74
форма С, состоящая из 105 вопросов. Опросник служит для написания
различных индивидуально-личностных отношений. Особенность опросника -
выявление относительно независимых 16 факторов (первичных черт) личности,
выделенных первоначально Кеттелом
28
. Наибольшее распространение
опросник получил в медицинской психологии при диагностике
профессионально важных качеств. Вначале опроса кандидату дается
специальный бланк с вопросами, на которые он отвечает. Контрольное время
испытания 25-30 минут. Итоги применения данной методики позволяют
определить психологические особенности темперамента и характера. Причем
каждый фактор содержит не только качественную и количественную оценку
внутренней природы человека, но и включает в себя ее характеристику со
стороны межличностных отношений. Отдельные факторы объединены в блоки
по трем направлениям: интеллектуальный блок (уровень интеллекта),
эмоционально-волевой блок (степень тревожности), коммуникативный блок
(открытость, замкнутость). Менеджер по подбору кадров результаты теста
присоединяет к анкете соискателя. Необходимо использовать несколько тестов
для получения более точного результата.
По результатам проверки нужно принять решение о пригодности
кандидата для работы в компании, и условиях найма.
Произведем оценку ожидаемого эффекта от внедрения данного проекта
мероприятий на примере закрытия вакансии тестировщика:
Заработная плата тестировщика в компании Omnigon Communications
LLC составляет 78 тыс.руб/мес, испытательный срок специалиста в среднем 3
месяца:
78000 руб.*3 мес.=234000 руб.
Доплата наставнику за сопровождение и обучение новичка составляет в
среднем 10 тыс.руб.
28
Капустина А. Н. Многофакторная личностная методика Р. Кеттелла: Учеб.-метод. пособие. - СПб.: Речь, 2004. -
104 с. - (Практикум по психодиагностике).
75
Таким образом, дополнительные затраты в компании Omnigon
Communications на внедрение системы адаптации сотрудника составят
10000 руб.*3 мес.=30000 тыс.руб.
В сумме за 3 месяца испытательного срока компания потратит на
содержание и адаптацию сотрудника
234000+30000=264000 руб.
В случае ошибки в оценке кандидата и его последующем увольнении
эти затраты станут безвозвратными, и потребуется новая процедура поиска и
отбора кандидатов, с сопутствующими затратами материальных ресурсов
компании и времени ее сотрудников на проведение.
Подведя итог, заметим, что предлагаемые рекомендации носят
комплексный характер. Их внедрение в практическую деятельность
организации важно осуществлять под четким наблюдением генерального
директора Головного офиса компании Omnigon Communications LLC.
Полагаю, что их реализация в целом благоприятно отразится на
результатах деятельности исследуемой организации и позволит сократить
количество ошибок и ресурсных затрат компании при отборе и
трудоустройстве кандидатов, что благоприятно скажется на профессиональном
и психологическом качестве команды сотрудников и работе компании в целом.
76
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Одной из отличительных особенностей современной экономики
является интенсивное развитие сферы бизнес-услуг, в том числе набор
персонала. Результаты различных исследований показывают, что нехватка
квалифицированного персонала становится одним из основных препятствий
для успешной предпринимательской деятельности. В современных условиях
управления особенно важны стабильность и стабильность в поиске и подборе
персонала для организаций.
Персонал используется успешными компаниями как серьезный
стратегический актив, от которого напрямую зависит успех бизнеса. Важность
правильного выбора персонала чрезвычайно важна для любой организации.
Высококлассный персонал повышает эффективность организации, значительно
увеличивая прибыль и уменьшая вероятность неудачи. Компетентный человек
в организации является важным ресурсом, и выбор грамотного человека среди
ряда кандидатов на вакантную должность - большая проблема. Работодатели
вкладывают большие суммы в человеческие ресурсы: вербовка, найм, оценка,
обучение, мотивация и мотивация персонала. В целях повышения
эффективности поиска и найма персонала возникает необходимость в услугах
специалистов, способных качественно конструировать этот процесс. Эта
деятельность осуществляется как специализированными кадровыми
агентствами, так и службами управления персоналом на предприятиях. В
последние годы активно используется такая концепция, как вербовка для
обозначения этой деятельности.
По нашему мнению, целесообразно определить вербовку как тип
предпринимательской деятельности, которая заключается в предоставлении
услуг поиска и найма для заполнения вакансий в компании-заказчике. Место
рекрутирования в кадровой политике предприятий становится решающим.
Компании все чаще пытаются набирать профессиональных рекрутеров в своих
77
ряды. Но одним из основных барьеров, стоящих перед кадровыми службами,
является, прежде всего, отсутствие законодательной базы для регулирования
этого вида деятельности.
Следует отметить, что набор персонала сегодня - это не просто теория,
это не только практическая система поиска специалистов, но и серьезный
инструмент для анализа рынка труда. Он гибко реагирует на любые изменения
в ситуации в стране. Сегодня российский рынок найма должен сосредоточиться
на опыте крупнейших развитых стран и разработать эффективную правовую и
нормативную базу. Опираясь на опыт прошлого и настоящего, следует
отметить, что российский рекрутмент должен перестать видеть свою основную
задачу по найму на работу для своего кандидата любой ценой. Способность
видеть, через какого кандидата решаются задачи, стоящие перед клиентом,
является настоящим искусством набора.
Мы рассмотрели основные методы отбора специалистов. Сегодня
Интернет-рекрутинг стал очень распространенным явлением. Рекрутеры все
чаще используют новейшие достижения в области информационных
технологий, чтобы найти лучших специалистов. Сегодня компаниям становится
все труднее выбирать для себя подходящих поставщиков услуг по подбору
персонала. Рынок начинает предъявлять новые требования к своим
поставщикам, ожидая от них новых идей и решений. Компании становятся
более гибкими в реализации своей политики найма. И эта почва способствует
развитию новых форм сотрудничества, включая более активное использование
внештатных рекрутеров.
Сегодня предприятиям приходится сталкиваться с необходимостью
повышения качества отбора специалистов на вакантные должности. Для этого
необходимо совершенствовать механизмы отбора кадров и сам процесс отбора
реализовывать на научной основе, учитывая опыт отечественной и зарубежной
практики. До сих пор не сложились единые методы отбора персонала. Мы
рассмотрели методы отбора специалистов как традиционные, так и
78
нетрадиционные. На наш взгляд, необходимо использовать все методы отбора
специалистов в совокупности. Сегодня по-прежнему ценятся специалисты,
владеющие иностранными языками, имеющие профильное образование, опыт
работы в соответствующей сфере.
В данной работе была последовательно, шаг за шагом, с конкретными
приемами и рекомендациями, рассмотрена обобщенная технология и практика
взаимодействия рекрутинговых агентств и организаций работодателей.
Приведенная технология, показывает, что задача рекрутингового агентства не
просто найти того специалиста, которого запрашивает фирма. Первое, что
делает консультант-рекрутер, – помогает руководителю компании или
менеджеру по работе с персоналом оптимально определить, какой именно
специалист нужен, какое место он займет в структуре коллектива компании.
Согласно приведенной в работе технологии успешное заполнение
вакансий обусловлено многими факторами: выбор методов поиска,
определение методов отбора, тщательное проведение оценки и отбора
кандидатов, правильное и четко проработанное проведение презентации и
собеседований.
В ходе исследования была рассмотрена служба управления компании
Omnigon Communications LLC. Ее особенностью является то, что она уделяет
повышенное внимание качественному отбору новых сотрудников, цель
организации - это создание единой команды, которая будет трудиться в
соответствии с миссией и целью компании. В компании Omnigon
Communications LLC применяются различные методы отбора специалистов,
учитывая специфику подбора кадров на IT-специальности. Менеджеры по
персоналу тщательно подходит к подготовке мероприятий по отбору
сотрудников. В организации используются различные методы отбора
персонала, как традиционные, так и современные тренды, возникшие под
влиянием стремительного развития и обновления информационных
технологий. Особое внимание уделяется знанию английского языка, т.к.
79
компания является международной и многонациональной, сотрудничает с
различными международными компаниями.
Анализ существующей системы рекрутинговой деятельности,
производимой специалистами по подбору кадров в компании Omnigon
Communications LLC, выявил определенные недостатки в функционировании
использования видов рекрутинга, основные из которых: отсутствие
разработанных квалификационных карт при подаче заявки на вакансию;
использование, в основном, пассивных видов поиска специалистов,
необходимость проработки и усовершенствования процедуры рекрутинга
кандидатов; недостаточные опыт и уровень квалификации менеджеров по
кадрам, нуждающиеся в совершенствовании.
Кроме того, был выявлен ряд проблем рекрутинга в компании Omnigon
Communications LLC и сферы IT в целом.
На основании выявленных недостатков в функционировании управления
системы рекрутинга, были предложены ряд мероприятий, с целью их
устранения и общей оптимизации технологии рекрутинга в компании:
Совместная разработка специалистами по подбору и
руководителями проектов профилей вакантных должностей позволит
сформировать четкое представление о требуемых компетенциях кандидатов и
упростить их поиск;
Внедрение технологий активного и инициативного поиска и отбора
кандидатов расширит инструментарий рекрутера и качественно улучшит состав
соискателей на должность, сократит время закрытия вакансий;
Повышение профессионализма штатных рекрутеров компании
увеличит эффективность их работы, позволит лучше ориентироваться в
стремительно изменяющемся и развивающемся рынке;
Создание и совершенствование технологии и алгоритма поиска,
отбора и оценки кандидатов существенно сократит расход ресурсов компании
80
на подбор компетентных сотрудников, увеличит качество оценки кандидатов,
поможет сформировать успешную команду в организации и позволит избежать
большинства проблем, связанных с трудоустройством не отвечающих
критериям компании соискателей.
Предлагаемые рекомендации носят комплексный характер. Их
внедрение в практическую деятельность организации важно осуществлять под
четким наблюдением генерального директора Головного офиса компании
Omnigon Communications LLC.
Полагаю, что их реализация в целом благоприятно отразится на
результатах деятельности исследуемой организации.
81
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Баскина Т.В. Техники успешного рекрутмента. М.: Альпина Бизнес Букс,
2008
2. Беленко П. Хедхантинг: принципы и технологии. - СПб.: Питер, 2005
3. Беляев С. «Основные тенденции в подборе персонала 2010-2011
гг.»//Кадровик, №3, 2010
4. Беляев С. «Что ждет рекрутинг в будущем: новые функции, методы,
технологии»//Кадровик, №4, 2009.
5. Быханов В. «Как управлять 50 судами одновременно?»//Управление
персоналом, №7(281),2012.
6. Виханский, О.С. Управление персоналом . Учебник - М.:Гардарика.
2007.-528 с.
7. Долженкова Ю.В. Рекрутмент: направления и тенденции. М.: Кадровик,
2010.
8. Зеленская С.Б. Особенности рынка рекрутмента Великобритании / С. Б.
Зеленская // Справочник по управлению персоналом. – 2007. – №4
9. Зимняя И.А. Педагогическая психология.- М.: Ростов н/Д.: "Феникс", 12-
100с.
10. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час.
— М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. — 160 с.
11. Капустина А. Н. Многофакторная личностная методика Р. Кеттелла:
Учеб.-метод. пособие. - СПб.: Речь, 2004. - 104 с. - (Практикум по
психодиагностике).
12. Карташов С.А., Одегов Ю.Г. Рекрутинг: наем персонала. Учеб. Пособие /
Под ред. Ю.Г. Одегова.- М.:Изд-во «Экзамен», 2002.
13. Кибанов А.Я. Дуракова И.Б. Управление персоналом организации:
актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. – М.: КноРус, 2009 Ким
Д. В. Анализ особенностей российского рекрутинга // Молодой ученый. —
2014. — №8.