64
увольнения
Общая сумма затрат,
связанных с увольнением
сотрудника:
11766,6 руб.
11766,6 руб.
4) Прочие расходы:
250 руб.
250 руб.
Общая сумма затрат:
19741,6 руб.
19737,2 руб.
Расчет затрат связанных с
процессом рекрутинга (с
учетом текучести кадров):
19741,6 руб.
х
1132 чел.
19737,2 руб.
х
526 чел.
Сумма затрат связанных
с процессом рекрутинга
(с учетом текучести
кадров):
22 347 491,2 руб.
10 381 767,2 руб.
На основе данных таблицы 12 можно сделать вывод, что в результате
предложенных мер затраты на подбор персонала уменьшатся на 4,4 руб.
(0,08%) и составят 5178,9 руб.
Незначительное уменьшение затрат на подбор обосновывается
дополнительными расходами на внедрение новых этапов отбора: экскурсия для
кандидатов, привлечение линейного руководителя на итоговое собеседование
(сумма дополнительных затрат составит 179,7 руб. на одного сотрудника), а
также снижением стоимости одного принятого сотрудника и затрат на
проведение собеседования (затраты снизятся на 184,1 руб.).
За счет оптимизации источников привлечения персонала экономия
составит 619188 руб. (41,5%).
За счет внедрения Технологической карты и Перечня вопросов для
проявления компетенций кандидата, с учетом снижения текучести кадров
менеджер по персоналу экономит 13 мин. (60 мин. - 47 мин.) на одно
собеседование и 18 рабочих дней в течении года:
1373 чел. - 705 чел. = 668 чел.
668 чел. х 13 мин. / 60 ч. / 8 ч. = 18 дней
(1373 чел. – фактическое количество принятых сотрудников, 705 чел.
предполагаемое количество принятых сотрудников. Один рабочий день длится
8 ч.).
За счет снижения текучести кадров отдел обучения персонала обучит на
55 групп меньше (48%), чем фактически прошедших обучение в анализируемом
65
периоде. При внедрении экскурсии для кандидатов на этапе отбора, нагрузка на
отдел обучения в год выросла на 48 дней:
705 чел. х 0,5 ч. / 8 ч. = 48 дней
(0,5 ч. длительность экскурсии).
Снижение нагрузки за счет уменьшения количества групп на обучение
составило 385 дней:
55 групп х 7 смен = 385 дней
(7 смен длится обучение одной группы).
Общее снижение нагрузки на отдел обучения за счет данных
мероприятий составила 337 дней. (385 дней - 48 дней).
За счет прогнозируемого снижения текучести кадров линейные
руководители затратят на адаптацию сотрудников на 334 дня (48%) меньше, чем
это было в анализируемом периоде:
1373 чел. х 4 ч. = 5492 ч.
705 чел. х 4 ч. 2820 ч.
5492 ч. - 2820 ч. / 8 ч. = 334 дня
(4 ч. время, затраченное линейным руководителем на адаптацию одного
сотрудника).
При привлечении линейных руководителей к итоговому собеседованию
их нагрузка возрастет на 22 дня:
705 чел. х 15 мин. / 60 ч. / 8 ч. = 22 дня
(15 мин. время, затраченное линейным руководителем на одно
собеседование)
Выводы по главе 3
В целях повышения эффективности рекрутинговой деятельности в
распределительном центре № 1 были предложены следующие меры:
1. Отказаться от использования неэффективных источников информации
о вакантных должностях, таких как объявления на ТВ в маршрутных такси,
объявления в лифтах.
66
2. Проводить собеседование кандидатов на вакантную должность с
участием линейного руководителя;
3. Предложена технологическая карта собеседований и перечень
вопросов, которые могут быть использованы при проведении собеседований с
кандидатами.
Общая экономия нагрузки линейных руководителей от внедрения
мероприятий составит 312 дней (334 дня - 22 дня).
Прогнозируемая годовая текучесть кадров после внедрения мероприятий
в организации составит 17,5%, это на 10,1% ниже, чем в отчетном периоде. За
анализируемый период количество уволенных сотрудников со стажем работы
до трех месяцев снизилось на 168 чел. (58,7%), количество уволенных по
причинам неудовлетворенности трудом снизилось на 208 чел. (73%). Также
сократилось число обращений к администрации со стороны сотрудников с
просьбой о переводе на другую должность или в другое подразделение, в связи
с неудовлетворенностью содержанием и режимом труда на 23 чел. (52%).
67
Заключение
В настоящее время рекрутинг является неотъемлемым процессом в
кадровой политике, а качественно подобранный персонал - это важный элемент,
который сопутствует успешной организации и влияет на ее экономическое
положение.
Данный процесс, на сегодняшний день, требует большого вложения
средств организации для максимально качественного подбора персонала, а
также профессиональной работы от HR-менеджеров.
Главной задачей руководителей в условиях кризиса является
формирование менеджеров по персоналу, ориентированных на системную
деятельность, обладающих навыками прогнозирования и анализа динамики
рынка труда, новейшими технологиями и методами модернизации в системе
управления человеческими ресурсами.
Рекрутинг - это технология подбора персонала.
Использование данной технологии, является эффективным, когда нужно
набрать сотрудников, которым предъявляются средние или низкие требования.
Основными отличительными чертами рекрутинга является:
- подбор сотрудников востребованных и распространенных профессий;
- предполагает, в основном, пассивный поиск;
- небольшие сроки закрытия вакансии;
- использование доступных источников привлечения кандидатов (в
основном это внешние источники);
- актуален при массовом подборе;
- нацелен на кандидатов, находящихся в поиске работы.
Рекрутинг часто используют при массовом подборе сотрудников. На
рынке труда проблемы, связанные с массовым подбором кадров очень
актуальны, так как происходит значительный рост и развитие торговых сетей.
Цель рекрутинга - это своевременное закрытие потребности организации
в персонале, по качественным и количественным характеристикам.
68
К основным задачам рекрутинга на предприятии можно отнести
планирование деятельности (выявление потребности в персонале, анализ рынка
рабочей силы), организацию деятельности (поиск, отбор, найм кандидатов),
контроль процессов (отчет и статистика результатов).
Оценку эффективности процесса рекрутинга, необходимо проводить на
этапах процесса и по окончанию данной деятельности, так как она способствует
своевременному прогнозированию проблем, обеспечивает контроль и анализ
процесса рекрутинга.
Анализ процесса рекрутинга на предприятии дает возможность не только
понять эффективность работы, но и помочь оценить работу HR-менеджеров и
руководства, а также способствовать прогнозированию долгосрочного эффекта
принимаемых в этой деятельности управленческих решений.
Показатели, которые анализируются в рамках процесса рекрутинга, дают
возможность менеджерам провести оценку эффективности каналов информации
с точки зрения их ценовой политики и качества.
Проанализировав основные экономические показатели ООО
«Экстерьер», можно сделать вывод, что компания имеет мощную
логистическую систему, благодаря которой возможна качественная доставка
товаров.
В состав компании входит несколько распределительных центов. В
данной работе проводилось исследование особенностей рекрутинговой
деятельности в Распределительном центре № 1, расположенности в п.
Васильевка, Самарская область.
За 2014-2016 г. наблюдается устойчивый тренд роста товарооборота
Распределительного центра № 1.
В 2015 г. товарооборот склада увеличился на 7,4% по сравнению с 2014
г. и составил 2704200 тыс.руб. В 2016 г. товарооборот равен 3054200 тыс.руб.,
наблюдается увеличение данного показателя на 12,9% по сравнению с 2015 г.
В 2015 г. численность персонала распределительного центра
увеличилась на 245 чел. по сравнению с 2014 г. В 2016 г. численность
69
увеличилась на 241 чел. по сравнению с 2015 г. и составила 1301 чел.
Рост численности сотрудников обусловлен расширением складских
помещений распределительного центра, расширение происходило в связи с
ростом торговых точек в Самарской области.
Проанализировав процесс рекрутинга в организации, были выявлены
проблемы:
- использование неэффективных источников поиска персонала;
- процедура отбора кадров является не эффективной.
В целях повышения эффективности рекрутинговой деятельности в
распределительном центре № 1 были предложены следующие меры:
1. Отказаться от использования неэффективных источников информации о
вакантных должностях, таких как объявления на ТВ в маршрутных такси,
объявления в лифтах.
2. Проводить собеседование кандидатов на вакантную должность с
участием линейного руководителя;
3. Предложена технологическая карта собеседований и перечень
вопросов, которые могут быть использованы при проведении собеседований с
кандидатами.
Первое мероприятие включает в себя внедрение в качестве
дополнительного источника - объявления в газете «Презент».
Также были разработаны:
- Технологическая карта собеседований;
- Перечень вопросов для проявления компетенций кандидатов.
Разработанные и внедренные мероприятия способствовали снижению
текучести кадров в 2,1 раза в организации. При этом за рассматриваемый
период в организации не происходило изменений технологического процесса и
других условий труда.
Прогнозируемый экономический эффект составит 11 млн.965 тыс. 724
руб. Экономическая эффективность: 46,5 %
70
Список использованных источников
1. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от
27.11.2017) [Электронный ресурс] - режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
2. Актуальные вопросы управления человеческими ресурсами : сб. ст. / под
ред. Е.А. Костромина. - М.-Берлин : Директ-Медиа, 2014. 78 с.
3. Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе. - М. : Бизнес-школа
«Интел-Синтез», 2012. -168 с.
4. Архипова Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для
бакалавров : учеб. пособие. - М. : Проспект, 2015. -147 с.
5. Асмолова М. Л. Деловые комплименты: управление людьми при внедрении
инноваций. - М. : ИНФРА-М, 2012. 155 с.
6. Бакшт К.А. Охота за головами. Технологии эффективного набора кадров.
Конкурс, дефицит, вербовка, кадровый ассессмент. - СПб.: Питер, 2015. 288 с.
7. Баскина Т.В. Техники успешного рекрутмента. - 2-е изд., перераб. и доп. -
М. : Альпина Паблишер, 2014. -260 с.
8. Белановский А. Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и удержание
высокоэффективных сотрудников.- СПб. : Питер, 2014.- 208 с.
9. Белицкая И.Я. Прием на работу. Заключение трудового договора : учебно.-
практ. пособие.- М. : Волтерс Клувер, 2014.- 288 с.
10. Веснин В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. - М. :
ТК Велби, Проспект, 2011. 688 с.
11. Дайнека А.В. Управление персоналом: учебник. - М. : Дашков и К, 2013.-
291 с.
12. Демидов Л.С. Управление персоналом. Шпаргалка : учеб. пособие. - М.:
Проспект, 2015.-123 с.
13. Дуюн Е. Простые тайны. Книга о технологии подбора персонала в
компанию, пошаговая инструкция для поиска нужных людей. - Барнаул : Си-
пресс, 2015. -235 с.