85
Проанализировав воронки в бэк-офис на вакансию в логистику (таблица
27) и в офис (таблица 29), можно сделать следующие заключения, над которы-
ми необходимо проработать:
1. На вакансию в логистику специалист по подбору потратил много вре-
мени на этапе индивидуальных интервью. Только 29% (а это человек 39 канди-
датов) из пришедших 134 кандидатов были приглашены на собеседование к ру-
ководителю, то есть 95 человек не подошли компании, это можно было выяс-
нить еще на моменте телефонного интервью для экономии времени. Рекомен-
дуется уменьшить количество индивидуальных интервью при подборе канди-
датов в логистику.
2. Слишком много кандидатов было показано руководителю на вакан-
сию «Кладовщик», из 39 кандидатов руководитель одобрил только 12. Реко-
мендуется приглашать на интервью с руководителем подразделения при отборе
кандидатов в логистику меньшее количество кандидатов, чтобы не тратить
время руководителя.
3. На вакансию «Маркетолог-аналитик» хорошая статистика, един-
ственное – возможно, достаточно много телефонных интервью для офисной ва-
кансии (с 58 кандидатами), ведь они занимают не 5 минут. Рекомендуется
уменьшить количество телефонных интервью с кандидатами в офис.
3.2. Комплекс мероприятий по совершенствованию системы поиска
и подбора персонала в ООО «Сеть Связной»
Рассмотрим комплекс мероприятий по совершенствованию системы по-
иска персонала. ООО «Сеть Связной» я бы порекомендовала для привлечения
кандидатов в розничное направления кроме работных сайтов и акции «Приведи
друга» использовать следующие источники:
1. Газеты. Конечно, в современном мире газета уходит на второй план,
ведь существует интернет. Но поскольку компания крупная, можно попробо-
вать использовать данный источник поиска персонала, речь идет о популярных
крупных печатных изданиях. Например, в Санкт-Петербурге есть бесплатная
86
газета «Метро», которую раздают всем в утреннее время, и она пользуется по-
пулярностью среди жителей города. В данной газете есть раздел «Вакансии».
По моему мнению, это достаточно эффективный источник для укрепления HR-
бренда компании, насколько он эффективен для привлечения кандидатов – ре-
комендовала бы проверить, ведь стоимость размещения вакансии в газете по
сравнению с платными эффективными интернет-ресурсами дешевле. Поэтому
даже если данный источник окажется не очень эффективным, можно его далее
не использовать в процессе подбора кандидатов, в любом случае организация
ничего не потеряет, ведь укрепится HR-бренд компании и просто бренд «Связ-
ного». В крупных городах существует несколько десятков газет с вакансиями,
которые раздают всем желающим на остановках или у метро несколько раз в
неделю. С наиболее крупными изданиями легко можно заключить договор и
проверить эффективность размещения вакансий в газете.
2. Объявления в транспорте тоже необходимо попробовать использовать
для привлечения кандидатов в розничное направление. Сейчас некоторые ком-
пании часто прибегают к такому источнику поиска персонала, особенно для
массового подбора. В «Сеть Связной» подбору в розницу – массовый, я бы ре-
комендовала компании попробовать данный источник привлечение персонала,
чтобы оценить эффект от такого метода привлечения соискателей именно для
организации «Сеть Связной».
3. Рекрутинговые агентства. Можно попробовать воспользоваться услу-
гой массового подбора персонала в розничное направление. Чем больше нужно
найти человек, тем обычно ниже предлагают ставку за одного трудоустроенно-
го кандидата плюс есть гарантии по замене в случае непрохождения испыта-
тельного срока найденным кандидатом. Но важно отметить, что обычно компа-
нии, когда прибегают к такому источнику подбора сокращают отдел подбора
персонала, поскольку их объем работы значительно уменьшается. Многие
крупные компании обращаются в кадровые агентства в наше время. Рекомен-
дую попробовать данный источник поиска персонала, направить запросы в не-
сколько компаний, обычно агентства предоставляют разные тарифы, необхо-
87
димо сравнить, с кем выгоднее будет сотрудничать, и проанализировать эффек-
тивность взаимодействия спустя месяц.
4. Ярмарки вакансий для выпускников. Компания периодически прини-
мает участие в ярмарках вакансий, но, как выяснилось в ходе исследования, не
очень часто и не отслеживает их. Я бы дала рекомендацию активно в каждом
городе отслеживать в интернете проведение ярмарок вакансий для выпускни-
ков различных учебных заведений или ярмарки для молодых специалистов.
Участие в подобных выставках в большинстве случаев бесплатное для компа-
ний и для соискателей. Поскольку в розничном направлении возможен и суще-
ствует довольно быстрый карьерный рост, профессиональное развитие, – это
может привлечь кандидатов, особенно если договориться, чтобы в подобных
выставках представлял компанию не только рекрутер, но сотрудник розницы,
занимающую руководящую должность, чтобы показать соискателям на своем
примере, что рост и развитие внутри компании возможны, рассказать: о специ-
фике работы в розничном направлениях, о плюсах работы и о трудностях, с ко-
торыми придется столкнуться, о системе мотивации, возможности зарабаты-
вать.
Для поиска сотрудников в бэк-офис также используются, в основном, ра-
ботные сайты, кроме них рекомендуется рассмотреть следующие источники
поиска персонала:
1. Кадровые агентства, если необходим поиск редкого специалиста или
руководителя. Периодически в компании открывается вакансия редкого специ-
алиста или руководителя, это довольно сложный поиск. Если у специалиста по
подбору бэк-офиса в работе много вакансий в логистику и офис, то на такой
сложный и долгий поиск у него остается немного времени. В этом случае реко-
мендую компании попробовать обратиться в кадровые агентства, у них обычно
есть своя большая база кандидатов различного профиля, они проводят первич-
ные интервью телефонные и личные, отсеивают неподходящих кандидатов, и
показывают только самых лучших, и случае непрохождения кандидатом испы-
88
тательного срока или увольнения по решению сотрудника в течение трех меся-
цев работы, агентство обязано бесплатно найти замену.
2. Учебные центры, колледжи, вузы. В ходе исследования удалось выяс-
нить, что на некоторые вакансии в бэк-офис (например, бухгалтер) рекрутеры
прибегают к такому источнику поиска как учебные центры. Я бы рекомендова-
ла наладить работу в этом направлении, заключить хотя бы устный договор с
крупными учебными заведениями, поскольку они тоже заинтересованы в тру-
доустройстве своих выпускников. Конечно, 100% трудоустройство им никто не
гарантирует, но они смогут принять участие в конкурсе на вакансию и в случае
трудоустройства получают возможность работы в крупной компании, где они
смогут применить свои навыки и знания, вырасти в профессиональном плане.
Проанализировав вакансии и структуру компании, можно сделать вывод, то
данный источник поиска мог бы быть эффективен для подбора кандидатов в
бухгалтерию, отдел кадров, документационного обеспечения и технический от-
дел. Можно один раз договориться с несколькими учебными центрами, где
обучают или переобучают бухгалтеров, специалистов по кадровому админи-
стрированию, документообороту, и с несколькими техническими вузами и
колледжами, и когда открывается в компании вакансия, сразу обращаться в
данные учебные заведения, размещать там вакансии или организовывать не-
большие встречи с выпускниками, объявлять конкурс на вакантную позицию.
3. Участие в ярмарках вакансий и в специализированных выставках.
Специалисты по подбору кандидатов бэк-офис иногда принимают участие в
ярмарках, но у них так же, как у подбора в розницу, нет отслеживания подоб-
ных мероприятий. Я бы рекомендовала отлеживать ярмарки вакансий, а также
специализированные выставки. Например, для подбора инженеров, а их в ком-
пании много, и вакансии открыты довольно часто, рекомендуется регулярно
посещать ярмарки вакансий для выпускников. Для подбора таких специали-
стов, как, например, маркетолог, специалист по телекоммуникациям рекомен-
дуется посещать специализированные технические выставки, где можно пере-
манить кандидата из другой компании. Специализированные выставки можно
89
посещать даже если нет открытых вакансий на сегодняшний день в этом под-
разделении, можно знакомиться со специалистами из интересующей сферы, со-
хранять контакты, визитки, а когда появится вакансия, можно связаться с чело-
веком с выставки, уточнить у него, готов ли он рассматривать предложения по
работе или сможет ли он кого-нибудь порекомендовать из этой сферы. Это
очень популярный источник поиска и привлечения кандидатов в современном
мире, поскольку в крупных городах специализированные выставки и ярмарки
вакансий проводят довольно часто, их посещает большое количество народу.
4. Профессиональные социальные сети, например, наиболее популярная
во всем мире сеть – linkedin. Специалисты компании не используют такой со-
временный источник привлечения персонала. Использование данного источни-
ка поиска подойдет компании больше на перспективу. То есть сотрудник по
подбору регистрируется в профессиональной социальной сети, указывает ин-
формацию о себе, о том, где он работает, добавляет людей, которые уже рабо-
тают в компании, знакомых кандидаты, людей, которые могли быть интересны
(например, сотрудники компаний-конкурентов, специалисты узкого профиля,
которые есть и в ООО «Сеть Связной»). И в случае появления интересной ва-
кансии, рекрутер пишет в профессиональной сети подходящим кандидатам. Ес-
ли данный кандидат на сегодняшний день не готов рассматривать предложения
по работе, он обычно может порекомендовать кого-то из своих настоящих или
бывших коллег. Также сервис профессиональных социальных сетей позволяет
размещать вакансии в своем профиле.
5. Кадровый резерв. В компании возможен рост и перемещение и внутри
бэк-офиса, но важно отметить, что в ходе исследования было выявлено, то у
отдела персонала нет сформированного кадрового резерва. Рекомендуется
сформировать кадровый резерв, поскольку это очень важное направление, тем
более для такой крупной организации. Поскольку в компании происходит рост
и развитие сотрудников не только в розничном направлении, но и в офисе, ло-
гистике, в компании обязательно должен быть кадровый резерв. Конечно, руко-
водители подразделений знают своих сотрудников и рекомендуют их на повы-
90
шение или перемещение внутри отдела или компании, но правильнее сотруд-
никам подбора принимать активное участие в данном процессе, и знать всех
кандидатов из внутреннего кадрового резерва компании.
Методы подбора персонала. Как упоминалось ранее, организации «Сеть
Связной» рекомендуется попробовать использовать такой метод как прелими-
наринг, то есть наладить взаимодействие с учебными заведениями, и пригла-
шать на работу молодых специалистов на вакансии в розничное направление.
Что касается точечного подбора, то при нем специалисты по подбору исполь-
зуют кроме рекрутинга прямой поиск кандидатов (хэдхандинг и эксклюзивный
поиск), но довольно редко, только при поиске редких специалистов или руко-
водителей. То есть рекрутеры при поборе в бэк-офис используют почти все ме-
тоды подбора кроме прелиминаринга, а зря, как рекомендовалось ранее, это до-
вольно эффективный способ поиска и подбора специалистов на некоторые ва-
кансии компании. Проанализировав структуру компании, вакансии, требования,
обязанности и заработную плату, которую предлагают на открытые позиции, я
пришла к выводу, что взаимодействие с учебными заведениями было бы эф-
фективно при подборе специалистов в следующие подразделения компании:
бухгалтерия, технический отдел, отдел документационного обеспечения, отдел
кадров.
Отбор кандидатов. Как отмечалось ранее, рекомендуется при отборе кан-
дидатов в розницу использовать не только групповые интервью для оценки
кандидатов, но и индивидуальный подход (к тем кандидатам, которые ранее
работали у конкурентов хотя бы полгода). На это есть несколько причин:
1. Информационная – возможность более подробно узнать о конкурен-
тах, об их условия, изменениях.
2. Кадровый резерв. Если у кандидата есть адекватный опыт работы в
конкурирующей организации, это повод занести его в кадровый резерв. И, ко-
гда будет открыта вакансия «Директор магазина», можно будет рассматривать
опытного внутреннего кандидата на данную вакансию.
91
Индивидуальное интервью организовать очень просто – если при поиске
кандидатов попадается соискатель из конкурентной организации, и в ходе те-
лефонного интервью менеджер по подбору понимает, что по первичным требо-
ваниям кандидат компании подходит, и сам соискатель тоже заинтересован в
компании и вакансии, рекрутер приглашает кандидата не на групповое интер-
вью, а в другое время (свободное для специалиста по подбору) на индивиду-
альное собеседование. Конечно, для оценки одного кандидата уйдет больше
времени в ходе индивидуального интервью, чем при групповом собеседовании.
Индивидуальное интервью для кандидата в розницу рекомендуется строить
следующим образом:
1. Приветствие, знакомство. Менеджер по подбору персонала здоровает-
ся, представляется.
2. Рекрутер вкратце описывает структуру интервью, сколько оно будет
длиться.
3. Специалист по подбору рассказывает вкратце основную информацию
о вакансии и компании.
4. Вопросы кандидату, рекомендуется использовать интервью по компе-
тенциям вместе с кейсами.
5. Ответы на возникшие вопросы соискателя.
6. Обсуждение дальнейших действий и обратной связи. Обычно соиска-
телю, который ранее работал у конкурентов, обратной связи приходится ждать
несколько рабочих дней, поскольку проверка службой безопасности занимает
более длительное время.
Специалисты по подбору кандидатов в розничное направление не исполь-
зуют шкалу оценки компетенций. Рекомендуется внести в оценку кандидатов
по компетенциям шкалу оценки на каждую компетенцию, чтобы кандидатов
было удобнее понимать, стоит ли брать кандидата или нет. Осуществить это
довольно просто. Специалист по подбору «Сеть Связной» записывает ответы
кандидата на его анкете, предлагается эти ответы разделить на пункты, где
пункты соответствуют компетенциям, которые оценивает рекрутер, и добавить
92
небольшой столбик, где выставляется балл по шкале. Могу предложить не-
сколько вариантов шкал, которыми можно воспользоваться при оценке канди-
датов в розничное направление:
1. Бинарная шкала – оценка компетенций по критериям «удовлетвори-
тельно» или «неудовлетворительно», или «+» и «-», то есть развита данная
компетенция у кандидата или нет.
2. Трехуровневая шкала. Компетенции по данной шкале оцениваются
показателями: 1 – ниже требований, 2 – соответствует требованиям, 3 – превы-
шает требования.
Существует множество вариантов шкал оценки соискателей при интер-
вью по компетенциям, но, по моему мнению, эти два варианта максимально
удобны при отборе кандидатов на вакансию «Продавец-консультант».
Мероприятия, которые помогут уменьшить процент кандидатов, которые
не доходят до индивидуального интервью при подборе в розничное направле-
ние. В ходе исследования выяснилось, что 45% приглашенных после телефон-
ного интервью кандидатов в итоге не доходят до группового интервью. Реко-
мендуется проработать причину подобной статистики. Рекомендуются следу-
ющие мероприятия:
1. Необходимо добавить в скрипт какие-то вопросы на мотивацию кан-
дидата и. Я бы рекомендовала задавать больше вопросов на выявление мотива-
ции кандидата, например: Скажите, что для Вас сейчас важно при выборе рабо-
ты? Какие компании смотрите? Какие вакансии смотрите? То есть, возможно,
перенести часть вопросов из группового интервью в офисе (из блока «Мотива-
ция») в телефонное. Исходя из ответов кандидата, будет понятна его мотива-
ция, может, у него совсем другие приоритеты, и ему изначально не подходит
компания и вакансия, а специалист по подбору тратит своё время, и в итоге
кандидат не доходит до собеседования.
2. Также я бы я порекомендовала сотрудникам по подбору в розничное
направление отходить от скрипта, чтобы у кандидата не сложилось впечатле-
ние, что он разговаривает с роботом. Можно проговаривать с кандидатам, что а
93
у нас в компании такие-то условия, такой график, и т.д., спрашивать обратную
связь от кандидата (например: Вам это подходит? Что скажете? Было ли Вам
это интересно? и т.д.).
Достаточно высокий процент кандидатов отсеивается после группового
интервью. Для уменьшения процента отказов после группового интервью, и
чтобы отсеивались действительно ненужные кандидаты, рекомендуется:
1. Проработать телефонное интервью – а именно: чётко, подробно рас-
сказывать об обязанностях, условиях работы, уточнять у кандидата сразу все
необходимые вопросы, опережая групповое интервью, для экономии времени,
чтобы можно было отсеять ненужных кандидатов на моменте телефонного ин-
тервью. Возможно, специалистам по подбору нужно уходить в некоторых мо-
ментах телефонного интервью от скрипта, как рекомендовалось ранее, чтобы
лучше понять и услышать соискателя.
2. Также сотрудникам подбора в розничное направление рекомендуется
при оценке кандидатов во время группового интервью использовать различные
групповые кейсы или бизнес-игры для более подробной оценки кандидатов.
Групповые кейсы или бизнес-игры для подбора кандидатов в розницу – до-
вольно полезный метод оценки кандидатов, можно посмотреть, как соискатель
ведет себя в конкретно заданной ситуации. Можно кандидатам на собеседова-
нии предложить несколько вариантов кейсов:
Разделить соискателей в команды по 4 человека, распределить роли
(например, 3 продавца и 1 директор, необходимо выбрать человека, кому отда-
ют приз «3 дня отдыха в Европе», при этом один продавец продаёт больше
всех, делает самую большую выручку, второй продавец не был в отпуске пол-
тора года, третий продавец всегда готов подменить коллегу, идет всем
навстречу. Кандидатам необходимо определиться, кому же достанется приз, и
обосновать, почему. На обсуждения командам дается 3 минуты, специалист по
подбору внимательно следит за ходом обсуждения каждой команды. Такая биз-
нес-игра помогает рекрутеру понять логические размышления соискателей,
94
увидеть их взаимодействие в команде, кто берет на себя главенствующую роль
в обсуждении и в обосновании.
Если на групповое интервью пришло 10 и менее человек, можно
предложить кандидатам следующий кейс: разделиться на пары, где один чело-
век из пары – покупатель, второй – продавец. Специалисту по подбору необхо-
димо заранее подготовить список различных сложных ситуаций, которые могут
возникнуть у продавца с покупателем, задача соискателя, который исполняет
роль продавца-консультанта, – разрешить сложную ситуацию. Затем кандида-
ты меняются местами. Специалист по побору должен сразу обозначить, что для
решения проблемного вопроса кандидату, который на данный момент находит-
ся в роли продавца-консультанта, дается 2 минуты. Благодаря такому кейсу
можно увидеть понимание должностных обязанностей кандидатом, его гиб-
кость мышления, способность справляться со сложными ситуациями, возмож-
ность адаптироваться к любым ситуациям, коммуникативные навыки кандида-
та.
Можно разделить пришедших на групповое интервью на группы по 5-
6 человек. И предложить следующий кейс для обсуждения: Вы – продавец-
консультант компании, которая занимается продажей техники. В данной ком-
пании Вы работаете полгода. Вам очень нравится коллектив (в таком дружном
Вы еще не работали), руководитель (дает очень четкие инструкции, поощряет
инициативу), Вы уже поняли специфику работы, у Вас хорошие результаты ра-
боты. И вот Вам поступает предложение о работе от компании-конкурента. В
данном предложении звучит речь о повышении заработной платы на 20%, и
Вам дают в подчинение 3-х сотрудников. Вы раздумываете, как поступить, Вам
хотелось бы попробовать себя в роли руководителя, но Вас смущает это пред-
ложение тем, что предыдущего руководителя уволили, т.к. он не справился с
управлением коллективом. И в Вашей текущей компании Ваш непосредствен-
ный руководитель (директор магазина) через 3 месяца уходит в декрет, и за это
время можно себя еще лучше проявить и занять это место. Территориально обе
компании приблизительно находятся в одинаковом удалении от дома, график