14
На первом этапе процесса рекрутинга определяется потребность в
персонале. Она формируется на основании согласованного перспективного
плана развития организации. От руководителей линейных подразделений
поступает в отдел кадров заявка на подбор сотрудников.
Заявка на подбор персонала - это бланк, который является
основополагающим документом на начальном этапе процесса рекрутинга.
Он содержит все необходимые основные требования, предъявляемые к
должности, а также информацию об организации и условиях работы.
Структура заявки на подбор персонала представлена на рисунке 6
Рисунок 6 - Структура заявки на подбор персонала
В зависимости от специфики работы компании, данный бланк может
иметь различные корректировки.
На втором этапе рекрутинга определяются требования к должности.
Разрабатывается, либо анализируется уже существующий профиль
должности в компании.
Профиль должности - это документ, где содержатся компетенции,
знания, навыки, личностные особенности, которые необходимы для выполнения
15
данной работы.
Компетенции - это черты поведения человека на работе, которые
напрямую влияют на результат и качество его деятельности. К компетенциям
можно отнести ценности, темперамент, характер, привычки, мотивацию,
способности и многое другое
7
.
Профиль должности должен быть разработан для всех рабочих позиций в
компании. Если позиция новая, то менеджеру по персоналу необходимо его
сформулировать и внедрить.
Профиль должности создается для стандартизации требований, и
определения поведенческих критериев предъявляемых к будущему сотруднику,
он способствует повышению эффективности деятельности по подбору и
аттестации персонала.
При составлении профиля должности следует учитывать определенные
правила, которые представлены на рисунке 7.
Рисунок 7 - Основные правила составления профиля должности
Когда разрабатывается профиль, то учитываются характерные
особенности работы, а также среды, в которой она осуществляется и основные
7
Гоммер К. С. Рекрутинг как процесс: проблема и решение //В сборнике: Конкурентный потенциал региона:
оценка и эффективность использования сборник статей VII Международной научно-практической конференции.
отв. ред. Н. Ф. Кузнецова. 2016. С. 27
16
черты корпоративной культуры организации.
На начальном этапе формирования данного документа необходимо
определить, кто будет заниматься данным процессом, обычно, данной
деятельностью занимается непосредственный руководитель будущего
сотрудника и HR-менеджер.
Профиль должности имеет определенную структуру, которая
представлена на рисунке на 8:
Рисунок 8 - Структура профиля должности
Правильно разработанный профиль должности позволяет
минимизировать субъективную оценку персонала, способствует выявлению
отклонений от «идеальных» требований и снижению количества ошибок при
рекрутинге и аттестации персонала.
В зависимости от специфики организации и должности данный документ
17
может содержать не все представленные выше пункты.
После разработки или анализа профиля должности HR-менеджер
формирует план мероприятий по подбору кадров и определяет оптимальный
бюджет для осуществления данного комплекса, согласовывая все это со своим
непосредственным руководителем.
План мероприятий включает в себя:
- размещение рекламы о вакансии;
- подготовка плана собеседования;
- первичный отбор резюме;
- проведение собеседований;
- проведение отборочных мероприятий (тестирование, оценка, деловые
игры);
- проверка рекомендаций;
- принятие решения о приеме на работу и трудоустройство
8
.
Для каждого шага определяются конкретные методики и технологии,
прописываются сроки выполнения и ответственные лица.
Поиск кандидатов является следующим этапом процесса рекрутинга.
Обозначим, что поиск кандидатов - это комплекс действий,
направленных на выявление подходящих работников необходимой численности
и квалификации, в соответствии с предъявленными требованиями к должности.
На начальном этапе поиска кандидатов, необходимо выработать
поисковое задание. Данное задание формируется на основе согласованного
бюджета, выделяемого на данное мероприятие, существующей заявки на
подбор, и профиля должности. Поисковое задание содержит перечень
необходимых вакансий, основные требования к кандидату, перечень выбранных
источников, график предоставления информации о результатах поиска. Также
определяются сроки поиска кандидатов.
8
Иванова А.П. Современные методы подбора персонала//Аллея науки. 2017. Т. 3. № -9. С. 538.
18
Поисковое задание подписывается начальником службы по кадрам и
передается исполнительному лицу для выполнения.
Непосредственный исполнитель определяет технологию поиска.
Существует две таких технологии: пассивный поиск, активный поиск.
Пассивный поиск подразумевает анализ входящих данных о кандидате, и
размещение объявлений о вакансии в СМИ. Он нацелен на аудиторию, которая
находится в поиске работы и готова предоставить свои услуги организации.
Пассивные методы используют при высоком предложении рабочей силы.
При активном поиске, предприятие самостоятельно неоднократно
проявляет инициативу, распространяя информацию о свободной вакансии, с
помощью использования источников поиска. Осуществляет целенаправленную
вербовку кандидатов, с целью привлечения на работу.
Результат поиска напрямую зависит от того, насколько HR-менеджер
эффективно использует доступные источники привлечения кандидатов.
На сегодняшний день существует огромное количество источников.
Различают два вида таких источников, которые представлены на рисунке
9. :
Рисунок 9 - Источники поиска персонала
19
Под внутренними источниками следует понимать, что привлекаются
ресурсы самой компании. Кандидатами становятся сотрудники, которые уже
работают в данной организации.
Когда на предприятии возможен внутренний конкурс на должность,
отдел кадров должен проинформировать сотрудников о свободной вакансии,
также обозначить требования, которые будут предъявлены кандидату в рамках
конкурса. Для того, чтобы выбрать лучшего претендента, необходимо провести
конкурсные испытания. Результат по окончанию данного мероприятия
коллегиально принимает конкурсная комиссия
9
.
Таким образом, можно сделать вывод, что рекрутинг подразумевает
использование, в основном, внешних источников привлечения кадров. Это
обосновывается, тем, что когда необходимо набрать персонал среднего и
нижнего звена, то поиск с помощью внешних источников обеспечивает
покрытие абсолютной потребности в кадрах, также обеспечивает более широкие
возможности выбора потенциальных соискателей.
Внешние источники поиска персонала - это любые сторонние каналы
привлечения кадров.
Первоначально, при поиске кандидатов, рекрутинг предполагает
использование собственной базы данных. Обычно, в каждой организации в
отделе кадров формируется личная база данных о кандидатах. Плюс данного
способа, что он является независимым и не требует затрат. Также существуют и
недостатки, связанные с тем, что база данных ограничена, содержит небольшое
количество кандидатов и существует вероятность того, что потенциальный
кандидат может быть уже неактивным соискателем
10
.
Метод использования СМИ, при подаче рекламного объявления о
свободной вакансии, является наиболее актуальным для процесса рекрутинга.
Интернет используется многими людьми и на сегодняшний день он
9
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации : учебное пособие. - М. : ЮНИТИ, 2013. С.
87
10
Шкатова К.В. Рекрутинг как основная технология поиска и подбора кандидатов//В сборнике:
Социокультурные факторы консолидации современного Российского общества Сборник статей Международной
научно-практической конференции. 2017. С. 157
20
является популярным инструментом для поиска работы.
Существует огромное количество тематических сайтов для охвата
потенциальных кандидатов. Данные сайты используют как кандидаты, чтобы
оставить свое резюме, так и работодатели для размещения объявления о
свободной позиции. Они удобны в использовании, вакансии и резюме
сортируются по профессиям и регионам. Также для информирования
потенциальных кандидатов можно использовать корпоративные сайты, что
очень удобно для популярной компании и данный способ является бесплатным.
Менеджерам по персоналу при поиске профессий среднего и нижнего
звена, необходимо делать акцент на размещение объявлений в печатных
изданиях. Тематические газеты и журналы являются источником поиска
персонала. На сегодняшний день существует большой выбор изданий,
развивающих рынок труда. При размещении объявления данным способом
необходимо учитывать имидж издания, периодичность выхода, тираж, способ
распространения изданий и целевую аудиторию читателей.
На телевидение можно распространить рекламное предложение о
свободной вакансии. Часто используемым приемом является размещение
объявления с помощью бегущей строки в эфире. Данный прием способствует
охвату большого количества аудитории.
При использовании СМИ многое зависит от текста объявления.
Необходимо, чтобы текст был понятен, четко сформулирован, привлекателен,
но для каждой рекламной площадки также существуют отличительные
требования к содержанию.
Можно выделить основные преимущества использования СМИ при
процессе рекрутинга:
- широкий охват населения;
- относительно низкие издержки;
- большой наплыв кандидатов (актуально для массового подбора).
Многие организации при поиске персонала обращаются в учебные
заведения. Кандидатами становятся студенты и молодые специалисты.
21
Данный метод наиболее эффективен при сезонном наборе разнорабочих
специалистов. Многие студенты желали бы поработать в летний сезон, зная это,
многие компании не исключают провести рекламу своей деятельности в
учебных заведениях. С помощью данного визита они формируют предложение
к студентам о наличии свободных вакансий.
В центры занятости организации обращаются чаще всего за персоналом,
претендующим на должность с низкой квалификацией и маленькой оплатой
труда. Это связано с тем, что работодателю неудобно сотрудничать с такими
службами, так как после подачи новой заявки, из-за общедоступности данных, в
отдел по управлению персоналом в организации поступает огромное количество
людей, большинство из которых не соответствует предъявленным требованиям
к должности, что значительно затрудняет деятельность отдела. Это главная
причина, по которой работодатели не имеют желания сообщать о новых
вакансиях в службы занятости, пользуюсь другими источниками поиска.
Службы по трудоустройству населения, также являются внешними
источниками поиска персонала. Их используют в процессе рекрутинга на
предприятии.
Ярмарки вакансий имеют характерную популярность на сегодняшний
день, потому что это хороший способ рекламы своей компании. Обычно такие
ярмарки нацелены на поиск специалистов без опыта работы, так как соискатели
- это вчерашние выпускники вузов и школ. Данный способ актуален при поиске
распространенных профессий, не требующих высокой квалификации.
В условиях динамичной внешней среды широким спектром методов в
поиске сотрудников обладает такая новая технология как интернет-рекрутинг
11
.
Под интернет-рекрутингом (или онлайн-рекрутингом) понимают
широкий спектр методов в поиске сотрудников разного уровня и отраслевой
принадлежности, а также способы коммуникаций работодателя и кандидата,
использующие интернет-ресурсы.
11
Однорал Н.А., Хорьякова В.В. Вовлечение персонала организации в процесс актуализации потребностей в
обучении // Вопросы современной экономики и менеджмента: свежий взгляд и новые решения: сборник
научных трудов по итогам международной научно-практической конференции. 10 марта 2016 года -
Екатеринбург: Инновационный центр развития образования и науки, 2016. - С. 198.
22
Все многообразие видов онлайн-рекрутинга (рис.) можно разделить с
учетом тех задач, которые они решают: привлечение, поиск и отбор (оценка)
персонала.
Рисунок 10 - Основные виды интернет-рекрутинга
Представленные сайты предлагают работодателю резюме соискателей, в
которых наряду с фактическими и личными данными кандидата можно
ознакомиться с его портфолио и при помощи видео CV перейти по ссылкам на
его профиль в социальных сетях.
Проведение первичной оценки кандидата, используя онлайн-тесты,
фильтрацию и поиск резюме на основе автоматической подборки представляет
рекрутинг без личного контакта, т.е. в режиме экономии времени.
Оригинальная презентация компании, уникальное визуально-
графическое оформление вакансии, виртуальные 3D туры по офису компании и
виртуальные ярмарки вакансий - это услуга в развитии брендированной HR-
23
коммуникации
12
.
На дальнейшую интеллектуализацию своих сервисов нацелены джоб-
сайты.
Социальные сети - современный источник для поиска сотрудников. Его
нельзя игнорировать хотя бы потому, что ни один другой ресурс не сможет
предоставить столь многочисленную базу кандидатов.
В качестве информации следует отметить, что численность ежедневной
аудитории самых популярных в России социальных сетей - «ВКонтакте»,
Facebook, «Одноклассники» и «Мой мир» - превышает 66 млн человек. Причем
это - количество реальных пользователей, регулярно заходящих на данные
сайты и активно поддерживающих связь друг с другом. Ни один джоб-сайт не
представляет такой массивной базы кандидатов, ведь аудитория порталов типа
hh. ru, job. ru, rabota.ru, mail. ru и других не превышает 6 млн человек. Кроме
того, в социальных сетях можно найти не только тех, кто сейчас ищет работу,
но и тех, кто хорошо устроен благодаря своим выдающимся качествам. Именно
такие люди интересуют профессионального рекрутера и социальные сети,
которые как кадровый ресурс досконально изучают лишь некоторые
специалисты.
Наиболее удобной сетью для поиска специалистов узкой направленности
можно назвать Facebook, где зарегистрировано большое количество опытных
людей и имеются удобные способы как размещения объявлений, так и общения
с кандидатами. Если у бренда есть активная страница с высоким уровнем
пользовательских откликов и большим количеством подписчиков, то HR-
специалисту поможет сеть «ВКонтакте». В «Одноклассниках» хорошо работает
поиск по характеристикам типа «образование», «год выпуска» и «учебное
заведение». Для рекрутинга элитарных кадров подходит социальная сеть
Linkedln. Этот зарубежный ресурс уже несколько лет подряд собирает
специалистов со свободным английским языком и опытом работы в
12
Шиленко С.И., Колесникова Е.В., Шиленко С.М. Использование инструментов продвижения как
неотъемлемый фактор формирования бренда//Молодой ученый.- 2015.- № 24 (104).- С. 614