95
работы стандартный. Командам необходимо выбрать для описанного выше
продавца-консультанта правильное решение (как ему правильней поступить),
аргументировать (привести минимум 3 аргумента). На задание дается 3 мину-
ты, необходимо прийти к единому командному мнению, после чего, команда
выбирает спикера, который будет озвучивать результат. Рекрутер внимательно
следит за ходом обсуждения каждой команды. Такая бизнес-игра помогает спе-
циалисту по подбору увидеть логические размышления соискателей, их взаи-
модействие в команде, кто берет на себя главенствующую роль в обсуждении и
в аргументации.
3. Попробовать придержать тех кандидатов, которые остались под во-
просом. После каждого интервью специалист по подбору «Сеть Связной» об-
думывает и принимает решение, кого из кандидатов готовы взять в компанию, а
кого точно нет. Почти после каждого интервью остаются кандидаты, по кото-
рым есть сомнения. Я бы рекомендовала попробовать не отказывать сразу та-
ким кандидатам, поскольку, может, они не смогли раскрыться на групповом
интервью, потому что народу было много, или впервые взаимодействуют на
собеседовании в таком формате и т.д. Я бы предложила специалистам компа-
нии «Сеть Связной» таких кандидатов, которые остаются под вопросом,
направлять на интервью к непосредственному руководителю – директору мага-
зина. То есть определиться, куда было бы удобно кандидату ездить на работу,
просмотреть открытые вакансии на близлежащих торговых точках, созвониться
с директором данной торговой точки, рассказать о кандидате вкратце, объяс-
нить, какие есть сомнения по данному соискателю, договориться о собеседова-
нии на торговой точке. Таким образом, и кандидат увидит своими глазами, как
происходит работа в магазине, коллектив, руководителя, с которым ему при-
дется работать. И директор сможет оценить кандидата лично, и принять по
нему решение. На данное мероприятие специалисту по подбору не понадобится
много времени – созвониться с директором магазина – 5 минут, затем взять об-
ратную связь по кандидату, и передать ее соискателю – в 5 минут. Но благодаря
такому индивидуальному подходу кандидаты, которые были под вопросом, и
96
им в итоге отказали после группового собеседования, смогут по-другому рас-
крыться.
В ходе исследования во второй главе выяснилось, что на вакансию в ло-
гистику специалист по подбору потратил много времени на этапе индивидуаль-
ных интервью. Только 29% (а это человек 39 кандидатов) из пришедших 134
кандидатов были приглашены на собеседование к руководителю, то есть 95 че-
ловек не подошли компании, это можно было выяснить еще на моменте теле-
фонного интервью для экономии времени. Рекомендуется уменьшить количе-
ство индивидуальных интервью при подборе кандидатов в логистику. Для этого
необходимо увеличить время телефонного интервью и задать кандидатам
большинство вопросов, ответы на которые выяснялись на индивидуальном со-
беседовании. Рекомендуется выстраивать телефонное интервью с кандидатами
в логистику следующим образом:
1. Приветствие, представление себя и компании.
2. Уточнить у кандидата, удобно ли сейчас разговаривать, обозначить, что
разговор может занять 10 минут.
3. Напомнить кандидату, что он откликнулся на такую-то вакансию в
нашу компанию. Если это холодный поиск, то сразу обозначить, какую вакан-
сию сотрудник по подбору хочет предложить рассмотреть соискателю.
4. Вкратце рассказать о вакансии: месторасположение, график, заработ-
ная плата, функциональные обязанности.
5. Дать возможность соискателю задать интересующие вопросы по вакан-
сии.
6. Уточнить, интересна ли кандидату вакансия?
7. Если вакансия кандидату интересна, то необходимо спросить разреше-
ния задать кандидату вопросы («Позвольте задать теперь Вам вопросы?»).
8. Поскольку менеджер по подбору в офисе проводит структурированное
интервью для кандидатов, которые претендуют на вакансию в логистике, реко-
мендуется блок «Предыдущий опыт работы» и «Ожидания соискателя» перене-
97
сти в телефонное интервью, то есть во время телефонного интервью рекомен-
дуется задавать кандидату следующие вопросы:
Расскажите о своих профессиональных обязанностях на предыдущем
месте работы.
Весь ли опыт у Вас отражен в резюме? Или есть места работы, кото-
рые Вы не указали по каким-либо причинам?
Как Вы будете руководить работой по погрузке, выгрузке грузов и
размещению их внутри склада?
Как оформляется сдача приходно-расходных документов?
Каким образом проходит учет складских операций? С какими доку-
ментами Вам приходилось работать?
В каких программах Вы ранее работали? Опишите принцип работы в
1С склад? Как формируется заказ в 1С?
Приходилось ли проводить Вам инвентаризации? Опишите данный
процесс поэтапно.
Какие стандарты хранения товарно-материальных ценностей Вы знае-
те?
Каковы Ваши зарплатные ожидания?
Какие вакансии вообще сейчас для себя рассматриваете, какой функ-
ционал? Почему именно такой?
Что Вы ожидаете от работы?
На что в первую очередь обращаете внимание при выборе места рабо-
ты?
Какой график работы рассматриваете?
9. Если соискатель соответствует первичным требованиям (проанализи-
ровав его ответы), ректрутер должен пригласить кандидата на индивидуальное
собеседование в офис. Если же нет, следует сразу отказать кандидату на данном
этапе.
10. Согласование индивидуального интервью с соискателем.
98
Важно отметить, что большой отсев кандидатов после личного интервью
в логистику может быть связан не только с несоответствием опыта кандидата
или же каких-либо его личных качеств вакансии, но и с тем, что у кандидата
есть вредные привычки, определить которые можно только, к сожалению, на
индивидуальном собеседовании. В случае, если кандидату отказывают по этой
причине, для экономии времени менеджерам по подбору персонала в бэк-офис
рекомендуется проводить укороченное индивидуальное интервью. То есть
необходимо ответить на все вопросы, которые задает кандидат, чтобы его не
обидеть, и задать пару вопросов из списка структурированного интервью. И
попрощаться с кандидатом, согласовав дальнейшие действия (например, можно
сказать, что рекрутер обсудит его кандидатуру с руководителем подразделения,
и, в случае положительной обратной связи от руководителя, специалист по
подбору позвонит кандидату для согласования интервью с руководителем, на
это потребуется 2 дня, если звонок не поступил, то, к сожалению, это отказ).
Таким образом, специалист по подбору не потратит много времени на общение
с неподходящим кандидатом. А поскольку вакансий в логистику открыто мно-
го, и поток кандидатов большой, можно сэкономить время, чтобы найти и
отобрать наиболее подходящих кандидатов.
В ходе исследования было отмечено, что при подборе кандидатов в логи-
стику, специалист по подбору персонала показывает много кандидатов руково-
дителю, которым в итоге отказывают, таким образом, руководитель тратит
много времени на каждого кандидата. Для решения данной проблемы предлага-
ется рассмотреть несколько мероприятий:
1. Рекомендуется приглашать на интервью с руководителем подразделе-
ния при отборе кандидатов в логистику меньшее количество кандидатов, чтобы
не тратить время руководителя. Понятно, почему специалист по подбору пер-
сонала показал столько кандидатов, ведь есть вероятность того, что некоторые
кандидаты могут не придти, а открыто 6 вакансий. Но здесь рекомендуется
придержать наименее подходящих кандидатов, выдержать время. Допустим,
договориться на этапе индивидуального интервью, что обратная связь по пово-
99
ду дальнейших этапов будет не прямо сегодня-завтра, а через 3 дня. То есть я
бы рекомендовала менеджерам по подбору в бэк-офис согласовывать интервью
с руководителем подразделения в логистике только с самыми лучшими канди-
датами. А тех, кто наименее подходят, или остаются после индивидуального
интервью под вопросом, оставлять напоследок. Но не рекомендуется отказы-
вать таким кандидатам. Можно просто выдержать более длинную паузу.
2. Можно попробовать организовать групповое интервью при общении с
руководителем подразделения. Если у кандидатов возникнут вопросы, им сле-
дует объяснить, что компания крупная, вакансий в логистике открыто несколь-
ко, поэтому собеседование будет групповым, руководителю так удобнее. И это
действительно удобнее – руководитель подразделения сможет сэкономить свое
рабочее время, проведя собеседование с несколькими кандидатами одновре-
менно.
В ходе проведенного исследования было выявлено, что при отборе кан-
дидатов на офисные вакансии специалисты по подбору персонала в бэк-офис
проводят достаточно много телефонных интервью для (например, при подборе
кандидатов на вакансию «Маркетолог-аналитик» в декабре 2019 было проведе-
но 58 телефонных интервью). Очевидно, что это очень большая цифра, ведь те-
лефонные интервью с соискателями в офис занимают не 5 минут, и вакансия в
работе у рекрутера не одна. Рекомендуется уменьшить количество телефонных
интервью с кандидатами в офис. Выполнить данную рекомендацию можно, ес-
ли менеджер по подбору персонала будет анализировать резюме кандидатов
перед телефонным интервью подробнее. Или, если в резюме не указана какая-
то важная информация, и рекрутер все-таки решил провести телефонное интер-
вью, рекомендуется выстроить план телефонного интервью, где будут задавать-
ся наиболее важные для вакансии вопросы, и если специалист по подбору по-
нял, что кандидат не соответствует первичным требованиям вакансии, необхо-
димо не тратить на него время, а сразу завершить телефонное интервью.
При написании магистерской диссертации был исследован поиск и под-
бор кандидатов ООО «Сеть Связной» в логистику (складскую и транспортную).
100
Специалисты по подбору проводят индивидуальные интервью при подборе
кандидатов такие позиции в логистику, как «Кладовщик», «Водитель», «Экспе-
дитор» и т.д. Я бы хотела порекомендовать попробовать проводить групповые
интервью на подобные вакансии в крупных городах, когда объем работы уве-
личивается, и требуется не один сотрудник, например, как в Санкт-Петербурге
в декабре 2019 года. Рекомендуется специалистам по подбору в бэк-офис раз-
работать структуру группового интервью в офисе на вакансии «Воитель»,
«Кладовщик», «Экспедитор». И, если одновременно открывается в логистике
более 5 однотипных вакансий, рекомендуется проводить групповое интервью:
1. В офисе. Менеджер по подбору проводит групповое собеседование с
кандидатами в офисе. На групповом собеседовании в логистику рекрутер смо-
жет оценить внешний вид сотрудника, его профессиональный опыт и личност-
ные качества. Далее, следующий этап – всех успешно прошедших групповое
интервью кандидатов направить на собеседование к руководителю подразделе-
ния.
2. Групповое собеседование с руководителем подразделения. Для орга-
низации этого мероприятия менеджеру по подбору персонала в бэк-офис реко-
мендуется более подробно проводить телефонные интервью, задавая основную
часть вопросов, которые обычно задают на индивидуальном интервью в офисе.
С руководителем подразделения необходимо заранее согласовать удобное вре-
мя интервью. И всех кандидатов, успешно прошедших этап телефонного ин-
тервью, направить к руководителю на групповое собеседование. Часть пригла-
шенных кандидатов до интервью не доедет, то есть отсеется, оставшиеся прой-
дут интервью с руководителем, посмотрят склад, рабочее место. Далее – специ-
алист по подбору берет у руководителя подразделения обратную связь по кан-
дидатам, и тех, кто успешно прошел собеседование, приглашает уже на запол-
нение анкеты и собеседование в офис.
По моему мнению, данные групповые интервью для кандидатов в логи-
стику (если открыто более 5 вакансий одновременно) помогут менеджерам по
подбора в более сжатые сроки найти подходящих кандидатов.
101
3.3. Экономическая эффективность предложенных мероприятий
В предыдущем разделе были предложены мероприятия, которые помогут
улучшить систему поиска и подбора в компании «Сеть Связной». В данном
разделе рассмотрим экономическую эффективность предложенных мероприя-
тий.
Начнем с того, что большинство предложенных ранее мероприятий для
совершенствования системы поиска и подбора персонала, абсолютно бесплат-
ны. Рассмотрим их:
1. Источники поиска персонала:
Ярмарки вакансий и специализированные выставки. Большинство яр-
марок абсолютно бесплатны как для работодателя, так и для посетителей. Под
«специализированными выставками» понимается выставка, посвященная чему-
то конкретному, например, технические выставки, которые посещает специа-
лист по подбору, чтобы найти специалистов в этой сфере, для начала рекрутер
берет контакты кандидата, а далее уже созванивается с ним, и предлагает рас-
смотреть вакансию, то есть это можно назвать хэдхантингом. Для посетителей,
то есть для рекрутера, такие выставки являются бесплатными.
Учебные центры, колледжи, вузы. Для взаимодействия с учебными
заведениями иногда приходится заключать договор, но в большинстве случаев
компании договариваются с деканами факультетов, руководителями учебных
центров в устной форме. Такой источник тоже является бесплатным, поскольку
такое взаимодействие выгодно не только организации, которая размещает свои
вакансии в учебном заведении, но и для самих учебных заведений.
Профессиональные социальные сети также являются бесплатными
для всех пользователей, только если специалисту по подбору необходимо по-
стоянно искать с помощью профессиональных социальных сетей кандидатов,
размещать вакансии, необходимо покупать определенный пакет услуг, но в
«Сеть Связной» вакансии, где можно воспользоваться таким источником поис-
102
ка и привлечения персонала, открываются не так часто, поэтому использование
социальных сетей для рекрутеров компании бесплатно.
Формирование внутреннего кадрового резерва достаточно долгий и
времязатратный процесс, но очень эффективный и бесплатный источник поиска
персонала.
2. Метод подбора персонала – прелиминаринг, как говорилось ранее,
взаимодействие с учебными заведениями является бесплатным для работодате-
лей.
3. Отбор кандидатов. Все предложенные в предыдущем разделе меро-
приятия по улучшению системы отбора и оценки кандидатов в ООО «Сеть
Связной» являются бесплатными, если отдел подбора персонала разработает
данные мероприятия самостоятельно, без обращения в специализированные
агентства. Речь идет о следующих мероприятиях: создание и использование
шкалы оценки компетенций при оценке кандидатов на групповом интервью в
розничное направление, организация индивидуального подхода к некоторым
кандидатам (которые работали ранее у конкурентов), проработка скриптов (те-
лефонное интервью), разработка кейсов и бизнес-игр для оценки кандидатов в
ходе группового интервью, подкорректировать проведение телефонного интер-
вью для подбора персонала в логистику, увеличив количество вопросов, при
открытии более 5 вакантных единиц в логистике, разработать структуру и про-
ведение группового интервью и т.д.
Все перечисленные предложенные источники поиска персонала, методы
подбора и отбора кандидатов являются довольно времязатратными, но бесплат-
ными и эффективными как и для привлечения кандидатов, так для развития и
укрепления HR-бренда ООО «Сеть Связной».
Но из предложенных в предыдущей главе мероприятий есть и платные,
где необходимо будет проверить их эффективность, чтобы не тратить деньги
компании впустую. Платными для организации являются следующие предло-
женные источники поиска персонала:
103
1. Газеты. Рассмотрим в таблице 30 пример стоимости размещения ва-
кансий в самой популярной газете Санкт-Петербурга («Metro»).
Таблица 30
Стоимость размещения вакансий в газете «Metro»
Фор-
мат
Размеры,
мм
Пло-
щадь,
кв. см
Пакет
«Втор
ник»,
2 нед.,
2 пуб-
лика-
ции,
руб.
Пакет
«Втор
ник»,
4 нед.,
4 пуб-
лика-
ции,
руб.
Пакет
«Вторник
+ Пятни-
ца», 2
нед., 4
публика-
ции, руб.
Пакет
«Вторник
+ Пятни-
ца» 4 нед.,
8 публи-
каций,
руб.
2/60
41х63,2
25,91
8 082
13 464
12 923
21 540
3/60
41х96,3
39,48
12 123
20 196
19 386
32 310
4/60
85,5х63,2
54,04
16 164
26 928
25 848
43 080
6/60
85,5х96,3
82,34
24 246
40 392
38 772
64 620
8/60
85,5х129,4
110,64
32 328
53 856
51 696
86 160
9/60
130х96,3
125,19
36 369
60 588
58 158
96 930
10/60
85,5х162,5
138,94
40 410
67 320
64 620
107 700
12/60
263х63,2
166,22
48 492
80 784
77 544
129 240
15/60
130х162,5
211,25
60 615
100 980
96 930
161 550
16/60
174,5х129,4
225,8
64 656
107 712
103 392
172 320
Стоимость размещения в данной газете достаточно высокая, но я реко-
мендовала бы компании посмотреть на эффективность, отклики от соискателей
в течение месяца, есть выбрать пакет услуг «Вторник» 4 недели, 4 публикации,
если позволяет бюджет, то можно выбрать крупный формат, например, формат
10/60 за 67 320 рублей, если же бюджета нет, то рекомендую отказаться на ме-
сяц от размещения вакансий на Superjob (34 000 рублей в месяц), и воспользо-
ваться форматом 6/60, чтобы проверить эффективность данного источника по-
иска персонала. Если откликов от соискателей будет много, и они будут каче-
ственные, рекомендуется использовать размещение вакансий в газете на посто-
янной основе.
2. Объявления в транспорте. Объявления в транспорте размещают спе-
циальные агентства, каждое агентство предлагает специальные условия для
клиента, в зависимости от количества размещенных вакансий, маршрутов, и
104
вида транспорта. Чтобы проверка эффективности данного вида источника по-
иска и привлечения персонала оказалась экономически выгодной для ООО
«Сеть Связной», рекомендуется отказаться от наименее эффективного дей-
ствующего источника (например, от размещения вакансий на Avito или Super-
job). Проверять эффективность данного источника поиска персонала рекомен-
дуется месяц.
3. Кадровые агентства. У каждого кадрового агентства свои ставки на
массовый и точечный подбор. Рекомендуется обратиться сразу в несколько
компаний для сравнения условий, которые смогут агентства предложить ООО
«Сеть Связной». Обычно кадровые агентства составляют предложение под кли-
ента, поэтому стоимость назвать невозможно. Но важно отметить, что при по-
стоянном сотрудничестве с кадровым агентством, экономически выгодно будет
сократить штат сотрудников в подборе.
В третьей главе были обозначены направления и предложены рекоменда-
ции для совершенствования технологии поиска и подбора персонала в ООО
«Сеть Связной». Перечислим основные предложенные мероприятия:
Источники поиска персонала. При подборе кандидатов в розничное
направление рекомендуется кроме работных сайтов и акции «Приведи друга»
использовать следующие источники: размещение вакансий в газетах, объявле-
ние в транспорте, рекрутинговые агентства, посещать и отслеживать ярмарки
вакансий для выпускников. При подборе кандидатов в бэк-офис рекомендуется
использовать следующие источники: кадровые агентства при сложных поисках
(руководители и редкие специалисты, прямой поиск и эксклюзивный), заклю-
чить договор и учебными центрами, колледжами, вузами, отслеживать и участ-
вовать в ярмарках вакансий, отслеживать и посещать специализированные вы-
ставки, использовать профессиональные социальные сети для поиска редких
специалистов и руководителей, сформировать кадровый резерв.
Рекомендуется компании «Сеть Связной» активно начать использовать
такой метод подбора персонала как прелиминаринг, то есть привлечение моло-
дых специалистов, выпускников.