4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ................................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические основы рекрутинга персонала в организацию ............ 7
1.1. Сущность и содержание процесса рекрутинга ............................................. 7
1.2. Этапы процесса рекрутинга на предприятии .............................................. 13
1.3. Роль кадровых агентств в процессе рекрутинга ......................................... 25
Выводы по главе 1 ................................................................................................. 28
Глава 2. Анализ технологий найма персонала в ООО «Экстерьер» ................ 30
2.1. Общая характеристика деятельности ООО «Экстерьер» .......................... 30
2.2. Оценка кадрового потенциала организации................................................ 36
2.3. Анализ процесса рекрутинга в организации……………………………...43
Выводы по главе 2 ................................................................................................. 49
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию технологий рекрутинга ООО
«Экстерьер» ........................................................................................................... 50
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию технологий рекрутинга
ООО «Экстерьер» .................................................................................................. 50
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий ................................ 56
Выводы по главе 3 ................................................................................................. 66
Заключение ............................................................................................................ 67
Список использованных источников .................................................................. 70
Приложение ........................................................................................................... 75
5
ВВЕДЕНИЕ
Рыночные преобразования в Российской Федерации постепенно
переходят в новую фазу, для которой характерно качественное изменение
условий функционирования отечественного рынка, связанное с постепенным
насыщением спроса и предложений. Усиление конкуренции привело к
возникновению новых проблем и реорганизации менеджмента.
Коренным образом изменился уровень требований к системе
управления персоналом в целом и к функции поиска и подбора персонала, в
частности. В последние годы, в связи с усложнением среды деятельности
организации (как внутренней, так и внешней) все большее внимание в сфере
управления персоналом уделяется процессу поиска и подбора персонала, как
способу повышения эффективности работы организации. Это связано с тем, что
произошли изменения в отношении требований к кандидату как к специалисту
производственной структуры, открылись новые перспективы управления
персоналом в организациях. Укоренилось представление о необходимости
использования характеристик рабочей силы для разработки и
принятия управленческих решений в сфере управления персоналом и оценки
эффективности управленческой деятельности в организации.
Актуальность данной темы обусловлена тем, что в настоящее время
рекрутинг является неотъемлемым процессом в кадровой политике, а
качественно подобранный персонал - это важный элемент, который
сопутствует успешной организации и влияет на ее экономическое положение.
Понимая всю важность процесса рекрутинга, многие руководители
бизнеса в различных секторах рынка инвестируют немалые средства при
поиске персонала, отборе, найме и в дальнейшее развитие сотрудников.
На сегодняшний день с учетом развития рыночной среды в России,
каждое предприятие уделяет огромное внимание подбору персонала. Именно
человеческие ресурсы являются фактором, который влияет на эффективность
деятельности организации, а также играет важную роль при достижении ее
миссии и целей.
6
Целью выпускной квалификационной работы является разработка
мероприятий по совершенствованию технологий рекрутинга в организации.
Задачи выпускной квалификационной работы обусловлены целью и
включают в себя:
-рассмотреть сущность и содержание процесса рекрутинга;
- изучить этапы процесса рекрутинга на предприятии;
- раскрыть роль кадровых агентств в процессе рекрутинга;
- оценить кадровый потенциал ООО «Экстерьер»;
- провести анализ процесса рекрутинга в ООО «Экстерьер»;
- разработать мероприятия по совершенствованию технологий
рекрутинга в ООО «Экстерьер»;
- оценить эффективность предложенных мероприятий.
В качестве объекта исследования выступает ООО «Экстерьер».
Предметом исследования являют технологии рекрутинга ООО
«Экстерьер».
В работе использовались следующие общенаучные методы: метод
анализа литературы, анализ документов, метод сравнительного анализа,
абстрактно-логический метод, а также методы социологических исследований:
метод наблюдения, анкетирования.
Теоретической базой исследования явились труды отечественных и
зарубежных ученых области менеджмента, управления персоналом, а также
современных технологий рекрутинга таких авторов как Белых В.И., Бычин В.
Б., Кибанов А.Я., Вендров Е.Е., Дятлов В.А., Шекшня С.В. Магура М.И. и
другие.
Информационной базой исследования послужили материалы ООО
«Экстерьер», такие как устав, отчёты, статистические сведения,
организационная структура и другая документация. А также материалы
периодических изданий и сайтов интернет.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения.
7
Глава 1 Теоретические основы рекрутинга персонала в
организацию
1.1. Сущность и содержание процесса рекрутинга
Подбор нужного персонала в организацию, является основной задачей,
стоящей перед руководством и требующей профессионального владения
кадрового менеджмента.
Персонал обладает основной особенностью, он выполняет
производственные функции, а также является активной составляющей
производственного процесса. Персонал может способствовать активному росту
эффективности производства, может относиться безразлично к результатам
деятельности, а может противостоять нововведениям управления, тем самым
негативно влияя на конечный результат производства, и как следствие ведет к
несоблюдению целей и миссии организации
1
.
Для того чтобы обеспечить предприятие человеческими ресурсами,
необходимо иметь продуманную стратегию и тактику привлечения, отбора и
найма персонала.
Данная стратегия на сегодняшний день требует большого вложения
средств организации для максимально качественного подбора персонала, а
также профессиональной работы от HR-менеджеров.
Главной задачей руководителей в условиях кризиса является
формирование менеджеров по персоналу, ориентированных на системную
деятельность, обладающих навыками прогнозирования и анализа динамики
рынка труда, новейшими технологиями и методами модернизации в системе
управления человеческими ресурсами
2
.
Деятельностью по подбору персонала могут заниматься как сотрудники
по кадрам внутри организации, так и рекрутинговые агентства, которые также в
1
Нестеренко Н.А., Занозина А.А. Современный рекрутинг в России: проблемы и направления
совершенствования его и использования//Профессиональная ориентация. 2017. № 1. С. 159
2
Печура О.С., Таюрский А.И. Современные методы подбора персонала //Управление человеческими ресурсами
– основа развития инновационной экономики. 2017. № 7. С. 405
8
соответствии с требованиями заказчика обеспечивают своевременное закрытие
вакансий.
Понятие «подбор кадров» и «рекрутинг» на сегодняшний день часто
отождествляют, это связанно с появлением агентств, которые используют
различные технологии подбора кадров. Рекрутинг - это технология подбора
персонала.
Прежде чем перейти к рассмотрению данного метода, стоит
проанализировать сущность понятие «рекрутинг» и историю его развития.
В СССР была плановая экономика, само государство обязывало людей
занимать необходимые должности, для функционирования организаций в
разных отраслях деятельности. Как самостоятельный вид деятельности
рекрутинг начал существовать с 1994 года. Этот процесс условно можно
разделить на три этапа. Данные этапы представлены на рисунке 1
Рисунок 1 - Развитие рекрутинга как самостоятельного вида
деятельности в России
9
Ранее понятия «рекрутинг» и «подбор кадров» очень часто
отождествляли, так как «рекрутинг» в переводе с английского означает подбор.
И любую деятельность, связанную с поиском кадров, называли «рекрутинг».
Сейчас далеко не все ставят равенство между данными терминами.
С появлением кадровых агентств, которые занимались поиском,
подбором и отбором персонала слово «рекрутинг» становится часто
употребляемым и несет уже другое значение. Рекрутинг рассматривают как
технологию подбора персонала
3
.
Для того чтобы перейти к рассмотрению процесса рекрутинга,
необходимо обозначить, что подбор персонала - это систематизированные
действия по привлечению и выбору нужного кандидата на вакантную
должность, обладающего необходимыми профессиональными качествами для
достижения целей, задач и миссии организации.
Подбор кадров по мнению А.Я. Кибанова - важнейшая задача
управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации
4
. А
рекрутинг - это распространенная технология подбора персонала.
Цель рекрутинга - это своевременное закрытие потребности
организации в персонале, по качественным и количественным
характеристикам. Рассмотрим основные задачи рекрутинга на рисунке 2.
Рисунок 2 - Основные задачи рекрутинга
3
Одегов Ю.Г., Карташов С.А. Рекрутинг как система: содержание и основные технологии работы//
Международный журнал экспериментального образования. 2016. № 10-1. С. 156.
4
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. - 2-e изд., перераб. и доп. - М. : НИЦ ИНФРА-М,
2014. C/ 56
10
Проанализировав сущность, цели и задачи процесса рекрутинга, можно
сделать вывод, что с активным ростом торговых сетей в России на
сегодняшний день классический рекрутинг является основным методом
подбора кадров.
Существует несколько распространённых методик, которые в своей
деятельности используют как кадровые агентства, так и менеджеры по
персоналу на предприятиях. На рисунке 3 представлены технологии подбора
персонала.
Технология Executive Search характерна для набора персонала на
средние и высшие должности, в основном это руководители подразделений и
директора организаций. В отличие от рекрутинга, данная технология чаще
всего предполагает активный поиск соискателей, которые могут не находится в
поиске работы. Используя данный метод, HR-менеджеры проводят длительный
отбор на вакантную должность, чтобы максимально точно определить
соответствие кандидата к предъявляемым требованиям на вакантную
должность
5
.
Headhunting - это переманивание определённого сотрудника из одной
организации в другую. Данная технология имеет значительные затраты и
определенные сложности. Компания готова предлагать нужному сотруднику
разнообразные условия, для того чтобы он согласился сменить работу.
5
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. - 2-e изд., перераб. и доп. - М. : НИЦ ИНФРА-М,
2014 С. 205
11
Рисунок 3 - Технологии подбора персонала
Скрининг является наиболее быстрым и дешевым способом подбора
сотрудников. Отбор кандидатов осуществляется только по формальным
признакам. Как правило, психологические особенности, личностные качества,
мотивация кандидата не учитываются.
Рекрутинг - распространённая технология подбора кадров, как правило,
направленна на привлечение кандидатов, которые находятся в поиске работы.
По данным рисунка видно, что процесс рекрутинга связан с
привлечением на работу кандидатов востребованных профессий. Он включает в
себя подготовку описания вакансии, поиск, привлечение, отбор кандидатов на
вакантную должность. Данная технология является трудоемкой и требует от
12
HR-менеджеров знаний и личного опыта в данной сфере подбора кадров
6
.
На практике существует несколько методов рекрутинга, которые
успешно используются работодателями:
• поиск подходящей кандидатуры среди знакомых и родственников;
• привлечение к работе выпускников ВУЗов или студентов-
старшекурсников;
• «перетягивание» сотрудников из других компаний;
• поиск с помощью средств масс-медиа, в том числе и через Интернет;
• обращение в кадровое или консалтинговое агентство.
Использование данной технологии, является эффективным, когда нужно
набрать большое количество сотрудников, которым предъявляются низкие
требования.
Основные отличительные черты рекрутинга представлены на рисунке 4
Рисунок 4 - Отличительные черты рекрутинга
Рекрутинг часто используют при массовом подборе сотрудников. На
рынке труда проблемы, связанные с массовым подбором кадров очень
актуальны, так как происходит значительный рост и развитие торговых сетей.
6
Бакшт К.А. Охота за головами. Технологии эффективного набора кадров. Конкурс, дефицит, вербовка,
кадровый ассессмент. - СПб.: Питер, 2015. С. 157
13
Подбирая персонал востребованных и распространённых профессий,
таких как продавцы, уборщики, грузчики, фасовщики и т.д., HR-менеджеру
необходимо разработать четкую стратегию поиска и привлечения кандидатов,
для эффективного осуществления массового подбора.
При выборе стратегии необходимо учитывать следующие особенности
массового подбора:
- наличие большого количества однотипных вакансий;
- сжатые сроки на закрытие вакансии.
При таком подборе «идеального» работника становится найти тяжелее,
критерии оценки соблюдаются не в полной мере, поэтому набор осуществляется
с запасом, так как испытательный срок проходят не все устроившиеся
сотрудники.
1.2 Этапы процесса рекрутинга на предприятии
В первую очередь необходимо проанализируем этапы процесса
рекрутинга представлены на рисунке 5:
Рисунок 5 - Этапы процесса рекрутинга на предприятии