105
При отборе кандидатов специалистом по подбору ООО «Сеть Связной»
рекомендуется проработать следующие мероприятия для совершенствования
системы отбора и оценки кандидатов:
1. Организовать индивидуальный подход при подборе в розничное
направление к некоторым кандидатам из компаний-конкурентов.
2. Разработать и ввести шкалу оценки компетенций при оценке кандида-
тов во время группового интервью.
3. Чтобы увеличить процент кандидатов, которые доходят до группового
интервью, рекомендуется добавить в скрипт какие-то вопросы на мотивацию
кандидата или же наоборот попробовать вообще моментами отходить от скрип-
та.
4. Чтобы наименьшее количество кандидатов отсеивалось после группо-
вого интервью, рекомендуется проработать телефонное интервью и при оценке
кандидатов во время группового интервью использовать различные групповые
кейсы или бизнес-игры, попробовать придержать тех кандидатов, которые
остались под вопросом после группового интервью и направить их на собесе-
дование к руководителю в розницу.
5. Для уменьшения количества индивидуальных интервью при подборе
кандидатов в логистику рекомендуется увеличить время телефонного интервью
и задать кандидатам большинство вопросов, ответы на которые выяснялись ра-
нее на индивидуальном собеседовании.
6. Необходимо уменьшить количество кандидатов в логистику, которых
показывает специалист по подбору руководителю подразделения, тем самым
руководитель тратит много рабочего времени. Для этого рекомендуется при-
глашать только самых лучших кандидатов, с остальными, наименее подходя-
щими, просто выдерживать более длительную паузу (не один день, а два-три).
А можно организовать групповое интервью с руководителем для тех кандида-
тов, кто прошел более тщательный отбор со специалистом по подбору в бэк-
офис.
106
7. Если в логистике открывается много однотипных вакансий, рекомен-
дуется рекрутерам проводить групповые интервью в офисе либо с руководите-
лем подразделения для более быстрого закрытия вакансий.
8. При поиске кандидатов в офис рекомендуется уменьшить количество
телефонных интервью или же, если менеджер по подбору в бэк-офис видит, что
соискатель не подходит, сразу завершать телефонное интервью, и не тратить
время на неподходящего кандидата.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
107
В магистерской диссертации в первой главе было проведено исследова-
ние теоретического материала по современным технологиям поиска и подбора
персонала в организации. Была проанализирована следующая информация:
1. Источники поиска персонала: внутренние и внешние.
2. Современные методы подбора персонала.
3. Методы отбора кандидатов, виды интервью.
Во второй главе магистерской диссертации было проведено исследова-
ние, как ищут и подбирают персонал на вакансии в компании ООО «Сеть Связ-
ной», приведены статистические данные за декабрь 2019 в г. Санкт-Петербург.
В третьей главе магистерской диссертации были даны рекомендации
ООО «Сеть Связной» для совершенствования некоторых моментов, которые
были выявлены в ходе исследования, касаемо источников поиска и подбора
персонала, методов подбора, отбора кандидатов.
Краткие выводы по исследовательской работе:
1. Компания ООО «Сеть Связной» – крупная, федеральная компания,
которая имеет четкую огромную структуру.
2. В организации есть подразделение на массовый подбор (вакансия
«продавец-консультант») и бэк-офис (логистика: транспортная и складская и
офисный персонал). В ходе своей работы я рассматривала процессы поиска и
подбора персонала отдельно в розничное направление (массовый подбор) и в
бэк-офис, поскольку у каждого направления в компании есть своя специфика.
3. Организация достаточно ограниченно использует свои ресурсы в сфе-
ре подбора персонала, что касается источников поиска персонала, используя, в
основном, работные сайты. В современном мире множество различных эффек-
тивных источников поиска и методов привлечения персонала, при массовом
подборе стоит компании обратить на них свое внимание. В компании хорошо
отлажена система проведения групповых интервью: проведение презентации,
оценки кандидатов. Единственное, что хотелось бы добавить при проведении
группового собеседования – короткие групповые кейсы или бизнес-игры, кото-
рые помогают больше раскрыть кандидатов.
108
4. При точечном подборе персонала специалисты по подбору использу-
ют различные источники и методы привлечения персонала, методы оценки
кандидатов в зависимости от уровня и специфики вакантной позиции. Получив
заявку на подбор, специалист по подбору в бэк-офис анализирует, где эффек-
тивнее разместить вакансию и каким методом оценки кандидатов воспользо-
ваться, проговаривая все подробно с руководителем подразделения, где откры-
та вакансия.
Компания ООО «Сеть Связной» – организация, которая идет в ногу со
временем при подборе персонала в свой штат, используя различные источники,
методы поиска и подбора персонала, применяя разнообразные виды интервью
при оценке и отборе кандидатов на вакантные позиции. Но в ходе исследования
были выявлены некоторые направления, над которыми необходимо поработать
сотрудникам отдела подбора персонала для выстраивания наиболее эффектив-
ности системы поиска и подбора персонала, были даны следующие рекоменда-
ции:
Для подбора в розничное направление были даны следующие рекоменда-
ции:
Добавить в процесс поиска и подбора персонала в розницу следу-
ющие источники поиска персонала: газеты, объявления в транспорте, кадровые
агентства, ярмарки вакансии для выпускников, учебные заведения. ,
Разработать и ввести индивидуальный подход при подборе в рознич-
ное направление к некоторым кандидатам из компаний-конкурентов.
Разработать и ввести шкалу оценки компетенций при оценке кандида-
тов во время группового интервью.
Чтобы увеличить процент кандидатов, которые доходят до группового
интервью, рекомендуется добавить в скрипт какие-то вопросы на мотивацию
кандидата или же наоборот попробовать вообще моментами отходить от скрип-
та.
Чтобы наименьшее количество кандидатов отсеивалось после группо-
вого интервью, рекомендуется проработать телефонное интервью и при оценке
109
кандидатов во время группового интервью использовать различные групповые
кейсы или бизнес-игры, попробовать придержать тех кандидатов, которые
остались под вопросом после группового интервью и направить их на собесе-
дование к руководителю в розницу.
Для подбора кандидатов в бэк-офис были даны следующие рекоменда-
ции:
Добавить в процесс поиска и подбора персонала следующие источни-
ки поиска персонала: учебные заведения: колледжи, вузы и учебные центры,
профессиональные социальные сети, кадровые агентства.
Для уменьшения количества индивидуальных интервью при подборе
кандидатов в логистику рекомендуется увеличить время телефонного интервью
и задать кандидатам большинство вопросов, ответы на которые выяснялись ра-
нее на индивидуальном собеседовании.
Чтобы не тратить много рабочего времени руководителя подразделе-
ния и уменьшить количество кандидатов в логистику, которые направлены на
собеседование к руководителю, было рекомендовано приглашать только самых
лучших кандидатов, с остальными, наименее подходящими, просто выдержи-
вать более длительную паузу (не один день, а два-три). А можно организовать
групповое интервью с руководителем для тех кандидатов, кто прошел более
тщательный отбор со специалистом по подбору в бэк-офис.
Если в логистике открывается много однотипных вакансий, была
предложена рекомендация рекрутерам проводить групповые интервью в офисе
либо с руководителем подразделения для более быстрого закрытия вакансий.
При поиске кандидатов в офис было рекомендовано уменьшить коли-
чество телефонных интервью или же, если менеджер по подбору в бэк-офис
видит, что соискатель не подходит, сразу завершать телефонное интервью, и не
тратить время на неподходящего кандидата.
Для подбора и отбора кандидатов в розничное направление и в бэк-офис
были даны рекомендации воспользоваться таким методом подбора как прели-
минаринг и сформировать систему кадрового резерва в компании.
110
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
21. Архипов А.И., Карпухин Д.Н., Кокин Ю.П. Экономика труда: Учеб-
ник. – М. : Экономика, 2009. – С.139–160.
22. Афонин А. Технология привлечения талантов // Справочник по
управлению персоналом. – 2014. – № 5 (май). – С. 10–12.
