14
Рассмотрим источники привлечения персонала организацией из
внешней среды (рисунок 1.1).
12
Рисунок 1.1 Внешние источники подбора персонала
Внутренний рекрутмент – это деятельность конкретного специалиста
или отдела по работе с персоналом компании по поиску и отбору кандидатов на
вакантные должности с их последующей адаптацией.
Конкретные источники поиска и подбора персонала на имеющиеся
вакансии у компаний могут отличаться в зависимости от принятой внутри
компании политики (рисунок 1.2).
12
Макарова И.К., Алехина О.Е., Крайнова Л.М. Привлечение, удержание и развитие персонала компании.
Учеб.пособие/И.К. Макарова и др.- М.: Изд-во «Дело» АНХ, 2010, стр. 36.
ВУЗы, школы бизнеса
СМИ
Рекрутинговые
агентства
Рекомендации
сотрудников и знакомых
База данных
кадровой службы
компании
Интернет
Школы, лицеи
Уличные объявления
Внешний
рекрутинг
15
Рисунок 1.2 Внутренние источники подбора персонала
При внутреннем подборе заказчиком является руководитель линейного
подразделения компании. Клиент стремится сократить расходы ресурсов
компании на поиск и подбор персонала. Разумно, если есть определенное время
для поиска сотрудников, но иногда более эффективно использовать услуги
профессиональных рекрутинговых компаний, чем терпеть убытки от
несвоевременно нанятых рабочих. При внутреннем подборе заявки на выбор
происходит, как и во внешнем, но размещают более подробную информацию о
вакантной должности, ее специфике и требованиях к ней.
«Внутренний рекрутер» не может отказаться от заявления, только
попытаться каким-то образом повлиять на руководство, чтобы повысить
уровень предполагаемой компенсации требуемому специалисту. «Внешний
рекрутер» может отказаться закрыть вакансию, например, если зарплата
требуемого сотрудника ниже рыночной стоимости такого специалиста. Однако
он понимает, что закрытие вакансии - это его бонусы, которые он может
увеличить. Разница между требованиями к проведению собеседования между
внутренним и внешним рекрутментом в том, что от штатного специалиста по
кадрам требуются более глубокие знания и навыки проведения собеседования и
оценки кандидата, т.к. он лично знает заказчика и коллектив организации.
Внутренний рекрутинг
Внутрифирменный конкурс о
вакансии
Кадровый резерв
Ротация
Совместительство
Совмещение должностей
16
«Внешний рекрутер» имеет возможность проверить лишь соответствие
кандидата требованиям заявленной вакансии и корпоративной культуре.
Преимущества внутреннего рекрутинга:
1.Кандидат уже имеет представление о компании, вероятность успешной
работы и адаптации.
2.Повышена лояльность сотрудников компании, заинтересованность в
работе.
3.Внутренний подбор экономит ресурсы компании на проведение отбора
и адаптацию сотрудника.
4.Формирование кадрового резерва.
При внутреннем подборе важно наличие большого количества
претендентов, которые отвечали бы минимальным требованиям. Число
кандидатов может колебаться от нескольких человек до нескольких десятков.
Различия между внешним и внутренним рекрутментом можно увидеть в
таблице 1.1.
Таблица 1.1
Различия внешнего и внутреннего рекрутмента
Параметр
Внешний рекрутмент
Внутренний
рекрутмент
Заказчик
Внешняя организация
Собственная
организация
Вознаграждение
За конкретный результат
– выход кандидата на
работу
За рабочее время и
выполнение плана
подбора персонала
Поиск заказов
Требуется
Не требуется
Преобладающий тип
деятельности
Ориентирован на
результат
Ориентирован на
процесс и результат в
равной степени
Тем не менее, внешний и внутренний рекрутмент схожи как по своим
задачам, так и по технологии проведения поиска и подбора.
Как внешний, так и внутренний источники привлечения персонала
имеют свои преимущества и недостатки.
1. Внешние источники привлечения сотрудников.
17
Преимущества:
- большой выбор кандидатов;
- появление новых идей о развитии организации, которые они с собой
приносят;
- снижение общей потребности в кадрах за счет привлечения
дополнительных людей
Недостатки:
- большие затраты;
- ухудшение морально-психологического климата вследствие
конфликтов между «новичками» и «старожилами»;
- угрозы, связанные с неизвестностью личности кандидата;
- продолжительная адаптация сотрудника.
2. Внутренние источники привлечения персонала.
Преимущества:
- управляемость процесса;
- низкие затраты;
- перспектива служебного роста для сотрудников, воодушевление
кандидатов;
- сохранение основного состава при сокращении штатов и быстрое
заполнение вакансий при освобождении должностей;
- быстрая адаптация, знание корпоративной культуры;
- решение многих проблем в управлении персоналом.
Недостатки:
- малое количество вакансий;
- ограничивает выбор места приложения труда;
- затраты на переобучение и повышение квалификации кадров;
- конкуренция и разногласия в коллективе;
- несправедливое продвижение сотрудников, угодных руководству;
- психологическая угнетенность отсеянных сотрудников;
- отсутствие притока новых специалистов.
18
Направления деятельности рекрутинговых агентств:
Классический рекрутинг - это своего рода услуга по набору персонала
среднего звена и квалифицированных рабочих. Особенности: массовый поиск и
формальный характер отбора, короткий период изъятия заявки. Сегодня в
России довольно широко используется это направление классического
рекрутинга, например, проактивный рекрутмент - подбор персонала с
использованием элементов прямого поиска. Широко использовался ранее в
России массовый набор (массовое рекрутирование), когда в короткие сроки
создавались организации с большим количеством сотрудников. В настоящее
время массовый набор используется реже.
Прямой поиск (executive search) - это своего рода услуга, направленная
на закрытый поиск и подбор специалистов, менеджеров среднего и высшего
звена, которые не ищут работу и уже работают. Он активно развивается в
крупных городах России и регионах благодаря стабильному спросу на
высокопрофессиональных сотрудников.
Хедхантинг (охота за головами) – метод рекрутинга, основывающийся
на поиске и подборе топ-менеджеров и высококвалифицированных
специалистов, деятельность по перевербовке конкретного профессионала
какой-либо организации для компании-заказчика. За рубежом это считается
отдельным направлением. Его отличает закрытость информации о технологиях
его применения и неоднозначность с этической стороны. В России термин
хедхантинг имеет отличающуюся от общепринятого мнения трактовку.
Хедхантинг это "... умение найти привлекательные стороны в компании
заказчика и соответствующие мотивы у потенциального кандидата, чтобы
соединить обе стороны". Исходя из этого утверждения, "хедхантинг" и "
executive search " - это синонимы
13
, что спорно, т.к. в хедхантинге отсутствует
процесс поиска сотрудника, тогда как в executive search присутствует кроме
13
Беленко П. Хедхантинг: принципы и технологии. - СПб.: Питер, 2005
19
поиска еще и работа с кандидатом, что требует дополнительных затрат
времени.
Также существует мнение, что хедхантинг - "...поиск сотрудников с
прямым выходом по инициативе рекрутера (хедхантера) на целевых кандидатов
в целевых компаниях после глубокого изучения этой сферы и определения зон
поиска"
14
.
Несмотря на внешнее сходство, эти два метода следует отличать.
Прямой поиск включает поиск сотрудников, а хедхантинг - только следствие
использования результатов этой процедуры.
Плюсы прямого рекрутинга:
- высокая скорость ответа кандидатов;
- квалифицированные кандидаты на должность;
- возможность заранее ознакомиться с данными кандидата;
- обучение и переподготовка специалистов не требуются из-за их
высокой квалификации;
- неразглашение информации.
«Рабочие» сайты для вербовки и поисковые системы - это электронные
ресурсы, которые позволяют вам получать информацию о вакансиях компании.
В России самыми известными электронными ресурсами для поиска работы
являются: HeadHunter, Superjob, Действительно, Job Fine, Trovit, Rabota.ru,
Яндекс.Работа.
Referral recruitment - направление вербовки, в котором процесс найма
сотрудников для компании проводится по рекомендациям друзей и знакомых, в
рамках которых процесс найма персонала основывается на рекомендациях. При
этом рекомендатели, как правило, вознаграждаются денежными или иными
14
Баскина Т. Техники успешного рекрутмента. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. - С. 163.
20
премиями. Этот метод эффективен тем, что позволяет производить поиск и
среди тех категорий кандидатов, которые не задумываются о смене рабочего
места, выяснить данные о кандидате у рекомендующего.
Аспекты функционирования рекрутинга:
15
- креативные решения в процессе поиска персонала;
- четкий алгоритм действий при работе с соискателями;
- взаимный интерес в сотрудничестве;
- получение информации о лучших специалистах по мнению
собеседников;
- первичная оценка компетенций соискателя;
- обозначить перспективность вакансии;
- неограниченность выбора источников поиска персонала.
Резюмируем: в экономической литературе можно выделить множество
теоретических подходов к изучению кадрового менеджмента и рекрутмента как
его составляющей. Анализ основных методов рекрутинга свидетельствует о
многообразии подходов к процессу поиска и подбора персонала. Благодаря
данным теориям кадрового менеджмента осуществлен своего рода прорыв в
организации управления персоналом.
1.2. Особенности рекрутинга персонала в России
Первая публикация о рекрутменте в России произвелась 1991 году в
газете «Известия» под названием «Охота за головами» под авторством Василия
Захарько. Статье была посвящена работе иностранных кадровых агентств и
необходимости применения таких моделей деятельности в России. Сообщество
15
Беляев С. «Основные тенденции в подборе персонала 2010-2011 гг.»//Кадровик, №3, 2010
21
для формирования и мониторинга таких организаций было создано в 1996 году
и сегодня именуется «Ассоциацией консультантов по персоналу» или АКПП.
16
Развивающийся отечественный рекрутмент стал быстро принимать и
внедрять западный опыт, трансформируя работу отделов кадров и услуг, в том
числе коммерческих.
Кадровые отделы, деятельность которых была ограничена
делопроизводством, дисциплиной и графиком отпусков, заменили службы
управления людскими ресурсами во главе с кадровым директором
(менеджером). В сфере их ответственности были: поиск и подбор персонала,
оценка кандидатов на соответствие, аттестация сотрудников, адаптация на
новом месте работы, обучение, коучинг и семинары, формирование кадрового
резерва и многое другое.
Рекрутерские агентства, благодаря обострившемуся спросу на их услуги,
начали массово создаваться как в Москве, так и в крупных региональных
городах.
В отличие от западных компаний, сформировавшихся в результате
отделения от консалтинговых и аудиторских организаций, отечественные
кадровые агентства были созданы в обход этого этапа и столкнулись с
определенными проблемами. Во-первых, в отсутствие многолетнего опыта
работы с кадровыми проблемами и несоответствия установленным стандартам
качества, российские агентства испытывали трудности с обслуживанием
западных компаний-клиентов. Во-вторых, российские компании-клиенты,
развивающиеся на еще несформированном внутреннем рынке, еще не получили
четкого понимания самой системы рекрутинга и понимания финансовых
вложений в нее.
16
Маслов В. И. Перспективы развития стратегического управления персоналом в РФ//Менеджмент в России и
за рубежом. 2009. № 1. С. 25–27.
22
Следствием этого стало формирование специфики деятельности
рекрутинговых организаций в России.
Одной из проблем современного рекрутинга в России остается тот факт,
что рекрутер не только не имеет (даже неполного) описания деятельности, за
которую он выбирает персонал, но часто сам, не будучи специалистом,
советует руководителю (клиенту) о том, какие функции выполняют тот или
иной специалист и какие требования он должен выполнять.
Есть еще одна особенность русского набора - особенности внешних
источников отбора.
Центры занятости предоставляют сотрудников не слишком высокой
квалификации. Не все организации обращаются в кадровые агентства, экономя,
несмотря на то, что агентство по найму предоставляет «гарантию» на
подобранных специалистов (в случае их преждевременного увольнения или
отсутствия соответствия требуемой квалификации).
Самый распространенный способ для малого и среднего бизнеса, у
которого нет финансовых средств для найма, - это независимый поиск
сотрудников. В этом бизнесе работают молодые, неквалифицированные
рабочие или непрофессионалы. Такие люди в конечном итоге получают опыт и
переходят к другим фирмам уже как опытные специалисты. В России компании
часто не понимают сущности вербовки через рекрутинговое агентство и сами
занимаются поиском и отбором, несут намного более высокие затраты, чем
если бы они обращались в агентство по подбору персонала.
Во многих российских фирмах не существует социальных программ для
сотрудников. Структура этих фирм формируется хаотично в процессе их
деятельности, что отражается и на политике подбора персонала. Сотрудник,
приходящий на одну должность, может выполнять работу, соответствующую
другой, чтобы «закрыть» определенный участок работы; структура
23
подстраивается под конкретных людей, без кадрового планирования или
расчета эффективности для бизнеса.
17
В отличие от западных компаний, в российских компаниях нет нормы
затрат на подбор персонала определенной должности. Все зависит от того,
какой бюджет имеет фирма, от масштабов ее деятельности и от важности
открытой вакансии.
Кроме того, в России очень распространен такой метод приема на
работу, как наем по рекомендации. Большинство западных фирм считают этот
метод неэффективным со всеми его преимуществами, потому что, согласно
исследованиям, большинство кандидатов, набранных таким образом, не
эффективны. Это связано с предвзятой оценкой кандидата с учетом личных
отношений, а не с профессиональными характеристиками. Однако, несмотря на
то, что большинство этих транзакций приводят либо к провалу определенного
раздела работы компании, либо к изменению личных отношений в
отрицательном направлении, этот метод является самым популярным в России.
Как и за рубежом, в России реклама очень популярна в тематических
рубриках газет или в специализированных изданиях. Однако, в отличие от
западных компаний, успешность приема на работу кандидатов через газетные
объявления составляет не более 1%. Это связано с тем, что более 90%
претендентов, претендующих на вакансию, не отвечают указанным
требованиям, а остальные 9% не проходят основное собеседование. Таким
образом, принимается только один из ста кандидатов на работу в компании.
Несмотря на то, что в соответствии с законодательством Российской
Федерации в стране запрещается дискриминация по признаку возраста и пола,
принадлежности к определенной культуре и национальности, эти факторы
имеют большое значение при подаче заявления на работу. Например,
большинство работодателей ограничивают возраст на работу 45-ю годами,
17
www.innoros.ru/innovaciivkadrah/sovremennyi-rekruting