5
СОДЕРЖАНИЕ
Введение….………………………………………..……………………….………...6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОИСКА И ПОДБОРА
ПЕРСОНАЛА .……………………….……………………………..…………..……9
1.1. Понятие поиска и подбора персонала…..……………………...…..…………9
1.2. Технология поиска персонала в организации..…………………………..…12
1.3. Процесс подбора и отбора персонала в организации………………………26
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ТЕХНОЛОГИЙ ПОИСКА И ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА НА
ПРИМЕРЕ ООО «СЕТЬ СВЯЗНОЙ»…………………………………………….49
2.1. Характеристика компании ООО «Сеть Связной»………………………......49
2.2. Исследование системы поиска кандидатов в компании ООО «Сеть Связ-
ной»………………………………………………………....……………………… 55
2.3. Исследование системы подбора и отбора в ООО «Сеть Связной»………...59
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ТЕХНОЛОГИ
ПОИСКА И ПОДБРА КАНДИДАТОВ ДЛЯ ООО «СЕТЬ СВЯЗНОЙ»……......83
3.1. Направления совершенствования технологии поиска и подбора персонала
в ООО «Сеть Связной».………………………………………………………........83
3.2. Комплекс мероприятий по совершенствованию системы поиска и подбора
персонала в ООО «Сеть Связной»………………………………………………...85
3.3. Экономическая эффективность предложенных мероприятий………….…101
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………..……….107
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………………...111
6
ВВЕДЕНИЕ
На современном этапе развития экономики организации всё чаще уделя-
ют внимание роли человеческих ресурсов. Самое важное в работе HR-
менеджера на сегодняшний день – поиск и подбор таких сотрудников, которые
впоследствии будут способствовать повышению эффективности работы и фи-
нансовой устойчивости организации.
В условиях складывающейся рыночной системы и растущей конкуренции
активно формируется и развивается кадровый потенциал организаций, стано-
вится актуальным поиск новых и совершенствование существующих техноло-
гий поиска и подбора персонала.
Есть два ключевых момента, составляющих рекрутинг: поиск персонала и
отбор кандидатов. Правильный подход к обоим этапам позволит добиться нуж-
ного результата. Этим и объясняется актуальность выбранной темы – ведь
именно от качественного подбора персонала зависит эффективность работы ор-
ганизации, а ошибки при поиске и подборе кандидата могут обойтись органи-
зации очень дорого.
Цель магистерской диссертации – изучение и анализ современных техно-
логий поиска и подбора кандидатов, рассмотрение практики их применения в
ООО «Сеть Связной», предложение рекомендаций по оптимизации технологий
поиска и подбора персонала.
Достижение поставленной цели осуществляется за счёт решения следу-
ющих задач:
1. Рассмотрение теоретических основ технологии поиска и подбора пер-
сонала.
2. Анализ современных технологий поиска и подбора персонала на при-
мере объекта исследования.
3. Разработка рекомендаций по совершенствованию используемых тех-
нологий поиска и подбора персонала в ООО «Сеть Связной».
Объектом исследования является ООО «Сеть Связной».
7
Предмет исследования – технологии поиска и подбора персонала, кото-
рые используются HR-менеджерами в наше время, на примере ООО «Сеть
Связной».
Теоретической базой исследования стали работы авторов, чьи работы бы-
ли посвящены процессам поиска, подбора, оценки персонала: Бизюкова И.В.,
Болтенкова Ю.С., Бруковская О., Веснин В.Р., Дейнека А.В., Кафидов В. В.,
Кибанов А. Я., Клегг Б., Козак Н.Н., Литвак М.Е., Магура М.И., Мордовин С.К.,
Шевчук Д.А., Шестакова Е.В. и др.
Методической основой исследования явились следующие научные мето-
ды: анализа, синтеза, научной абстракции, системный метод и методы стати-
стического анализа.
Научная новизна исследования заключается в анализе технологий поиска
и подбора персонала, формировании направлений совершенствования данных
технологий, что позволит наиболее эффективно подбирать персонал.
Научная новизна подтверждается следующими научными результатами,
полученными лично автором и выносимыми на защиту:
1. Проанализированы существующие на сегодняшний день технологии
поиска и подбора персонала в организации, их преимущества и недостатки.
2. Проведен анализ конкретной системы поиска и подбора персонала
крупной федеральной компании – ООО «Сеть Связной» с приведением стати-
стических данных по поиску, подбору и отбору кандидатов в розничное
направление и в бэк-офис.
3. Разработаны рекомендации по усовершенствованию системы поиска
и подбора персонала ООО «Сеть Связной» на основании проведенного иссле-
дования с использованием статистических данных.
Теоретическая и практическая значимость работы заключается в том, что
разработанные рекомендации по поиску и подбору персонала позволят органи-
зации повысить эффективность подбора кадров, использования кадрового по-
тенциала компании и усовершенствовать систему оценки персонала.
8
Результаты исследования создают методическую основу для построения
процесса поиска и подбора персонала российских компаний, направленных на
формирование эффективной системы управления персоналом в интересах раз-
вития организации.
Объем и структура работы: введение, три главы, заключение, список ис-
пользованных источников, 3 приложения; содержит 30 таблиц и 11 рисунков;
основной текст изложен на 115 листах.
Во введении кратко характеризуется проблема, решению которой посвя-
щена выпускная квалификационная работа. При этом обосновывается актуаль-
ность выбранной темы; определяется цель работы и совокупность задач, кото-
рые следует решить для раскрытия темы; указывается объект и предмет иссле-
дования; описывается информация, на базе которой выполнена квалификаци-
онная работа, методы ее сбора и обработки.
В первой главе рассмотрены теоретические аспекты процесса поиска и
подбора персонала в организации, в ней дается понятие поиска и подбора пер-
сонала, этапы поиска и подбора персонала, этапы планирования персонала в
организации, этапы отбора кандидатов. Подробно рассматривается, какие в со-
временном мире существуют источники поиска персонала, методы подбора
кандидатов, методы отбора и оценки соискателей. Во второй главе приведена
характеристика деятельности, организационная структура и анализ системы
поиска и подбора персонала компании ООО «Сеть Связной». В третьей главе
на основании изложенного в предыдущих главах материала даются рекоменда-
ции по совершенствованию системы поиска и подбора персонала в ООО «Сеть
Связной».
В заключении делаются выводы по всему изложенному в работе материа-
лу.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОИСКА И ПОДБОРА
ПЕРСОНАЛА
1.1. Понятие поиска и подбора персонала
Невозможно представить современную компанию без необходимости
комплектования штата сотрудников. Поиск и подбор новых сотрудников не
только призваны обеспечить режим нормального функционирования любой ор-
ганизации, но закладывают фундамент будущего успеха бизнеса. Персонал –
самая важная составляющая в организации. Ошибки, которые допускаются в
ходе поиска и подбора персонала, могут обойтись компании слишком дорого.
Таким образом, поиск и подбор персонала являются значимыми элемен-
тами в системе управления человеческими ресурсами.
Необходимо конкретизировать понятия «поиск персонала» и «подбор
персонала» и определить составляющие данных процессов.
Поиск персонала – это система целенаправленных действий по привлече-
нию на работу специалистов, обладающих качествами, необходимыми для до-
стижения целей, поставленных организацией.
1
В первую очередь при поступлении заявки на подбор сотрудника мене-
джер по подбору персонала должен определиться, какие методы и источники
поиска он будет использовать при подборе данного сотрудника. В зависимости
от вакансии используются разные методы и источники поиска. Поэтому про-
цесс подбора персонала непрерывно связан с процессом поиска персонала.
Подбор персонала – это система мер, предусматриваемых организацией
для привлечения работников, обладающих необходимыми профессиональными
навыками и моральными качествами и способных выполнять все должностные
обязанности.
2
Для понимания процессов поиска и подбора персонала хотелось бы рас-
смотреть этапы, из которых они состоят:
1
Лукаш Ю.А. Большой словарь–справочник кадровика. – Книжный мир, 2008. – С.72.
2
Дейнека А.В. Управление персоналом: Учебник. – М.: Издательско-торговая корпорация
«Дашков и К» , 2013. – С. 130.
10
1. Определение потребности в персонале, планирование потребности в
персонале – одно из важнейших направлений кадрового планирования, позво-
ляющее установить на заданный период времени качественный и количествен-
ный состав персонала.
3
Планирование потребности в персонале состоит из: оценки наличия тру-
довых ресурсов, оценки будущих потребностей, разработки программы по раз-
витию трудовых ресурсов.
4
Этапы планирования персонала в организации от-
ражены на рисунке 1.
Этапы планирования персонала в организации
Рисунок 1. Процесс планирования персонала в организа-
ции
2. Необходимо определиться с тем, кто и в каком объеме будет прово-
дить работу по поиску и подбору персонала. Конечно, правильнее, когда поис-
ком и подбором в компании занимается внутренний рекрутер или же целый от-
дел по подбору персонала, поскольку специалисты по подбору отлично знают
внутреннюю структуру компании, руководителей подразделений, функционал
каждого специалиста и руководителя. Внутренний специалист по подбору зна-
3
Шестакова Е.В. Планирование кадров: учеб. пособие. – Оренбург: ИПК ГОУ ОГУ, 2016. –
С.36
4
Архипов А.И., Карпухин Д.Н., Кокин Ю.П. Экономика труда: Учебник. – М. : Экономика,
2009. – С.140.
Этапы планирования персонала в организации
Этап первый
Этап второй
Этап третий
Этап четвёр-
тый
Анализ ресурсов организации внутри компании с точ-
ки зрения удовлетворения грядущих потребностей.
Анализ конкретных потребностей в персонале на пла-
нируемый период времени.
Анализ возможностей удовлетворения конкретных по-
требностей организации за счет существующих чело-
веческих ресурсов.
Принятие решений: о необходимости привлечения ре-
сурсов извне, или о частичной переквалификации ра-
ботников, или о сокращении персонала.
11
ет, где и кого искать, именно это – основная задача рекрутера в компании. Но
не у всех компаний есть в штате внутренний рекрутер, поэтому часто неболь-
шие компании перекладывают подбор персонала на кадровика, офис-
менеджера или даже на бухгалтера. Также в современном мире при поиске и
подборе персонала часто прибегают к привлечению внешних специалистов, то
есть специалистов рекрутинговых компаний. Здесь тоже есть свои плюсы: ком-
пания платит агентствам по подбору за результат, агентство берёт на себя обя-
зательство бесплатной замены специалиста в случае непрохождения им испы-
тательного срока, иногда это даже финансово выгоднее, чем иметь в штате сво-
его рекрутера, например, небольшим компаниям, где редко возникает потреб-
ность в поиске нового сотрудника.
3. Составление заявки и формулирование вакансии. В компаниях, где
есть специалист по подбору персонала, принято, чтобы руководители подраз-
делений, когда возникает потребность персонале, составляли анкету-заявку на
подбор сотрудника. Вакансия должна быть максимально ёмка и понятна для
соискателей
4. Определение источников и методов поиска и подбора персонала. Ре-
крутер должен определиться, где именно можно эффективно разместить вакан-
сию. Источники поиска персонала выбираются в зависимости от многих факто-
ров: уровень сложности и важности вакансии, наличие бюджета и его размер на
использование тех или иных источников, время, требуемое на закрытие вакан-
сии, конфиденциальностью поиска. Что касается метода отбора кандидатов, –
здесь тоже многое зависит от специфики вакансии и уровня её сложности. Ис-
точники и методы поиска и подбора подробно рассмотрим во второй главе дис-
сертации.
5. Формирование «длинного» списка кандидатов, его корректировка на
основе полученных резюме и телефонных интервью. На предыдущих этапах
специалист по подбору создал все условия для того, чтобы сформировать
«длинный» список кандидатов, теперь начинается самое интересное – отбор
кандидатов. Начинается он именно с телефонных интервью. Со всеми подхо-
12
дящими по формальным требованиям кандидатами рекрутер проводит теле-
фонные интервью, где вкратце уточняются основные вопросы, которые интере-
суют рекрутера. После телефонного интервью часть кандидатов отсеивается:
кто-то отказывается сам (неудобно месторасположение, график, не устраивает
заработная плата), кому-то отказывает специалист по подбору (например, кан-
дидат не подошёл по личным или профессиональным качествам).
6. После первичного телефонного интервью подходящих нам кандидатов
приглашаем на личное или групповое интервью. В зависимости от вакансии
необходимо определиться, какой метод интервью будет использоваться.
7. Формирование «короткого» списка кандидатов, то есть выбор финаль-
ных кандидатов. На этом этапе специалист по подбору персонала собирает на
кандидатов-финалистов рекомендации от руководителей или коллег с послед-
них мест работы. Обсуждает полученные рекомендации с непосредственным
руководителем подразделения, где открыта вакансия, делает выбор кандидата,
которому будет делаться предложение по работе. Как итог – предложение по
работе выбранному кандидату.
8. Выход кандидата, уже сотрудника компании, на работу. Адаптация
нового сотрудника к должности и компании. На этом этапе специалисту по
подбору важно не забыть о трудоустроенном кандидате, следует отслеживать
его адаптацию к должности и компании. Во многих компаниях принято посто-
янное взаимодействие HR-менеджеров и вновь трудоустроенных сотрудников
на протяжении всего испытательного срока.
Мы рассмотрели этапы, из которых состоит процесс поиска и подбора
персонала. Далее мне хотелось бы разделить эти процессы и рассмотреть их
отдельно более детально.
1.2. Технология поиска персонала в организации
Любая организация практически всегда испытывает потребность в персо-
нале. Необходимость привлечения персонала предполагает: выработку страте-
гии привлечения, которая бы обеспечила согласованность соответствующих
13
мероприятий с общеорганизационной стратегией; выбор метода привлечения;
определение перечня требований к кандидатам; установление уровня оплаты
труда, способов мотивации и перспектив служебного роста; осуществление
практических действий по привлечению персонала.
5
В данной главе детально рассмотрим технологию поиска персонала в ор-
ганизации.
Именно с привлечения персонала начинается управление персоналом.
Когда речь заходит о поиске персонала, менеджер по подбору персонала
сразу соотносит данный процесс с источниками поиска.
Выбор источника поиска будущих сотрудников является ключевым мо-
ментом в теории и практике поиска персонала, по мнению многих учёных, за-
нимающихся проблемой удовлетворения потребности в персонале.
Источники поиска персонала можно разделить на внутренние и внешние
относительно организации.
Внутренние источники – это люди, работающие в организации. В ряде за-
рубежных стран, например Японии, при появлении вакансий в аппарате управ-
ления принято вначале объявить внутренний конкурс на замещение должности
из своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результатов,
приглашать к участию кандидатов со стороны. Считается, что это
улучшает моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в орга-
низацию.
6
Методы поиска персонала с помощью использования внутренних источ-
ников:
1. Внутренний конкурс.
2. Совмещение должностей сотрудником компании. Это целесообразно,
если выполнять обязанности необходимо короткое время или же постоянно, но
объем работы небольшой.
5
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. — М.:
Юристъ, 2001. — С. 130.
6
Шевчук Д.А. Управление персоналом. – М.:ЭКСМО, 2009. – С.340.
14
3. Ротация персонала – перевод или перемещение персонала внутри ком-
пании с одной должности на другую. Существуют следующие варианты рота-
ции сотрудников:
повышение или понижение в должности с расширением или уменьше-
нием перечня должностных обязанностей, прав;
повышение уровня квалификации, где поручают сотруднику более
сложные задачи, повышения в должности сотрудник не получает, но повыша-
ется уровень заработной платы;
изменение должностных задач и обязанностей сотрудника без повыше-
ния квалификации, без повышения в должности и роста заработной платы.
4. Акция «Приведи друга». Во многих современных компаниях, особенно
где присутствует массовый набор, популярна акция «Приведи друга». Сотруд-
ники компании рекомендуют на открытую вакансию своих друзей и знакомых.
Если кандидат прошел собеседование успешно и трудоустроился в компанию,
сотруднику, который его «привёл», полагается обычно фиксированное денеж-
ное вознаграждение. Специалисты по подбору персонала должны привлекать
внимание сотрудников к данной акции: необходимо развесить плакаты по все-
му офису или производству, делать рассылки на рабочие почты сотрудников.
Рекрутеру необходимо давать обратную связь в любом случае кандидату и со-
труднику, который его порекомендовал.
В большинстве крупных компаний существует понятие «внутренний
кадровый резерв» – это сотрудники компании, которые обладают потенциалом
развития для вертикальных или горизонтальных перемещений по карьерной
лестнице внутри компании. Создание кадрового резерва является инструментом
эффективной управленческой политики.
Кадровый резерв формируют как в коммерческих организациях, так и в
государственных структурах.
При работе с кадровым резервом руководители подразделений составля-
ют с помощью отдела персонала матрицу перемещений, где отражены положе-
ния сотрудников компании, его возможные перемещения и степень готовности