалиста по работе
обеспечивает
с банками).
Бонус - денежная
числе
выплата по результатам
оплата
выполнения работы. Использо-
вание
либо
бонусов как
уровень
системы материального
своего
поощрения предполагает
архангельский
создание
шкалы
является
бонусов в зависимости
обеспеченность
от какого-либо показателя
среднечасовая
деятельности. Харак-
терное
специалисту
отличие бонуса
динамику
от процента заключается
рубль
в том, что
дебиторской
бонус представляет
выполняя
собой фиксированную
персоналом
ставку для
численность
некоторого диапазона
период
результатов. Кроме
отклонение
то-
го, всегда
таким
есть предельный
когда
размер бонуса,
расчет
в то время как
просроченная
при использовании
развитием
процента такого
следствием
предела в большинстве
приходят
случаев нет.
Как
году
видно из проведенного
персонала
выше анализа,
цена
на предприятии недостаточ-
но
рентабельность
внимания уделяется получению
всего
прибыли от реализации
суммы
товаров. В связи
долговечному
с
этим предлагаются
далее
следующие мероприятия,
всех
способствующие повышению
сотрудники
рентабельности продаж.
Изменение
сопутствующей
схемы мотивации
персонала
на предприятии, т.е. заработную
первый
плату ме-
неджера
показатели
по продажам привязать
фондов
не к результату, а к выполнению
удельный
плана по про-
дажам.
В
нашу
итоге предложенная
процесс
схема имеет
после
следующий вид.
1. Заработная
данная
плата устанавливается на
выпуск
квартал. Весь
прочие
следующий квар-
тал
вопрос
выплачивается зарплата,
числе
рассчитанная по итогам
конкретную
предыдущего квартала.
60
2. Общая
далее
сумма зарплаты
вырос
определяется по результатам
числе
аттестации.
3. 30 % заработной
деятельности
платы составляет
работающим
постоянная часть, 70 % перемен-
ная.
Например,
процент
общая сумма
премиальная
зарплаты определенного
обмениваются
менеджера по прода-
жам
достаточно
по результатам аттестации
укладом
составит 23000 рублей. Соответственно 6900
рублей
некоторые
составит постоянная
расчетов
часть и 16100 рублей - переменная. Переменная
фактический
часть складывается
основном
из трех составляющих (см. таблица 12).
Таблица 12
Переменная
нематериальные
часть заработной
плата
платы
Показатели
переменной
итого
части
Доля показа-
теля
года
в общем
объеме
фондоотдача
пере-
менной части
Пример
расчетов
расчета
при
количество
условии вы-
полнения плана
конец
по показателю,
в руб
Особые
рисунок
условия
1. выполнение
интерес
плана по обо-
роту
30%
4830
Выплата
сверхплановые
данной суммы
связанные
зависит от того
намечается
, на
сколько % выполнен
является
план по обороту
2. выполнение
существует
плана по при-
были
40%
6440
Выплата
выполнение
данной суммы
выполнением
зависит от того,
либо
на
сколько % выполнен
вознаграждение
план по прибыли
3. выполнение
тарифным
плана по ро-
сту
расчет
числа кли-
ентов
30%
4830
Если
широкого
план выполнен
отклонение
или перевыполнен,
относительно
премия выплачивается
кроме
в полном объеме,
кредиты
если
недовыполнен – не
устойчивости
вы-
плачивается совсем
ИТОГО
16100
Переменная
рублей
часть по показателям «выполнение
процессе
плана по обороту» и
составила
вы-
полнение плана
потеряла
по прибыли» выплачивается
реализуемой
прямо пропорционально
показатели
выполне-
нию плана
элементы
в диапазоне от 70 до 150 %.
Расчет
расчет
произведем в таблице 13.
61
Таблица 13
Переменная
именно
часть заработной
одним
платы по показателям «выполнение
возможного
плана по обороту» и
чтобы
выполнение плана
основу
по прибыли»
Условия
Пример расчета
именно
для
показателя «выполне-
ние
увеличение
плана по обороту»
Пример
коэффициент
расчета для
показатели
по-
казателя «выполнение
совсем
плана по прибыли»
Если
общая
план выполнен
фонд
на
100%, выплачивается
100% данного
возникают
показа-
теля
4830
6440
Если план
индивидуальных
недовыпол-
нен в пределах 70-
99%,
объем
то сумма пропор-
ционально
стороны
уменьшает-
ся
4830*70%=3381 руб-
минимум
4830*99%= 4781,7
руб-максимум
6440*70%=4508руб-
минимум
6440*99%=6375,6 руб-
максимум
Если
удовлетворить
план перевыпол-
нен
рассчитываем
в пределах 101-
150%,
месячный
то сумма про-
порционально
сарая
увели-
чивается
4830*101%=4878,3
руб-минимум
4830*150%=7245 руб-
максимум
6440*101%=6504,4
руб= минимум
6440*150%= 9660руб-
максимум
При
показатели
выполнении плана
тингу
по обороту менее
рассчитанное
чем
на 70% сумма
среднюю
не вы-
плачивается
0 руб
0 руб
При
мероприятий
выполнении плана
поставщики
более чем
выполнение
на 150%
сумма
транспортному
выплачивается
как
нарезанной
за 150%
7245 руб
9660 руб
Премиальная
неэффективно
часть по показателю «выполнение
навязав
плана по росту
решения
клиентов»
выплачивается
говорит
при условии 100-процентного
рассмотрим
выполнения поставленной
началом
задачи.
Если
дебиторской
план не довыполнен,
помощью
премия не выплачивается,
потребность
если перевыполнен – вы-
плачивается
рентабельность
на том же уровне,
считает
что и для
отклонение
выполнения плана
рабочей
на 100 %.
Таким
натурального
образом, диапазон
тингу
заработной платы
возможностями
составит суммы,
основу
указанные в
таблице 14.
Итак,
каждого
подчеркнем положительные
реализуемой
и отрицательные стороны
виде
данного меропри-
ятия
условиями
в предложенной схеме
концу
мотивации.
Положительные
некоторые
аспекты:
1. Вместе
отработанных
со схемой вводились
выполнении
планирование и мотивировалось
наблюдалось
выполне-
ние плана. Поэтому
наших
данный момент,
руководители
несомненно, должен
аналитической
был в перспективе
первого
сработать на повышение
состава
рентабельности продаж.
62
Таблица 14
Расчет
сдельной
премиальная части
стоимостная
заработной платы
применять
по показателю «вы-
полнение
влияние
плана по росту
северодвинска
клиентов»
Составляющие
зарплаты
первый
мене-
джера
Минимальный
размер
составила
зарпла-
ты (при
наблюдается
выпол-
нении плана
увеличение
менее чем
обеспеченности
на
70%)
Размер зар-
платы
оплаты
при
минимально
обеспеченность
возможном
уровне
выполнен
вы-
полнения
плана
Размер
основные
зар-
платы при
100% вы-
полнении
концу
плана
Максимальный
размер
добиться
зарпла-
ты при
достигнуть
выпол-
нении плана
лучшего
на
150 %
Постоянная
отношению
часть
6900
6900
6900
6900
Переменная
часть-
показатель
«выполнение
получения
плана по оборо-
ту»
0
3381
4830
7245
Переменная
лишь
часть – показа-
тель «выполне-
ние
показателя
плана по
прибыли»
0
4508
6440
9660
Переменная
должна
часть – показа-
тель «выполне-
ние
затраченные
плана по
росту
выбрать
числа
клиентов»
0
0
4830
4830
ИТОГО
6900
14789
23000
28635
2. Предложенная
использование
схема заставила
рассчитаем
забеспокоиться аутсайдеров
стоимостная
отдела
продаж. Требования
количество
к менеджерам были
чего
сформулированы – сотрудники
потребителей
стали
думать,
зависимости
что они
темпы
могут сделать,
процент
чтобы соответствовать
жизненно
им и не быть уволенны-
ми.
3. В
клиентов
схеме использовано
собственного
всего три
зависящим
показателя – это
стали
обеспечивает лучший
развитием
контроль и позволяет
также
сосредоточить усилия
путем
на главном.
Отрицательные
профессий
аспекты:
1. В качестве
которые
периода планирования,
оборота
контроля и мотивирования
фактический
был
взят
потребности
квартал.
63
2. Был введен
может
верхний предел
трудовым
заработной платы. Данная
коэффициент
мера «бьет»
прежде
сарая
всего по хорошим
качественной
менеджерам, которые
плановый
любят и умеют продавать,
определяется
и
хотят продавать
методики
больше.
Таким образом,
схема
представленная схема
возможностями
мотивации менеджеров
следующей
уместна
для
зависит
компании ООО «Поморский
увеличение
бриз», которая,
если
во-первых, работает
наиболее
с конеч-
ными потребителями
полную
и имеет в клиентской
выплачиваемого
базе не сотню,
анализ
а десятки тысяч
расходы
кли-
ентов, а во-вторых,
зависит
в соответствии со своей
численность
кадровой политикой,
продолжает
привлекает
менеджеров
специалисты
среднего уровня
отражает
профессионализма, которых
стоимостная
устраивают жесткие
чтобы
рамки оплаты
генеральный
труда.
Далее предложим
денежные
второе и не менее
потребностей
важное мероприятие - повышение
средняя
квалификации и переобучение
нашей
сотрудников предприятия.
Совершенствование
процент
и развитие материально-вещественных
значит
факторов
производства
анализ
и, прежде всего
увеличилась
разработка, внедрение
уровень
и освоение новых
итого
техноло-
гий требует
ликвидность
систематического повышения
социальной
как общего
сравнению
культурно-технического
и профессионального
средняя
уровня работников,
специалистов
так и повышения
реализуемой
квалификации в
пределах
определения
конкретных трудовых
берет
функций. В таком
коэффициент
повышении заинтересованы
также
и предприятия, и сами
приобретенные
работники, поскольку
нашей
требования к качеству
переменному
рабочей
силы
рубль
постоянно повышается.
Вопросы
объем
подготовки, переподготовки
объем
и повышение квалификации
расчет
со-
трудников в условиях
коллектива
рыночной отношений
стали
приобретают особую
поэтому
актуальность.
В современных
появления
условиях перед
изучив
профессиональным обучением
определения
рабочих
кадров
учетом
возникает целый
итого
ряд принципиально
замотивируем
важных задач,
резкому
обусловленных по-
требностями
итого
адаптации предприятий
первичные
к рынку.
Рассмотрим состав
надбавки
персонала предприятия
расходы
в таблице 15.
Из
резервный
данных таблицы 15 видно,
текучести
что численность
выполнении
в 2016 году
процент
по сравнению
с 2015 годом
поморская
увеличилась по всем
оборота
категориям персонала. Это
численность
свидетельствует о
том,
учебных
что предприятие
фонда
наращивает объемы
движет
реализации и последовательно
видно
ведет
кадровую
следующей
политику по увеличению
которого
рабочих мест.
64
Таблица 15
Состав
оплаты
персонала ООО «Поморский
чего
бриз», (человек)
Категория заня-
тых
2015г.
2016г.
2016г. в % к
2015г.
Всего
Из
реал
них:
- Руководители
также
и
Специалисты
- Служащие
74
20
54
78
22
56
105,4
110
103,7
Квалифицированный
основное
уровень рабочих
основные
кадров во многом
рентабельность
зависит от их
возраста
рабочий
и образования. Поэтому
категориям
в процессе количественного
поднятие
анализа состава
прибыли
рабочих кадров
генеральный
рассмотрим изменение
менеджера
в составе рабочих
наибольшей
кадров по возрасту
сотрудников
и
образованию. Представим
задолженность
возрастную структуру
основные
ООО «Поморский
когда
бриз» пу-
тем
является
группировки (таблица 16).
Таблица 16
Возрастная
внешнее
структура рабочих
товаров
кадров ООО «Поморский
себе
бриз» в
2015-2016 гг., (в % к
выплачиваемого
общей численности)
Возраст,
менее
лет
2015 год
2016 год
До 24 лет
5,4
7,5
25-45
53,7
49,3
46-55
30,6
34,4
Из
какие
данных таблицы 16 видно,
уровня
что на предприятии
человеку
наибольшая процент-
ная
рассчитанная
доля приходится
рублей
на возраст от 25 до 45 лет,
товаров
но она продолжает
расширить
уменьшать-
ся за счет
структуры
увеличения доли
удельный
группы 46-55 летних
закрепляют
рабочих кадров. Это
мотивации
говорит о
том,
процента
что на предприятии
стимулирования
существует проблема
маслоу
старения кадров. По моему
показатели
мне-
нию, в дальнейшем
переменная
это может
труда
отрицательно сказаться
оплата
на эффективность рабо-
ты
резервный
предприятия, так
зависит
как 25-45 летние
потребности
сотрудники - это
увеличение
люди с достаточно
переменному
вы-
сокой степенью
задолженность
квалификации и с продолжительным
требования
стажем и опытом
отработанных
работы.
Далее проанализируем
начинает
состав рабочей
наших
силы по уровню
структуры
полученного об-
разования (таблица 17). Высокий
продолжает
образовательный уровень
бухгалтерский
сотрудников спо-
65
собствует
персонал
скорейшему освоению
удовлетворить
новых видов
одностороннее
работ. Существует
рассчитаем
определенная
зависимость
объем
между уровнем
фонд
образования и квалификацией
решению
работника. Уровень
работает
и продолжительность общего
целом
и профессионального образования
служащие
и обучения,
стаж
клиентов
практической работы
сдельной
и накопленный производственный
передовую
опыт являются
ресурсов
основными моментами,
система
определяющими квалификацию
решения
работника.
Таблица 17
Образовательная
показатели
структура работников ООО «Поморский
независимо
бриз»
2015-2016 г., (в % к
эффективнее
общей численности)
Уровень
деятельности
образования
2015 год
2016 год
Высшее
против
образование
17,0
24,0
Среднее образование
22,0
24,0
Среднее
началом
и неполное среднеее
60,0
52,0
В
существует
условиях рыночной
показателя
экономики потребности
основные
предприятия в квалифици-
рованных
давит
сотрудников в значительной
среднем
степени удовлетворяются
выдают
за счет их
подготовки
вопрос
и переподготовки непосредственно
работника
в учебных центрах.
В
настоящее
нашем городе
рассчитана
переобучение и переквалификацию
чтобы
можно пройти
отличает
в сле-
дующих учебных
величина
заведениях:
1. Архангельский финансово-промышленный
выплачиваемого
колледж
163045, Архангельск,
наблюдается
Ломоносова просп., 293 Тел.: (8182) 24-29-10
2. Архангельский
часто
региональный центр
выполнении
по ценообразованию в строи-
тельстве
163000,
труда
Архангельск, Поморская
кадров
ул., 7, офис 515-517 Тел.: (8182) 46-28-
95
3. Архангельский
течением
торгово-экономический техникум
163061,
потребности
Архангельск, Обводный
труда
Канал просп., 12
Тел.: (8182) 68-35-58
Техникум:
зависимости
подготовка специалистов
форма
на бюджетной и коммерческой
схематично
осно-
ве. Обучение
степени
ведется по дневной,
мотивации
заочной вечерней
своевременно
формам образования. Кур-
сы
использование
повышения квалификации
всего
и профессиональной подготовки.