56
Прослеживается основная тенденция в увеличении общей численности
персонала университета. Это связано с увеличением числа различного рода
дополнительных подразделений, созданные и вошедшие в состав
университета. Но, вместе с тем, происходит уменьшение численности
основой категории персонала вуза – профессорско-преподавательского
состава. Основными причинами сокращения ППС являются:
«переманивание» научных кадров другими университетами,
неудовлетворенность оплатой труда, а также увеличение рабочей нагрузки.
Неблагоприятна также тенденция увеличения доли совместителей.
Мотивы перехода на неполную занятость преподавателей различны:
отсутствие стимулов финансового, карьерного роста, большой объем учебно-
методической работы и т.п.
И последняя из выявленных проблем является проблема старения
кадров в составе ППС. Недостаточный приток молодежи вызван
неперспективным видением продолжения научной деятельности в стенах
университета молодых преподавателей.
2.3.Анализ использования методов оценки персонала АНО ВО
«Современный технический университет»
Система оценки Университета сосредоточена на оценке результатов и
продуктивности деятельности персонала в соответствии с локальными
нормативными актами. Она делится на первичную и текущую (Рисунок 24).
Первичная оценка в Университете осуществляется при приёме соискателя на
работу. Как правило, она включает в себя несколько базовых этапов:
57
Рисунок 24. Схема оценки сотрудников Университета
1.
Набор кандидатов. Свободная вакансия размещается на
официальном информационном портале учредителя или специалисты
Университета проводят самостоятельный поиск с помощью наиболее
крупных открытых онлайн-баз резюме hh.ru,avito.ru, moyareklama.ru,
youdo.com, youla.ru и др., основываясь на сформированном списке
профессиональных компетенций, требуемых для данной должности.
2.
Применение методов оценки соискателей. Оценка происходит во
время личного собеседования с руководящим составом Университета
(директором, заместителем директора по стратегическому планированию,
главным бухгалтером) с дальнейшей обработкой полученных данных, без
вмешательства учредителя.
3.
Вынесение решения и обратная связь. Субъекты оценки
принимают общее решение в отношении кандидатов, оглашение результатов
проходит в заочной форме — по телефону или электронной почте.
При первичной оценке в Университете применяются минимальный
набор методов оценки персонала, которые относятся к классическим:
интервью, библиографический список. Интервью проводится в свободной
форме и заключается в обмене информаций между субъектом оценки и
кандидатом.
Вопросы строятся на данных, интересующих интервьюеров: трудовой
стаж, предыдущие места работы, образование, семейное положение. Чёткие
временные рамки интервью отсутствуют и зависят от работодателя. Большое
внимание обращается на коммуникативные навыки кандидата, его внешний
вид.
Можно сделать вывод, что данный метод носит в большей степени
субъективный характер, основываясь на личных впечатлениях руководства, и
не является полностью беспристрастной и адекватной оценкой.
В некоторых случаях, руководство Университета может обратиться за
информацией к организациям, знающим соискателя по опыту предыдущей
работы, составить профессиональную и личностную характеристику,
58
сформировав библиографический список. Однако, применение данного
метода не носит постоянный характер, а получаемые данные никак не
фиксируются документально.
Текущая оценка персонала Университета имеет регулярный характер
и проводится ежемесячно по итогам анализа результатов деятельности
персонала. Субъектом оценки выступает административно-управленческий
персонал. Результаты оценочной деятельности сотрудников непосредственно
влияют на уровень их заработной платы.
С помощью метода составления рейтинга, субъект оценки определяет
количество выплат за интенсивность и высокие результаты работы каждого
сотрудника. Объем выплат составляет от 60% до 120% должностного оклада,
в зависимости от полученных баллов. Работников ознакамливают с данной
процедурой оценки на этапе подписания эффективного контракта, в свою
очередь, те выражают согласие на её проведение личной подписью.
Критериями для выставления баллов результатам деятельности
работников являются:
—
полнота и профессионализм при исполнении должностных
обязанностей в соответствии с должностной инструкцией;
—
качественное выполнение работы;
—
качественное ведение документации, осуществление работы в
системе электронного документооборота и делопроизводства «Дело»;
—
своевременность и качество предоставляемых отчетов и
информации в рамках выполнения должностных обязанностей;
—
внедрение рациональной, плановой документации,
методическое
руководство и координация делопроизводства;
—
отсутствие обоснованных обращений по поводу конфликтных
ситуаций;
—
отсутствие замечаний в актах и предписаниях контролирующих и
надзорных органов;
—
активное участие в общественных мероприятиях Университета
59
(уборках, субботниках, ремонте);
—
штрафные баллы.
Соотношение количества начисления и вычитания баллов с
критериями и условиями их выставления закреплено в Уставе (Таблица 8).
Таблица 5
Баллы по критериям и условия их получения
Критерии выплаты
Условия получения
выплаты
Количество баллов
Полнота и
профессионализм при
исполнении
должностных
обязанностей в
соответствии с
должностной
инструкцией
Отсутствие нарушений
исполнительской
дисциплины
20 баллов— отсутствие
нарушений;
10 баллов—
незначительные
нарушения.
Качественное
выполнение работы
Компетентность и
качественное выполнение
работ высокой
напряженности и
интенсивности (большой
объем работ, выполнение
ответственных, сложных и
неотложных поручений)
До 20 баллов
Своевременность и
качество
предоставляемых
отчетов и информации
в рамках выполнения
должностных
обязанностей
Своевременная сдача
документации
20 баллов—
документация ведется
правильно,
своевременно, сдается
вовремя.
10 баллов—
незначительные
нарушения в
оформлении
документации
0 баллов — данный
критерий отсутствует
Качественное ведение
документации,
осуществление
работы в системе
электронного
документооборота и
делопроизводства
«Дело»
Качественная разработка
информационных писем,
соблюдение методических
рекомендаций по работе
СЭД «Дело», архивация
документации
10 баллов
60
Внедрение
рациональной,
плановой
документации,
методическое
руководство и
координация
делопроизводства
Своевременная сдача
документации
20 баллов—
документация ведется
правильно,
своевременно, сдается
вовремя;
10 баллов—
незначительные
нарушения в
оформлении
документации;
0 баллов —данный
критерий отсутствует.
Отсутствие
обоснованных
обращений по поводу
конфликтных ситуаций
Отсутствие конфликтов,
жалоб
15 баллов — жалоб и
конфликтов не
зафиксировано;
0 баллов —
зафиксированы жалобы
и/или конфликты.
Отсутствие замечаний в
актах и предписаниях
контролирующих и
надзорных органов
Отсутствие замечаний
надзорных органов
10 баллов
Активное участие в
общественных
мероприятиях
Университета
(уборках,
субботниках, ремонте)
Участие в уборках
субботниках, ремонте,
благоустройстве
До 5 баллов
Штрафныебаллы
За конфликтное, бестактное
отношение к коллегам,
нарушение трудовой
дисциплины
Снимается до 10 баллов
ИТОГО:
Максимальное
количество 120 баллов
Премирование работника производится на основании приказа
директора, устанавливающего размер премии по представлению результатов
оценки её субъектами. Материальное поощрение становится универсальной
мотивацией трудовой деятельности персонала.
61
Проблематика применения данного метода оценки персонала
заключается в достаточно обобщенных критериях, не привязанных к
особенностям деятельности сотрудников конкретных должностей. Так,
например, сотрудникам, занимающим одинаковую должность могут быть
назначены равные итоговые выплаты по факту выполнения условий их
присвоения, но при этом сотрудники выполнили разный объем
производственных работ.
Таблица 6
Учёт заданий специалистов Университета в течение
рабочего дня
В качестве эксперимента, среди главных специалистов отдела
Университета был проведён опрос о количестве выполненных заданий за
один рабочий день (Таблица 6).
Как можно заметить по представленным данным, прослеживается
очевидная неравномерность в распределении объема работ среди
сотрудников. Это объясняется недостаточной компетентностью работников,
занимающих одинаковую должность.
При этом исходя из специфики организационно-правовой формы,
бюджет Университета не всегда позволяет осуществить выделение средств
на платное обучение сотрудников.
Руководитель Университета считает целесообразным изначально
поручать больше заданий сотруднику, который сможет качественно их
Сотрудник
Количество заданий на
день
Количество
текущих заданий
без привязки к данной
дате
Главный специалист А
5
1
Главный специалист Б
1
3
Главный специалист В
0
1
Общее количество:
6
5
62
выполнить в кратчайший срок.
В Университете существует проблема различия количества
должностных обязанностей работников идентичной должности при общей
установленной сумме оклада (Таблица 7).
Таблица 7
Должностные обязанности специалистов А и Б
Должностные обязанности
№
Сотрудник А
Сотрудник Б
5
Участвовать в подготовке
конференций, семинаров, совещаний,
форумов и других мероприятий по
вопросам кластерного развития
туризма.
Участвовать в подготовке
конференций, семинаров,
совещаний, форумов и других
мероприятий по вопросам
кластерного развития туризма.
6
Выполнять требования действующего
законодательства в области охраны
труда.
Выполнять требования
действующего законодательства в
области охраны труда.
7
Входить в состав рабочих групп,
комиссий, созданных для подготовки
проектов локальных актов, других
документов и осуществления
мероприятий, связанных с
деятельностью Отдела.
Входить в состав рабочих групп,
комиссий, созданных для
подготовки проектов локальных
актов, других документов и
осуществления мероприятий,
связанных с деятельностью
Отдела.
8
Вести переписку с потенциальными и
действующими инвесторами, вести
реестр инвесторов.
Вести переписку с потенциальными
и действующими инвесторами,
вести реестр инвесторов.
9
Выполнять указания и приказы
начальника отдела.
Выполнять указания и приказы
начальника отдела.
10
Выполнять в установленные сроки
устные и письменные, полные и
сокращенные переводы, обеспечивая
при этом точное соответствие
переводов лексическому,
стилистическому и смысловому
содержанию оригиналов, соблюдение
установленных требований в
отношении научных и технических
терминов и определений.
—
11
Осуществлять редактирование
переводов.
—
63
12
Переводить материалы и
документацию по основной
деятельности Центра, материалы
переписки с зарубежными
организациями, а также материалы
конференций, совещаний, семинаров
и т.п.
—
Таблица 7 наглядно показывает, что сотрудник А выполняет больше
обязанностей, связанных с работой на иностранном языке, что требует
значительную профессиональную подготовку.
Дополнительной оценки деятельности специалиста, выполняющего
больше производственных функций не происходит, соответственно,
стимулирующие выплаты в данном случае также не предусмотрены.
В Университете также периодически проходят групповые дискуссии,
где в качестве субъекта оценки выступает орган, исполняющий полномочия
учредителя. Во время данного мероприятия к сотрудникам Университета
также применяется метод опроса, основанный на информации, которой могут
владеть объекты оценки — главные специалисты. Данная процедура не имеет
конкретных временных рамок и четкой схемы проведения.
Эффективность данного метода оценки не может быть однозначно
выявлена, поскольку его результаты носят строго субъективный характер: у
субъекта оценки нет сформированного списка вопросов для проведения
аттестации сотрудников, они запрашивают данные, интересующие конкретно
их. Нормативных актов и локальных документов, определяющих требование
к работникам по владению запрашиваемой информации, также не
существует.
Помимо этого, особенности деятельности Университета предполагают
общение сотрудников с гражданами. В то же время, процедура оценки
коммуникативных навыков сотрудника и его умения общаться с клиентами
затруднена отсутствием инструкций по алгоритму общения в ходе приема
входящих звонков и работы на экспозиционных стендах во время
выставочных и иных мероприятий.
64
На основании проведённого анализа видов деятельности
Университета, его структурного состава и методов оценки персонала, можно
сделать вывод, что Учреждение характеризуется высокой степенью
организации рабочего пространства сотрудников, положительной
атмосферой, как среди работников отделов, так и в отношениях руководитель
— подчинённый.
В большинстве случаев, руководящий состав идёт навстречу
сотрудникам, поддерживает их инициативы в совершенствовании деловых
навыков посредством оплаты курсов профессиональной переподготовки и
наставничества внутри коллектива.
В ходе анализа методов оценки персонала Университета были
выделены следующие проблемы:
—
слабый уровень развития системы сбора и хранения исходных
данных для проведения текущей оценки персонала;
—
отсутствие полноты критерий для проведения метода
составления рейтинга сотрудников, по результатам которого происходит
присуждение стимулирующих выплат;
—
отсутствие формы аттестационного листа сотрудников.
Предложения, направленные на совершенствование системы оценки
Университета с дальнейшим анализом их эффективности, будут
представлены в Главе 3.
65
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
АНО ВО «СОВРЕМЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»
3.1. Предложения по улучшению использования методов оценки
персонала
Анализ методов оценки персонала Университета позволил определить
несколько основных проблем в данной сфере, которые сказываются на
эффективности трудовой деятельности сотрудников, в том числе на их
мотивации.
Во-первых, в Университете отсутствует сформированная база
информации о сотрудниках, его профессиональных и личностных
достижениях. Единственное хранилище данных представлено на бумажных
носителях — личных делах работников, но и там собран минимум
документации.
Поэтому целесообразно подготовить более подробную картотеку
сведений о сотрудниках в электронном формате, что позволит обеспечить
выполнение первичного этапа оценки персонала — сбор исходных данных.
Для данной процедуры могут помочь как уже готовые мобильные
приложения, ориентированные на оценку эффективности сотрудников.
Например, такие как:
1)
«BreatheHR», онлайн-инструмент для самообслуживания
сотрудников, управления производительностью и безопасного хранения всех
личных данных персонала и файлов для общего доступа.
—
бронировать каникулы и вести командный календарь
Университета;
—
составлять отчёты о трудовой деятельности сотрудников;
—
вводить E-mail-оповещения о предстоящих событиях;
—обеспечивать импорт и экспорт данных о персонале;
—
управлять отзывами и ставить цели персоналу;
—
выкладывать в общий доступ документы и шаблоны;