6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ
ПЕРСОНАЛА………………………………………………………………
1.1. Сущность, цели и этапы оценки персонала………………………………
1.2. Методы оценки персонала и эффективность их использования………..
ГЛАВА 2. СОСТОЯНИЕ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА АНО ВО
«СОВРЕМЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»………………
2.1. Общая характеристика деятельности АНО ВО «Современный
технический университет»……………………………………………………
2.2. Социально-экономический анализ персонала…………………………….
2.3. Анализ использования методов оценки персонала АНО ВО
«Современный технический университет»……………………………………….
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА АНО ВО
«СОВРЕМЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»…………………
3.1. Предложения по улучшению использования методов оценки
персонала………………………………………………………………………….
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий………………….
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………
ПРИЛОЖЕНИЕ……………………………………………………………
7
Введение
Складывающаяся политическая и экономическая структура в России
требует новой системы государственного управления и управления
персоналом, что, в свою очередь, оказывает непосредственное влияние и на
политику в области подготовки и использования руководящих кадров
федерального, территориального и местного уровней, в том числе и для
образовательных организаций.
В связи с этим основные усилия в кадровой политике
сосредотачиваются на создании хорошо подготовленного резерва кандидатов
на должности руководителей новой формации, способных в сжатые сроки
освоить новый участок работы и обеспечить эффективное решение стоящих
перед ними задач. При этом упор делается на создание резерва не «вообще»
подготовленных кандидатов, а руководителей вполне определенного типа и
уровня управления с учетом новых подходов к организации работы.
Способность эффективно управлять определяется набором определенных
качеств, которые формируют управленческий потенциал. Этот потенциал
определяется в большей степени наличием деловых и личностных качеств,
поэтому выявление, оценка и развитие таких качеств является одной из
главных задач кадровой политики организации.
Существует множество подходов к оценке деловых и личностных
качеств сотрудников, накоплен большой арсенал методик и инструментов.
Важность этого вопроса давно осознали ведущие практики в области
управления персоналом. Поэтому на сегодняшний день существует ряд
технологий деловой оценки персонала, которые способны с разной степенью
точности и объективности выявить перспективных сотрудников внутри
компании с точки зрения их управленческого потенциала.
Целью исследования является совершенствование методов оценки
персонала.
В соответствии с поставленной целью в ходе исследования были
8
определены следующие задачи исследования:
—
раскрыть сущность, цели, задачи и этапы оценки персонала;
—
рассмотреть основные методы оценки персонала;
—
определить эффективность использования методов оценки
персонала;
—
дать общую характеристику деятельности организации;
—
выполнить анализ использования методов оценки персонала
Университета;
—
внести предложения по улучшению использования методов
оценки персонала;
—
провести оценку эффективности предлагаемых мероприятий.
Объект исследования — Автономная некоммерческая организация
высшего образования «Современный технический университет» (далее -
АНО ВО «Современный технический университет», Университет)
Предметом исследования являются методы оценки персонала АНО ВО
«Современный технический университет»
Теоретической основой исследования стали работы таких
отечественных и зарубежных авторов, занимающихся методами оценки
рабочих ресурсов, как: М.И. Бухалков, В.В. Верна, Ю. Е. Мелихов, М. Ф.
Мизинцева, А.М. Руденко, В. А. Спивак, О.Л. Чуланова и других, а также
материалы специализированных журналов.
При решении поставленных в данной работе задач использовались
общенаучные и специальные методы исследования: индукции и дедукции,
диалектический, системный и специальные методы стратегического анализа.
Цель и задачи исследования определили структуру работы.
В первой главе работы рассматриваются теоретические аспекты оценки
персонала, приводятся традиционные и современные методы оценки
сотрудников, основанные на мировой практике, с последующем анализом их
эффективности.
Во второй главе дается основная характеристика объекта исследования,
9
его структуры, а также проводится обзор системы оценки сотрудников с
выявлением проблем и сложностей в целях дальнейшего поиска предложений
по их решению.
В третьей главе непосредственно приводятся предложения по
улучшению оценки персонала Университета с разработкой конкретных
материалов для её проведения. Выполняется оценка эффективности
рассматриваемых мероприятий.
Практическая значимость работы заключается в возможности
применения сделанных в процессе анализа выводов и разработок в практике
работы организации в целях повышения её результативности в системе
органов образования.
10
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ
ПЕРСОНАЛА
1.1.Сущность, цели, задачи и этапы оценки персонала
В современном мире оценка персонала продолжает играть важную
роль в работе любой функционирующей организации, отражая объективную
информацию о состоянии и перспективах совершенствования её ресурсов.
Она становится инструментом контроля в регулировании управленческих,
экономических, психологических, социально-трудовых процессов,
протекающих в организации и влияющих на темпы и качественный уровень
эффективности её деятельности и дальнейшего развития.
Развитие представлений об оценке человеческих ресурсов прошло
несколько этапов. Это обусловлено изменениями в доктринах научного
управления, каждая из которых предусматривала собственные требования к
процессу подбора и оценивания рабочих кадров.
Первый этап в развитии менеджмента как науки — доктрина научной
организации труда, действующая в начале 20 века, согласно которой
центральное место занимали принципы бюрократической организации
культуры. Работники должны были занимать строго отведенную роль и
выполнять свои трудовые обязанности по заданной технологии.
Представителями данной доктрины были Г. Гант, Ф. и Л. Гилберт, Ф.У.
Тейлор.
В данном случае оценка персонала рассматривается как процесс
выявления соответствия работника требованиям рабочего места или
должности. Доктрина человеческих отношений, сменившая доктрину
научной организации труда, определила следующий этап в развитии
менеджмента.
Данная доктрина соответствует органической организационной
культуре, где сотрудники обязаны были включаться в общегрупповые
ценности и нормы, уметь подчинять свои интересы интересам большинства и
адаптироваться в коллективе, обладать коммуникативными навыками.
11
Именно эти компетенции выступали в качестве базовых критериев
при оценке персонала. Основоположниками доктрины стали Э. Мэйо и
Ф.Ротлисбергер
1
.
Развитие технологий и индивидуализация деятельности привели к
появлению концепции контрактации ответственности и соответствующей ей
предпринимательской организационной культуре, где от персонала требуется
умение работать в условиях конкуренции.
Здесь первоочередной становится оценка индивидуальных
способностей работника, потенциала его роста, ориентации на достижение
результата, гибкости в поведении и мышлении, развитии творческого
потенциала и т.д. На смену концепции контрактации ответственности
приходит парадигма командного менеджмента, требующая от персонала
сплоченной командной работы для решения нестандартных задач.
При этом общая деятельность коллектива должна занимать как можно
меньше рабочего времени. На сегодняшний день, в научной литературе о
деятельности по управлению персоналом предлагается множество различных
определений понятия оценки персонала.
В.М. Маслова рассматривает оценку персонала как систему, которая
позволяет измерить результат работы и уровень профессиональной
компетенции сотрудников, а также их потенциал в рамках развития
компании
2
. При оценке происходит не сравнение работников между собой, а
сопоставление «сотрудник
— стандарт работы».
М.Ф. Мизинцева приравнивает оценку персонала к оценке потенциала
работника, оценке индивидуального вклада
3
. В.В. Верна утверждает, что
оценка персонала — это целенаправленный процесс определения
1
Конова И.В. Совершенствование технологий отбора и оценки персонала в современных организациях /
И.В. Конова, И.Г. Шадская // Новое поколение.— 2017. — № 14-2 (4). — С. 249-254
2
Маслова В. М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / 2-е изд.,
перераб. и доп. М.: Издательство Юрайт, 2016. Серия: Бакалавр. Академический курс. — 492 с.
3
Мизинцева М. Ф. Сардарян А. Р. Оценка персонала: учебник и практикум для бакалавров / М.:
Издательство Юрайт, 2015. Серия: Бакалавр. Базовый курс. — 378 с.
12
соответствия качественных характеристик персонала (способностей, умений,
мотивов) требованиям должности или рабочего места, что
предусматривает сравнение таких определенных характеристик человека, как
профессиональный и квалификационный уровень, деловые качества,
результаты труда с соответствующими параметрами, требованиями и
эталонами
4
.
А.В. Карманова в своей статье приводит сразу несколько определений
понятия «оценка персонала», сформулированных отечественными
исследователями
5
. Так, по утверждению специалистов А. А. Вучковия-
Стадник, А.Д. Карнышева, М.И. Магура, В.П. Пугачева, оценка персонала —
это процесс сбора, анализа и оценки информации о том, как работник
выполняет порученную ему работу.
Т.Ю. Базаров дает определение оценки труда, как комплекса
мероприятий по определению соответствия количества и качества труда
требованиям технологии производства. К.Н. Фокин пишет, что оценка труда
— установление количественных характеристик профессиональной
деятельности и соответствия требованиям должности.
В современном кадровом менеджменте, по мнению ряда авторов,
оценка персонала является системообразующей деятельностью для всей
организации в целом и само понятие оценки переросло границы изучения
лишь отдельной личности.
Для определения этого расширенного понятия в литературе иногда
используется словосочетание «социально-психологическая диагностика» (с
добавлением вида объекта: личность, группа, организация). Так, например, С.
А. Липатов отмечает, что личность не существует без социального
окружения и не может быть понята вне социального контекста
6
.
4
Верна, В.В. Методические аспекты оценки компетенций персонала предприятия [Электронный ресурс]/
В.В.Верна // Экономика и предпринимательство. — 2017. — № 9, Т.3.
С. 1022-1026. —Режим доступа: https://elibrary.ru/item.asp?id=30692291 (Дата обращения: 20.12.2019)
5
Карманова А.В. Понятие оценки персонала и ее роль в управлении персоналом // Молодой ученый. —
2017. — №9. — С. 409-411. — Режим доступа: https://moluch.ru/archive/143/40249/ (дата обращения:
09.01.2020)
6
Липатов О.А. Личность в системе политики обеспечения национальной безопасности в условиях
13
В отечественной литературе впервые эту разновидность диагностики
описала И.Г. Кокурина, отмечая, что в качестве ее показателей используются
не только объективные критерии (текучесть кадров, дисциплина,
производительность труда), но и такие субъективные параметры, как
представление человека о своей работе, мотивация и т.д.
В зарубежной и отечественной литературе также встречается термин
«деловая оценка персонала». А.Я. Кибанов, И.Н. Буценко и Н.З. Вельгош
говорят о том, что деловая оценка персонала — это целенаправленный
процесс установления соответствия качественных характеристик персонала,
требованиям должности или рабочего места.
Можно заметить, что термин «деловая оценка персонала» и термин
«оценка персонала» сходны в своем определении, за исключением некоторых
нюансов: в понятии «деловая оценка персонала» авторы указывают на
исследование деловых качеств работника и исследование соответствия его
занимаемой должности; понятие «оценка персонала» более широко в своем
понимании означает оценку не только деловых качеств работника, но и
личностных качеств, потенциала.
Понятие «социально-психологическая диагностика» подразумевает под
собой оценивание таких субъективных взглядов работника, как
представление о своей работе и коллегах и т.д.
7
Тем не менее, можно
проследить общие тенденции в определении ключевого понятия: оценка
персонала представляет собой комплексную систему действий и
мероприятий, направленных наоценку сотрудников и носящих постоянный
или периодический характер
8
.
Оценка персонала как процедура имеет свои цели и задачи, которые
определяет кадровая служба. Другими словами, цели и задачи обусловлены
выбором отдельно взятой организации, но все же их возможно свети к
современной метапарадигмы // Власть, 2015. Том. 23. № 1. — C. 102-105
7
Гординенко Ю.Ф.Управление персоналом. Серия Высшее образование. / Ю.Ф. Гординенко, Д.В. Обухов,
С.И. Самыгин. — Ростов н/Д: Феникс, 2017. — 352 с.
8
Кириллова О.Г. Оценка персонала как важнейший инструмент управления кадрами в организации / О.Г.
Кириллова, О.Н. Валькович, Л.И. Сланченко // Экономика устойчивого развития. — 2014. — № 3. — С. 94-
99
14
наиболее общим значениям. Целями оценки персонала является:
— повышение качества управления, достигаемое через
периодическое и систематическое оценивание;
— единство управления процессов, единая форма оценки позволит
получать необходимые результаты, влияющие на управленческие решения, в
типовой форме, используемой в конкретной организации;
— повышение эффективности в использовании трудового
потенциала;
— формирование здорового климата в коллективе;
— повышение производительности труда, предусматривающей
оценивание как одну из форм стимулирования.
В рамках целей выделяются следующие задачи
9
:
— управленческое воздействие, реализуемое в форме определения
места сотрудника в соответствии с его результатами, что повышает степень
управляемости персонала;
— определение размеров денежных и иных поощрений, которые
дают основу для справедливого вознаграждения за труд;
— развитие персонала через выбор оптимальных форм поощрения и
оказания влияния на профессиональный рост работников;
— рациональное использование потенциала работника, так как
оценка — это обязательный элемент, учитываемый при занятии рабочего
места, повышения, перемещения и пр.;
— формирование трудовой мотивации, целенаправленно
воздействующей на стремление к достижениям.
Процедуру оценки можно классифицировать по нескольким
направлениям
10
(Рисунок 1). Процедура оценки также варьируется в
зависимости от установленных критериев, в соответствии с которыми
фиксируется выбор минимального и наивысшего показателя. Для получения
9
Крупский А. Экспресс-диагностика лояльности персонала // Справочник по управлению персоналом. —
2013. — №1. — С. 56-63
10
Макарова, И. К. Управление персоналом / И.К. Макарова. — М.: Юриспруденция, 2019. — 304 c.
15
достоверной информации необходимо точно и объективно выделить
показатели, по которым производится оценка сотрудников. В этом случае,
субъект оценки должен сформулировать чёткие критерии оценки персонала.
Рисунок 1. Направления процедуры оценки персонала
В качестве объекта процедуры оценки может выступать
11
:
— деятельность с её характеристиками (напряженность,
эффективность, качество и др.);
— результативность (качественная и количественная);
— наличие у сотрудника необходимых компетенций, комплекса
знаний, умений и навыков, способности их применения в ходе трудовой
деятельности;
По источникам, содержащих необходимый объем информации для
оценки, выделяют:
— документы (библиографический список, CV, рекомендательные
письма, анкеты);
— результаты кадровых собеседований (интервью, беседа, опрос и
т.д.);
— данные результатов проведения оценочных методов, основанных
11
Коленченко К. Г. Традиционный и современный подход к оценке персонала // Гуманитарный научный
журнал. — 2018. — № 1. — С. 90-102