15
к занятию следующей должности (через какое время специалист будет готов
занять следующую должность, необходимо ли повышение квалификации в ка-
ком-то направлении – если да, то в каком).
Основные задачи внутреннего кадрового резерва:
1. Своевременная замена увольняющегося сотрудника и возможность за-
крытия открытых вакансий. На внешний подбор нового сотрудника уходит
определенное время, а при грамотном составлении внутреннего кадрового ре-
зерва на некоторые вакансии можно быстро найти подходящего кандидата,
причем, внутри компании.
2. Выявление потенциала персонала. Благодаря составлению кадрового
резерва руководители подразделений более внимательно наблюдают за своими
подчиненными, чтобы понять их потенциал для развития необходимых для по-
вышения компетенций.
3. Создание перспектив и мотивации для профессионального роста. Если
в организации существует внутренний кадровый резерв, и есть много примеров
профессионального роста сотрудников внутри компании, менеджеры по подбо-
ру персонала, часто используют данный факт уже на моменте собеседования,
чтобы завлечь кандидата, «продать» вакансию и компанию. И сотрудники, ра-
ботающие в компании, видят и знают о такой возможности профессионального
роста, у них есть мотивация работать лучше.
4. Сотрудникам компании организуется профессиональная подготовка и
переподготовка.
5. Снижение уровня «текучки». Как уже говорилось ранее, персонал за-
мотивирован на профессиональное развитие внутри компании. Если хороший
сотрудник увольняется, при условии свободной вакантной должности, ему смо-
гут сделать контроффер – это контрпредложение с более выгодными условиями
(чаще всего – профессиональный рост и, соответственно, повышение заработ-
ной платы).
6. Уменьшение рисков при поиске и отборе новых кандидатур. Даже у
самого опытного рекрутера случаются промахи. Внешний утвержденный кан-
16
дидат, будучи уже сотрудником компании, может по какой-либо причине быст-
ро уволиться. Проверенный годами эффективный сотрудник – хорошее реше-
ние при наличии кадрового резерва.
7. Повышение эффективности работы и конкурентоспособности компа-
нии. Данная задача тесно связана с мотивацией сотрудников. Часто кадровый
резерв для более эффективной работы сотрудников, и чтобы быть конкуренто-
способными, используют компании-ритейлы и крупные производственные
компании.
Существует несколько вариантов формирования кадрового резерва:
1. Составление прогноза предполагаемых изменений в организационно-
штатной структуре. На основании прогноза происходит формирование кадро-
вого резерва в соответствии с потребностью в замещении вакантных должно-
стей на определенный период времени. Чаще всего период планирования со-
ставляет 1–3 года.
2. Определение ключевых должностей в организации и формирование
кадрового резерва для всех руководящих должностей вне зависимости от того,
планируется ли замена занимающих эти должности сотрудников.
Вариантов формирования кадрового резерва несколько, а принципы рабо-
ты с кадровым резервом остаются общими:
Гласность. Информация для сотрудников, включенных в кадровый ре-
зерв, для потенциальных кандидатов, а также о замещаемых должностях и
предполагаемых позициях должна быть открытой. Только в этом случае удаст-
ся создать систему, которая будет работать на повышение мотивации и лояль-
ности сотрудников к компании.
Конкуренция – один из основополагающих принципов формирования
кадрового резерва. Этот принцип подразумевает наличие как минимум двух, а
лучше трех кандидатов на одну руководящую позицию.
Активность. Для успешного формирования кадрового резерва все заин-
тересованные и задействованные в процессе лица должны быть активными и
17
инициативными. В большей степени это касается линейных менеджеров, кото-
рые несут ответственность за выдвижение кандидатов в кадровый резерв.
7
Перед формированием кадрового резерва отдел по подбору персонала
должен создать список должностей для каждой вакансии, где можно будет вос-
пользоваться кадровым резервом. Необходимо сразу определить максимальное
количество сотрудников, которые смогут претендовать на вакантную позицию.
Важно отметить, что при формировании кадрового резерва используются
критерии отбора: возраст, образование сотрудника, опыт работы в компании,
результаты профессиональной деятельности, стремление сотрудника к самораз-
витию и профессиональному росту и т.д.
Процесс формирования кадрового резерва состоит из шести этапов:
1. Выдвижение претендентов на основании вышеперечисленных крите-
риев отбора. Ответственные за выдвижение претендентов в кадровый резерв –
непосредственные руководители претендентов, специалист по подбору персо-
нала тоже может принимать активное участие в данном процессе. Наилучший
вариант – когда службой персонала разработаны критерии отбора и подробный
план индивидуального развития сотрудника на определённую, а за выдвижение
сотрудников в кадровый резерв несёт ответственность линейный менеджер, по-
скольку именно он может адекватно оценить потенциал работника.
2. Формирование общих списков кандидатов для кадрового резерва.
Списки формируются сотрудниками службы персонала на основании представ-
лений линейных менеджеров.
3. Проведение психодиагностических мероприятий с целью определения
потенциальных возможностей кандидатов для резерва, лидерских качеств, пси-
хологических, индивидуальных особенностей, уровня мотивации и лояльности,
а также истинного отношения к зачислению в кадровый резерв. Для этой цели
могут применяться различные методы. Интервью и оценочные деловые игры
являются самыми эффективными методами, а самым экономичным по времени
7
Селезнев Д. Формирование кадрового резерва: пошаговая инструкция. // URL: https://hr-
portal.ru/article/formirovanie-kadrovogo-rezerva-poshagovaya-instrukciya
18
и сомнительным по результатам – психологическое тестирование. По итогам
данных мероприятий составляются личностно-психологические характеристи-
ки, рекомендации и прогнозы. Данный этап предполагает искусственный (по
результатам психодиагностических мероприятий и испытаний) и естественный
отсев, когда кандидат по каким-либо причинам сам отказывается от зачисления
в кадровый резерв.
4. Проведение среди сотрудников профессиональных тестов и заданий,
где учитывается уровень знания теории и практики (бизнес-игры и другие раз-
личные кейсы).
5. Составление финальных списков сотрудников, которые зачисляются в
кадровый резерв, чётко прописывается должность, на которую сотрудник мо-
жет претендовать, фиксируются все критерии отбора и итоги интервью или
психологического или профессионального тестирования.
6. Утверждение списков сотрудников, которые зачислены в кадровый ре-
зерв компании, приказом генерального директора организации.
У внутреннего источника поиска есть свои плюсы и минусы, некоторые
из них перечислены в таблице 1.
Таблица 1
Преимущества и недостатки внутреннего поиска кандидатов
Преимущество внутреннего по-
иска кандидатов
Недостаток внутреннего поиска канди-
датов
Возможность сэкономить время на
поиск подходящего кандидата.
Составление кадрового резерва, индивиду-
альных планов развития сотрудника, про-
ведение различных тестирований отнимает
много времени как у непосредственного
руководителя, так и у службы персонала.
Появление шансов для профессио-
нального и служебного роста для
сотрудников.
Ограниченные возможности для выбора
персонала.
Снижение уровня «текучки».
Руководители подразделений часто проти-
вятся новым задачам, которые, как они
считают, относятся к службе персонала.
Поэтому выстроить систему совместно с ру-
ководителями подразделений – большой
труд.
Уменьшение рисков при поиске и
отборе новых кандидатур.
Риск того, что сотрудник получит необхо-
димые ему новые навыки и знания и уйдет
из данной компании в ближайшее время,
все равно существует.
19
Продолжение Таблицы 1
Преимущество внутреннего по-
иска кандидатов
Недостаток внутреннего поиска канди-
датов
Претендентов на должность хорошо
знают в организации.
Может возникать панибратство при реше-
нии деловых вопросов.
Внутренний сотрудник хорошо знает
структуру организации, все внут-
ренние вопросы и нюансы.
Разочарование среди сотрудников, претен-
довавших на данную должность.
В большинстве случаев внутренний источник поиска персонала относит-
ся к повышению должности сотрудника с расширением круга должностных
обязанностей. Но кроме этого возможны и другие перемещения – например, в
другой отдел (где сменяется круг задач и обязанностей, но сотрудник в итоге
чувствует себя комфортнее на новой должности), часто при этом речь идет и о
повышении заработной платы хоть не на много.
Использовать внутренний источник поиска персонала или нет – выбор
каждая организация делает сама, соотнося все минусы и плюсы данного источ-
ника поиска персонала.
Внешние источники поиска персонала – это объекты профессиональной
инфраструктуры, обеспечивающие покрытие потребности в персонале органи-
зации.
8
К внешним источникам подбора персонала относится всё то неопреде-
ленное количество людей, способных работать в организации, но не работаю-
щих в ней в настоящий момент.
9
К таким людям относятся: кандидаты, с кото-
рыми руководители подразделений и специалисты по подбору персонала ранее
встречались по вопросу трудоустройства (кандидаты из так называемого «спис-
ка ожидания» или «внешнего кадрового резерва») и кандидаты, с которыми по-
добные встречи еще предстоят.
Внешние источники поиска являются более востребованными, поскольку
ресурсы организации ограничены. То есть если на вакантную должность берут
8
Шестакова Е.В. Планирование кадров: учеб. пособие. – Оренбург: ИПК ГОУ ОГУ, 2016. –
С. 147.
9
Воденко К.В., Самыгин С.И., Абазиева К.Г. и др. Управление персоналом: учеб. Пособие. –
Ростов-на-Дону: ИТК Дашков и К, 2019 – С. 175.
20
человека уже работающего в компании, то освобождается место работника, ко-
торый занял данную вакансию.
Рассмотрим все виды внешних источников подбора персонала:
1. Средства массовой информации. Их, в свою очередь, можно разделить
на следующие источники:
Газеты. В наше время все реже используется газета как инструмент для
поиска кандидатов, но пока данный источник поиска нельзя исключать, так как,
например, многие производственные компании по сей день успешно находят
себе сотрудников с помощью именно газет. Размещаются в газетах довольно
часто вакантные позиции обслуживающего персонала. Также крупные банки и
магазины размещают объявления с вакансиями, насколько для них это эффек-
тивно в плане поиска персонала, - сказать сложно, возможно, здесь идёт упор
больше на рекламу бренда и компании.
Телевидение, радио. Данные источники современные организации про-
должают использовать, но все реже. Конечно, в наше время речь идёт не о фе-
деральных каналах, а о местных.
Основное преимущество поиска кандидатов с помощью СМИ – широ-
кий охват кандидатов при относительно низких первоначальных издержках.
Недостаток – объявления в СМИ могут привести к огромному наплыву канди-
датов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристи-
ками. Разбор откликов от соискателей и первичный отбор может превратиться
для специалиста по подбору в трудоёмкое длительное мероприятие.
2. Интернет. В современном мире это самый популярный источник по-
иска персонала. Данный источник можно разделить на:
Интернет-сайты по поиску работы. Существуют региональные платные
для работодателей, но достаточно эффективные и известные сайты по поиску
работы и поиску сотрудников. А есть и бесплатные сайты, в основном, мест-
ные, они менее эффективны, но тоже имеют место быть, и иногда дают непло-
хой результат, особенно в небольших городах. На каком же сайте разместить
вакансию? – Ответ на данный вопрос можно дать в зависимости от уровня по-
21
зиции, на которую ищем сотрудника. В зависимости от уровня позиции, специ-
фики вакансии специалист по подбору персонала должен определиться, на ка-
ких сайтах по поиску работы можно будет результативно разместить открытую
вакансию. На вакансию приходят отклики от соискателей. Также специалист по
подбору может с помощью сайтов по поиску работы и поиску сотрудников ис-
кать кандидата самостоятельно («холодный» поиск).
Различные профессиональные социальные сети. Данные источники по-
иска персонала всё больше пользуются популярностью в современном мире.
Реже – профессиональные форумы. Здесь специалист по подбору тоже может
искать кандидатов: разместить вакансию и ждать, пока кто-то из кандидатов от-
зовётся, или же самостоятельно искать нужного специалиста. Рекрутеры часто
прибегают к данному источнику при поиске специалиста узкого профиля или
же руководителя подразделения. Несомненное преимущество данного вида ис-
точника – он абсолютно бесплатный для работодателей. К преимуществам
можно также отнести профессиональные знакомства – с помощью них будет
возможен поиск по рекомендациям или же добавление кандидата с интересным
опытом работы во «внешний кадровый резерв». Недостаток – поиск занимает
длительное время, но, поскольку, чаще таким способом ищут редкого специа-
листа или руководителя, это того стоит.
3. Государственная служба занятости – специальный орган, занятый по-
иском работы для обратившихся безработных граждан. Служба занятости ведёт
базы данных, содержащие информацию о соискателях (их биографические дан-
ные, квалификационные характеристики, интересующая работа). Организации
имеют доступ к таким базам и могут осуществить в них поиск при незначи-
тельных издержках. Однако данный инструмент поиска не обеспечивает широ-
кий охват кандидатов, так как далеко не все соискатели регистрируются в госу-
дарственных службах занятости. Преимущество – бесплатный для работодателя
и для кандидатов источник поиска. Недостаток – сомнительный поток кандида-
тов.
22
4. Кадровые агентства. За последние 30 лет рекрутинг превратился в
бурно развивающуюся отрасль экономики. Каждое агентство ведет свою базу
данных и осуществляет поиск кандидатов в соответствии с требованиями кли-
ентов – работодателей. Агентства тщательно изучают требования, которые ор-
ганизация предъявляет к соискателям, подбирают кандидатов, проводят тести-
рование и собеседование. И только кандидатов-финалистов направляют в орга-
низацию на собеседование с руководителем. Кадровые агентства на сегодняш-
ний день имеют следующие направления деятельности:
Массовый подбор персонала. Поиск и подбор персона-
ла осуществляется в условиях открытия нового предприятия, когда ставится за-
дача в короткий срок обеспечить его сотрудниками. Отличительной особенно-
стью массового набора является наличие большого количества однотипных ва-
кансий (например, при открытии супермаркета – кассиры, продавцы, грузчики
и т.д.).
Услуги временного персонала. Агентства представляют компаниям
временных сотрудников и в тех случаях, когда сроки поиска постоянного со-
трудника на вакансию увеличиваются, а также на период временной нетрудо-
способности постоянного сотрудника организации и отсутствии возможности
его замены другим штатным сотрудником.
Лизинг персонала. Агентства готовы предоставить организациям на
временные проекты персонал. Данная услуга пользуется популярностью, когда
работа квалифицированного специалиста востребована компанией-
работодателем на временной, а не на постоянной основе.
Подбор руководителей (executive search). Это направление рекрутмента
ориентировано на поиск профессионалов высокого уровня, а также руководи-
телей высшего звена. Метод, используемый агентствами, называется
headhunting или «охота за головами», а рекрутеры, специализирующиеся в об-
ласти executive search, называются хэдхантерами. Принцип метод headhunting
основывается на следующей предпосылке – руководители высокого уровня не
ищут работу по объявлениям или через агентства, большинство из них
23
успешны в своем деле и даже не помышляют о смене работы. Задачей «охотни-
ка» является найти хорошего руководителя и сделать ему предложение по ра-
боте на более выгодных условиях в другой организации.
Прежде, чем выбирать, воспользоваться ли услугами кадрового агентства
или нет, организации необходимо взвесить все плюсы и минусы такого сотруд-
ничества, а именно – целесообразно ли и выгодно ли это с финансовой точки
зрения для конкретного проекта или вакансии. У данного вида источника поис-
ка есть неоспоримое преимущество – при поиске персонала с помощью рекру-
тингового агентства компания может воспользоваться правом замены кандида-
та, если он не пройдет испытательный срок, то есть агентство должно будет
бесплатно начать новый поиск на эту же вакансию.
5. Взаимодействие с учебными заведениями. Многие крупные компании
ориентированы на набор выпускников (вузов и колледжей), не имеющих опыта
работы. С этой целью компания-работодатель проводит презентации в про-
фильных вузах и колледжах, взаимодействует с учебной частью или деканатом
учебного заведения. Особенности набора выпускников связаны с тем, что при
отсутствии профессиональных компетенций оцениваются личностные компе-
тенции, такие, как умение планировать, анализировать, личная мотивация и т.д.
Довольно часто к этому виду поиска персонала обращаются организации, кото-
рым нужны специалисты очень узкого профиля, и они готовы рассмотреть кан-
дидатов-выпускников, не имеющих профильного опыта. Преимущество – это
абсолютно бесплатно для работодателя и кандидатов. Недостаток – кандидаты
без опыта работы.
6. Агентства-распространители. Организации взаимодействуют со спе-
циальными агентствами, которые помогают распространять информацию о ва-
кансиях. Способ весьма эффективен для привлечения малоквалифицированного
персонала. Самым массовым будет охват кандидатов через сеть агентов. Аген-
ты-распространители на бойких местах предложат информацию о вакансиях
всем желающим, разместят её на досках объявлений или опустят в почтовые
ящики. Сравнительно дешево и эффективно действуют объявления в транспор-
24
те: долго висят и обязательно будут прочитаны.
10
Преимущество – большое ко-
личество откликов от кандидатов. Недостаток – специалисту по подбору при-
дётся отвечать на огромное количество звонков, откликов от кандидатов, при
этом очень большой процент неподходящих кандидатов. Важно отметить, что
данный вид поиска достаточно эффективен при массовом подборе.
7. «Самостоятельные» кандидаты – кандидаты, которые самостоятельно
позвонили специалисту по подбору или направили в компанию своё резюме.
Они занимаются самостоятельно поиском работы, без обращения в службу за-
нятости или кадровое агентство. Такие кандидаты обращаются в определённую
компанию, в ту, где они хотели бы работать. Преимущество – такие кандидаты
– самые замотивированные. Недостаток – в момент обращения «самостоятель-
ного» кандидата может не оказаться подходящий для него вакансии, но если на
данный момент организация не нуждается в услугах такого кандидата, инфор-
мацию о нем всё же стоит сохранить во «внешний кадровый резерв» компании.
8. Участие в ярмарках вакансий. В наше время постоянно проводятся раз-
личные ярмарки вакансий как для молодых специалистов, так и для
кандидатов с опытом работы. Специалисты по подбору активно принимают
участие в данных мероприятиях, поскольку есть возможность познакомиться с
интересными кандидатами на будущее или же в случае, например, массового
подбора, привлечь кандидатов на определённую вакансию, пригласить их на
собеседование, где можно пообщаться уже подробнее. Преимущества – ярмар-
ки вакансий бесплатны для работодателей и соискателей, участие в ярмарке ва-
кансий может привлечь в компанию много «самостоятельных» кандидатов. Не-
достаток – большой объём работы для отдела персонала: длительная подготов-
ка к ярмарке, приходится несколько раз рассказывать о компании и вакансии –
на ярмарке вакансий и на собеседовании, то же самое с собеседованием – спе-
циалист по подбору проводит экспресс-интервью на ярмарке вакансий, затем
собеседование в офисе.
10
Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модельная программа для мене-
джеров «Управление развитием организации». Модуль 16. – ИНФРА-М., 2000. – С. 113.