44
5) Объявления на ТВ в маршрутных такси:
Организация заказывает в компании «Маршрут ТВ» рекламу вакансий по
ТВ. Ролик длится 15 сек., стоимость одного выхода ролика в день в течение
недели 100 руб., реклама размещается в 47 маршрутных такси 5 раз в день в
течение недели. Данную услугу компания заказывает 6 раз в год. Таким
образом, можно рассчитать затраты на данный вид источника:
100 руб. х 5 раз х 47 маршрутов х 6 раз=141000 руб.
Организация тратит 141000 руб. в год за рекламу на ТВ.
6) Объявления в лифтах:
В компании «Инфосвет» организация заказывает рекламу о вакансиях на
досках объявлений в жилых домах. Формат рекламного объявления А4, данное
объявление размещается в Комсомольском районе в 482 лифтах и в
Центральном районе 750 лифтах. Стоимость в Комсомольском районе за 15
дней 43700 руб., в Центральном 67998 руб.. Организация заказывает 6 таким
выходов в год. Рассчитаем затраты на данный источник:
(43700 руб. + 67998 руб.) х 6 раз = 670188 руб.
На данный вид рекламы организация тратит 670188 руб. в год.
7) Объявления в магазинах сети «Магнит», которые являются основным
потребителем услуг РЦ №1:
Организация ежеквартально размещает листовки в 140 магазинах сети.
Стоимость одной листовки 15 руб., размещение в магазине осуществляется
бесплатно. Рассчитаем затраты на данный источник:
140 магазинов х 15 руб. х 4 квартала = 8400 руб.
Организация тратит 8400 руб. в год на размещение объявления о
вакансии в магазинах сети.
Проанализировав основные условия и стоимость рекламных источников,
которыми пользуется организация при привлечении кандидатов на вакантную
должность, рассмотрим эффективность этих источников.
Показатели эффективности используемых источников поиска персонала
за 2016 г. представлены в таблице 7
45
Таблица 7
Эффективность используемых источников поиска персонала в
2016 г.
Источники/
показатели
Интернет
Объявле
ния в
магазина
х сети
Объявлен
и е в
лифтах
Объявление
на ТВ в
маршрутны
х такси
superjob.
ru ]
ieadhunt
er.ru
job.ru
avito.ru
Потребность
чел.
1373
Приток
кандидатов,
чел.
879
755
604
824
1483
36
55
Кол-во
принятых
сотрудников,
чел.
261
151
89
236
573
30
33
Стоимость
источника,
ру
б
.
72000
36000
63720
67200
8400
670188
141000
Эффективность
источника от
притока
кандидатов, %
(3стр/2стр*100
%)
30
20
15
29
39
80
60
Эффективность
источника от
потребности, %
(3стр/1 стр*
100%)
19
11
6,4
17,1
42
2,1
2,4
Стоимость
одного
принятого
сотрудника,
ру
б
.
276
238
716
285
15
22340
4273
По данным таблицы 7 можно сделать вывод, что наибольшее количество
принятых сотрудников от поступивших анкет обеспечивают такие источники,
как объявления в лифтах и объявления в маршрутных такси. Данные источники
являются наиболее дорогостоящими, при этом каждый из них закрывает в
среднем всего 2,2% от общей потребности персонала.
Таким образом, использование указанных источников является
нецелесообразным при массовом подборе персонала в организации.
Основную потребность в персонале закрывают источники:
- объявления в магазинах сети;
46
- объявления на сайте avito.ru и superjob.ru.
Следующим этапом процесса рекрутинга в организации является
проведение собеседования.
Первоначально все кандидаты заполняют анкету компании, далее
менеджер анализирует полученные анкеты на соответствие основным
требованиям: уровень образования, опыт работы, причины увольнения. После
чего отобранных кандидатов менеджер приглашает на собеседование.
Одно собеседование кандидата в среднем длится 40-45 минут.
Менеджер по персоналу проводит собеседование в форме «вопрос-
ответ» самостоятельно, без привлечения линейного руководителя
подразделения, в которое требуется сотрудник.
В ходе анализа процесса рекрутинга в организации на этапе отбора
совместно с начальником отдела управления персоналом была проведена
оценка собеседования на основе карты супервизии. Данная карта используется
организацией для оценки навыков проведения собеседований менеджером и
включает в себя следующие блоки:
а) подготовка и сбор информации;
б) организация процедуры собеседования;
в) коммуникация;
г) анализ и интерпретация информации о кандидате и принятие решения.
Каждый тематический блок включает в себя определенные умения и
навыки, которыми должен обладать менеджер при проведении собеседований.
Каждая позиция в блоке оценивается по трех балльной шкале
начальником отдела управления персоналом, выявляется средний балл по
каждому блоку и общий итоговый.
Результат проведенной оценки собеседования составил 1,3 балла.
Отклонение от максимального балла связанно с тем, что отсутствуют
четко оформленные требования к должности, а так же отсутствует
структурированный план вопросов для выявления компетенций кандидата.
Заключительным этапом отбора в организации является принятие
47
решения о трудоустройстве кандидата.
По итогам проведенных собеседований менеджер принимает решение о
трудоустройстве или отказу в нем по каждому кандидату. В случае
положительного решения менеджер информирует кандидата о дате приема на
работу по телефону в течение трех рабочих дней.
В день трудоустройства кандидат предоставляет в отдел управления
персоналом необходимые документы для приема на работу. Оформление
происходит в соответствии с гл.№11 ТК РФ
18
.
Перечень документов при приеме на работу:
- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
- трудовая книжка;
- страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования;
- документ воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих
призыву на военную службу);
- документы об образовании;
- медицинская книжка (для перечня должностей, предусмотренных
законодательством).
На основании данных документов специалист отдела персонала
формирует в базе 1С ЗУП кадровые документы и предоставляет сотруднику на
подпись:
- приказ о приеме на работу;
- трудовой договор;
- карточка Т2.
Сотруднику необходимо ознакомиться с локально-нормативными
документами: должностная инструкция, правила внутреннего распорядка,
положение об оплате труда, положение коммерческой тайне компании,
положение о защите персональных данных, инструкция по охране труда,
инструкция по использованию информационных ресурсов и обеспечению
18
Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 27.11.2017) [Электронный ресурс] –
режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
48
информационной безопасности. После ознакомления необходимо поставить
подпись в листе ознакомления.
Дата выхода сотрудника на работу прописывается в кадровых
документах.
В первый рабочий день линейный руководитель проводит первичный
инструктаж на рабочем месте по охране труда, знакомство с коллективом,
экскурсию по складу и местам общего пользования (раздевалка, туалет,
столовая, душевые и т.п.). Данные мероприятия являются элементами
первичной адаптации нового сотрудника в организации.
На основе проведенного анализа процесса рекрутинга в организации
были выявлены основные проблемы. Намечены возможные направления
устраниея проблем (табл. 8).
Таблица 8
Выявленные проблемы в процессе рекрутинга и мероприятия
по их устранению
Проблемы в процессе
рекрутинга
Способы выявления
проблемы
Направления
устранения выявленных
проблем
1. Использование
неэффективных
источников поиска
персонала
Анализ эффективности
используемых
источников поиска
персонала в
организации
Оптимизация
источников поиска
персонала
2. Процедура отбора
кадров является не
эффективной:
- отсутствие
прописанных
требований к
кандидату;
- отсутствие
структурированного
перечня вопросов для
проявления
компетенций у
кандидата
Анализ процедуры
отбора кандидатов.
Оценка проведения
собеседований
менеджером по
персоналу на основе
карты супервизии.
Разработка технологии
проведения отбора
персонала
Выводы по главе 2
Основной целью деятельности ООО «Экстерьер» является оказание
49
складских услуг.
За 2014-2016 г. наблюдается устойчивый тренд роста товарооборота
распределительного центра ООО «Экстерьер». За анализируемый период
наблюдается положительная динамика фонда оплаты труда.
Изменение данного показателя связанно с увеличением численности
персонала распределительного центра за анализируемый период.
Согласно штатному расписанию на 1 января 2017 года численность
персонала РЦ №1 составила 1301 человек. Весь персонал можно разделить на
четыре основные группы: 1. Работники склада. 2. Управленческий персонал. 3.
Административный персонал. 4. Вспомогательный и обслуживающий персонал.
Проанализировав причины текучести работников склада,
вспомогательного и обслуживающего персонала, а также периоды, в которые
происходили увольнения сотрудников, можно сделать вывод, что уровень
текучести связан с неэффективным подбором кадров.
Проведем анализ процесса рекрутинга на основе данных за 2016 год по
категориям персонала работники склада, вспомогательный и обслуживающий
персонал.
На первом этапе процесса рекрутинга в отдел управления персоналом от
линейного руководителя поступает заявка о наборе персонала, в которой
указывается подразделение, должность, количество необходимого персонала,
причины открытия вакансии. Профессиональные требования к кандидату в
заявке не указаны.
50
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию технологий
рекрутинга в распределительном центре ООО «Экстерьер»
3.1 Разработка мероприятий по улучшению процесса рекрутинга в
организации
Разработка и внедрение мероприятий по совершенствованию процесса
рекрутинга в Распределительном центре № 1 ООО «Экстерьер» в Самарской
области осуществлялись с февраля 2017 года.
Для устранения первой проблемы, которая заключается в использовании
неэффективных источников поиска персонала в организации, было предложено
и внедрено мероприятие по оптимизации источников поиска персонала:
Для Распределительного центра № 1 ООО «Экстерьер» целесообразно
отказаться от использования неэффекктивных источников найма персонала.
Таких как:
а) объявления на ТВ в маршрутных такси.
б) объявления в лифтах.
Предлагается внедрение в качестве дополнительного источника
объявления в газете «Презент».
После внедрения данных мероприятий поиск персонала в организации
осуществляется с помощью использования следующих источников:
- в Интернете на сайтах: superjob.ru, headhunter.ru, job.ru, avito.ru;
- объявления в газете «Презент»;
- объявления в магазинах сети.
Газета «Презент» в Самарской области - это рекламно-информационное
полноцветное издание формата А3, которое выходит три раза в неделю
(понедельник, среда, пятница), тиражом в 200000 экземпляров. Газета
распространяется бесплатно в каждый почтовый ящик и содержит информацию
о товарах, услугах, а также вакансиях в Самарской области.
Для получения максимального эффекта от использования данного
источника предложено размещать объявления о вакансиях размером 9,9 см
шириной и 9,3 см высотой стоимостью 18000 руб. за один выход в газете. Так
51
как Распределительный центр № 1 будет сотрудничать с газетой «Презент» в
долгосрочной перспективе, издательство предоставило скидку 25% на услуги.
Таким образом, стоимость размещения одного объявления составило 13500 руб.
с учетом скидки.
В ходе внедрения нового источника организации было предложено
размещать объявления о наборе персонала в газете «Презент» еженедельно по
понедельникам. Рассчитаем затраты на данный вид источника за месяц:
8000 руб. х 4 выхода = 32000 руб.
Прогнозируемый эффект от внедрения мероприятий снизит потребность
в наборе персонала, тем самым позволит организации отказаться во втором
полугодии от размещения рекламы о вакансии в данном источнике.
Рассмотрим эффективность использования источников после внедрения
предложенных мероприятий за период с февраля по апрель 2017 года в таблице
9.
Таблица 9
Эффективность использования источников поиска персонала
после внедрения предложенного мероприятия
Источники/
показатели
Интернет
Объявления
в магазинах
сети
Объявлени
е в газете
«Презент»
superjob.ru
headhunter.ru
job.ru
avito.ru
Потребность,
чел
270
Приток
кандидатов, чел
173
146
119
159
297
232
Кол-во
принятых
сотрудников,
чел
59
39
34
43
26
69
Стоимость
источника, руб.
18000
9000
15930
16800
2100
96000
Эффективность
источника от притока
кандидатов, %
(3стр/2стр*100%)
34
27
29
27
9
30
Эффективность
источника от
потребности, %
(3стр/1 стр* 100%)
22
14
13
16
10
25
Стоимость одного
принятого
сотрудника, руб.
305
231
469
391
81
1391
52
По данным таблицы 9 можно сделать вывол что, за период с февраля по
апрель 2017 года потребность в персонале составила 270 сотрудника. Основную
потребность закрывает источник газета «Презент» (25%), можно сделать вывод,
что данный источник является наиболее эффективным.
Для устранения второй проблемы, которая заключается в проведении
неэффективного отбора, была разработана новая технология проведения отбора
персонала. Программа проведения отбора персонала представлена в
Приложении 3.
В рамках новых этапов отбора были разработаны:
- Технологическая карта собеседований;
- Перечень вопросов для проявления компетенций кандидатов;
Основной разработкой является технология проведения отбора персонала,
которая описывает новую процедуру отбора персонала в организации.
Данная технология состоит из следующих этапов:
1 этап - Анализ анкеты или резюме с целью отбора подходящих
кандидатов по основным требованиям.
На данном этапе менеджер по персоналу проводит анализ анкеты или
резюме кандидатов, которые откликнулись на вакансии в Интернете или
заполнили анкеты в отделе управления персоналом. Менеджер отбирает
кандидатов по основным требованиям на основе Технологической карты.
Технологическая карта также была разработана и внедрена в
организации для категории должностей работники склада:
- Кладовщик-отборщик;
- Слотчик;
- Диспетчер по развозу.
В ходе анализа было выявлено, что в 2016 году на данных должностях
наблюдалась наибольшая текучесть.
Технологические карты по данным должностям представлены в
Приложениях 4,5. Данные технологические карты были разработаны на основе
обобщенных требований руководителей по каждой должности, а также на
53
основе должностной инструкции. В ходе разработки был проведен опрос
руководителей по каждой должности, были собраны критерии «идеального»
сотрудника, которые были объединены в Технологическую карту. Оценка
кандидатов на первом этапе осуществляется по основным требованиям: пол,
возраст, образование, семейное положение, удаленность места проживания,
служба в армии, опыт работы, и ее результаты проставляются в отдельной графе
Технологической карты.
Оценка проводится по двум категориям «А» и «Б».
Категория «А» - это «идеальный» сотрудник, который будет наиболее
результативным.
Категория «Б» - это среднестатистический сотрудник.
Кандидаты, которые не отвечают требованиям категории «А» и «Б», не
проходят первичный отбор.
2 этап - Проведение первичного собеседования с отобранными
кандидатами.
На данном этапе менеджер по персоналу приглашает по телефону на
первичное собеседование отобранных кандидатов. Длительность собеседования
с одним кандидатом составляет 20-25 мин. Задача менеджера проявить у
кандидата основные компетенции. Вопросы задаются на основе разработанного
и внедренного Перечня вопросов для проявления компетенций кандидата
Перечень содержит вопросы по следующим блокам:
- личностные характеристики;
- профессиональные навыки;
- обучаемость;
- работоспособность;
- мотивы и потребности кандидата;
- управляемость;
- безопасность.
Структура Перечня состоит из вопросов по каждому блоку, что
определяем, положительные и отрицательные стороны кандидатов.