64
деятельность в итоге приводит к необоснованному росту цен для конечного
потребителя и кризисным явлениям для всей отрасли»
24
.
Несмотря на все сложности и проблемы в функционировании системы
рекрутинга в сфере информационных технологий, общую для индустрии
большую текучесть кадров, проблемы с персоналом любых уровней в компании
Omnigon Communications LLC возникают довольно редко. Это
свидетельствует о том, что отдел менеджмента персонала в целом справляется с
возложенными на него руководством компании обязанностями, отслеживает
новые тенденции в сфере своей деятельности и самосовершенствуется.
3.2. Основные мероприятия и рекомендации по оптимизации рекрутинг-
технологий на примере компании Omnigon Communications LLC
Система поиска, отбора и найма персонала должна основываться на
стратегических целях и миссии компании, учитывать менталитет и характер
региона, его потенциал, возможности, особенности бизнес - культуры - это
систематизирует и существенно облегчает работу штатных рекрутеров в
региональных офисах компании. Правильная постановка задачи при поиске
персонала коммерческой организации является фактором, предопределяющим
подбор методов оценки. Это вопрос стратегии и выстраивания организации на
много лет вперед. Информация о требованиях к кандидату на вакантную
должность требуется структурированная, сведенная в единую систему
критериев и требований (профессиональных и личностных) к будущему
сотруднику, учитывающую при этом корпоративные установки компании
относительно персонала, кадровой политики, особенности рабочего места.
25
24
http://www.apkit.ru/committees/defence/documents/charter.php
25
Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. —
160 с.
65
На основе проведенного анализа существующей системы рекрутинговой
деятельности в компании Omnigon Communications LLC и выявленных в ходе
него проблем, можно предложить проект мероприятий по оптимизации
процесса подбора персонала при приеме на работу. Цель - создание и
внедрение эффективной методики оценки кандидатов, позволяющей подобрать
их в соответствии с корпоративной культурой и особенностями выполняемой
работы и среды, в которой она выполняется.
Предлагаемые проектные мероприятия:
разработка карт компетенций и квалификационных карт, профиля
должности;
внедрение технологий активного и инициативного рекрутинга;
повышение профессионализма штатных рекрутеров компании;
совершенствование технологии и методики оценки кандидатов;
Внедрение проектных мероприятий позволит:
ввести единую модель процесса подбора персонала;
эффективно и рационально провести многостороннюю оценку
кандидатов на должности IT-специалистов;
выявить наиболее подходящих для данной позиции кандидатов,
полностью соответствующих корпоративной культуре и особенностям
выполнения работы и внутренней среды;
повысить качество отбора;
снизить количество ошибок при отборе новых работников;
Руководитель соответствующего проекта и менеджер по
кадрам должны разрабатывать квалификационную карту и карту компетенций,
которые формируют профиль должности либо портрет «идеального» кандидата
для каждой вакантной должности (рисунок 3.1)
66
Рисунок 3.1 Структура квалификационной карты,
карты компетенций и профиля должности
Квалификационная карта должна содержать требования к
образовательному, образовательно-квалификационному уровню,
последипломному образованию и опыту работы, определенные должностными
инструкциями и квалификационными характеристиками профессий
работников, а карта компетенций - знания, навыки, способности,
характеристики, необходимые для эффективного выполнения работником
определенной работы.
На основе матрицы компетентности программиста
26
можно разработать
собственную карту компетенции для каждой вакансии. Также карта может
служить и инструментом повышения профессиональных навыков и знаний
26
http://grompe.org.ru/static/prog_comp_matrix_ru.html
67
действующих сотрудников, указывая на пробелы в образовании. Карту
компетенции требуется периодически обновлять - одни технологии устаревают,
другие, наоборот, становятся актуальными.
Профиль должности будущего кандидата - первый шаг в процессе
подбора и оценки персонала. При составлении профиля учитываются два
основных положения:
особенности корпоративной культуры (команды);
особенности выполняемой работы и среды, в которой она
выполняется.
Пример профиля должности «Android-Инженер»:
Женщина или мужчина, образование высшее, по профилю. Свободное
владение английским разговорным и письменным. Необходимые навыки -
Java, развития Android (3+ лет опыта), проекты на Google Play, опыт разработки
Многопоточности, опыт работы с RxJava , опыт работы с такими технологиями
веб-служб, как REST, XML, JSON; опыт работы с *nix системами:
Ubuntu/CentOS/RedHat; базовые навыки в написании Bash / Shell скриптов;
опыт работы с TCP/IP, IP networks, Firewalls, IP Tables, DNS, grep, tcpdump,
netstat; опыт работы в Helpdesk IT компании. Приветствуется знание Котлин,
Архитектурные узоры (MVP/MVVM). Творческий подход в работе. Опыт
работы 3 - 6 лет, обязательно наличие рекомендаций с последнего места
работы. Причина увольнения с последнего места работы. Сильные технические
способности и готовность осваивать новые технологии и процессы, опыт
работы с отслеживанием и разрешением проблем программного обеспечения,
ориентация на результат. Умение брать на себя ответственность в решении
вопросов, связанных с основной деятельностью. Аккуратность,
исполнительность, обязательность, честность, открытость характера,
аналитическое мышление. Энергичность, мотивированность,
стрессоустойчивость. Преданность компании, надежность. Умение и
готовность работать в команде. Готовность к командировкам.
Внедрение технологий активного и инициативного рекрутинга.
68
Рынок труда сильно изменился, взгляды кандидатов на работу и поиск
изменились, ожидания выросли. Во-первых, новое поколение пришло на рынок
труда, оно имеет свои особенности. Во-вторых, благодаря технологиям стали
более доступными и привлекательными фриланс, бизнес и стартапы. Работа по
заработной плате теперь не является единственным вариантом, есть
альтернативы. В-третьих, на рынке труда практически во всех сегментах
существуют сильные компании, с которыми трудно конкурировать за персонал.
Поэтому кандидаты должны быть убеждены и мотивированы с самого начала
27
Использование презентаций компаний на IT-выставках и университетах,
блоги и опросы общественного мнения, реклама через собственные цифровые
продукты компании, популяризация имени компании и ее работа, различные
нестандартные решения и действия станут творческим инструментом для
привлечения талантливых, с широким кругозором соискателей, за которых
существует постоянная борьба между конкурентами.
Повышение профессионализма штатных рекрутеров компании.
Рекрутер должен ориентироваться в предметной области, чтобы верно
дать оценку профессиональным навыкам работников. Необходимо уметь
рассказать кандидату о его будущей деятельности, владеть профессиональными
терминами и техническим английским языком.
Если рекрутер всё это игнорирует и опирается только на свой опыт, его
работа постепенно теряет эффективность.
Устранить пробелы в знаниях о методах рекрутинга, повысить уровень
профессиональных навыков сотрудников компании можно за счет платных
курсов и мастер-классов и коучинга, предоставляемых различными
обучающими консалтинговыми фирмами или самообразованием. HR-
менеджеры Omnigon Communications LLC могут использовать такие
бесплатные инструменты, как HR-книги; HR-группы в социальных сетях,
блоги; бесплатные онлайн-мероприятия: вебинары, мастер-классы,
27
http://www.hr-journal.ru/articles/pp/pp_1616.html © HR-Journal.ru
69
конференции; бесплатные оффлайн-мероприятия: семинары, встречи, круглые
столы.
Лучшие университеты проводят онлайн-курсы (среди которых много
бесплатных), выкладывают видео-лекции своих учителей для бесплатного
доступа. Есть как курсы управления, так и циклы управления персоналом,
личная эффективность, психология и т.д.
Интернет-проекты в области массового онлайн-образования, где есть
полезные бесплатные курсы:
www.coursera.org - самый известный и посещаемый проект, основанный
Стэнфордским университетом. Существует интерфейс на русском языке.
Большинство онлайн-курсов написаны на английском языке, но теперь к
проекту также привлекаются несколько крупных российских университетов.
EdX является аналогом Courser, совместного проекта Массачусетского
технологического института и Гарварда.
«Университариум» - это российский проект, все курсы на русском
языке. МГУ, Плехановской РЭР и нескольких десятков других университетов.
По моему мнению, Coursera стал более удобным. Но если вам нужны курсы по-
русски, то «Университариум» подходит лучше.
Совершенствование технологии и методики оценки кандидатов.
1 шаг. Работа с резюме.
При работе с резюме требуется выделить главные критерии, интересные
для работы в компании: наличие высшего образования, опыт работы, возраст,
предыдущее место работы и знание иностранных языков. Не стоит совершать
ошибок большинства рекрутеров при работе с резюме и сразу отсеивать
соискателей, которые по своей квалификации, опыту либо другим требованиям
не совсем подходят к должности, чтобы не упустить возможного достойного
специалиста.
Для повышения эффективности работы резюме кандидатов предлагается
разделить на 3 группы:
1 группа – резюме кандидатов, наиболее полно подходящих по
70
всем заявленным критериям для работы в компании;
2 группа – резюме кандидатов, которые по своим компетенциям,
возможно, подойдут для работы в компании;
3 группа – кандидаты, резюме которых содержит ошибки, неточные
данные (данные отсутствуют), недостаточные для работы в компании
профессиональные навыки либо опыт.
Грамотная работа с резюме существенно сэкономит время менеджера по
кадрам и позволит эффективнее проводить первичный отбор кандидатов,
приглашая на собеседование действительно интересных компании
специалистов.
2 шаг. Телефонное интервью.
С заинтересовавшими специалиста по кадрам кандидатами требуется
проводить интервью по определенному алгоритму, состоящему из 5 этапов
(рисунок 3.2)
Рисунок 3.2 Алгоритм телефонного интервью
Презентацию проводится для привлечения внимания кандидата,
настраивая его на деловой разговор, и содержит краткий рассказ о компании, ее
деятельности и имеющейся вакансии.
Общие вопросы касаются образования кандидата, мотивации,
ожидаемой зарплаты и других общих аспектов.
1 ЭТАП
• Презентация
2 ЭТАП
• Общие квалификационные вопросы
3 ЭТАП
• Профессиональные квалификационные вопросы
4 ЭТАП
• Анализ ответов кандидата
5 ЭТАП
• Работа с возражениями кандидата
71
Профессиональные вопросы следует уточнить рекрутеру заранее у
руководителя проекта, который подал заявку на вакансию, т.к. он знает
специфику своего проекта и требования к должности. Вопросы программисту
могут быть такие: «В каких digital - проектах Вы работали и их
технологические особенности?»; или: «С какими системами управления
версиями Вы работали?»
Далее следует проанализировать ответы кандидата, задать уточняющие
вопросы и в случае взаимной заинтересованности в дальнейшем
сотрудничестве пригласить на собеседование. В случае если кандидат не
подходит либо решение по его кандидатуре откладывается, следует ему об этом
дать знать, соблюдая корректность.
В окончании интервью идет работа с возражениями, направленная на
внесение ясности по интересующим кандидата вопросам.
3 шаг. Собеседование с представителями IT-профессий и их оценка
представляют определенные сложности. Единых критериев оценки
квалификации программистов нет, от самого рекрутера требуется
определенный уровень практических и теоретических знаний для проверки
кандидата.
Основные ошибки при проведении собеседования:
повторные запросы уже известных анкетных данных;
отсутствие плана проведения собеседования с временными
рамками;
нечеткая формулировка вопросов;
неясная постановка задач при тестировании.
Для избегания ошибок менеджерам по подбору кадров требуется
постоянно развивать умение проводить собеседования. Помочь в этом может
такой способ, как тест для самопроверки (ПРИЛОЖЕНИЕ 3).
72
Перед собеседованием предлагается составить план его проведения,
который будет включать следующие блоки:
Знакомство;
Теоретическая часть;
Практическая часть;
Психологическая проверка и совместимость с командой проекта;
Итоговая оценка кандидата.
Перед собеседованием создается папка кандидата, в которую вносится
резюме и оценочный лист, в котором будут фиксироваться баллы кандидата по
прохождению каждого блока и комментарии к ним.
Во время знакомства рекрутер проводит развернутую презентацию
компании, предлагает рассказать кандидату о себе, предыдущем месте работы,
рабочих планах. Цель знакомства – расположить кандидата на конструктивный
диалог, снизить эмоциональное напряжение. В общении с представителями IT –
сферы следует избегать проведения собеседования в виде допроса,
авторитарности, давления «авторитетом» в силу психологических особенностей
данной категории специалистов - независимость, самостоятельность.
На теоретической и практической части предлагается обязательное
присутствие руководителя проекта, подавшего заявку на вакансию, либо
специалиста проекта, для эффективности проверки профессиональных
критериев кандидата.
Для удобства тестирования кандидата, вопросы из сферы IT следует
разделить на 3 группы знаний:
Фундаментальные – это базовые знания в конкретной области.
Например, это может быть вопрос: «что такое meta-классы в Python и зачем они
нужны?».
Прикладные – это навык решения конкретных задач. Например, это
могут быть задачи на правильное написание SQL запросов для конкретных
примеров.
73
Инструментальные – знания о применении конкретных
инструментов. Например: « В чем различие между innodb и myisam
хранилищами?».
Данная система позволит оценить уровень знаний технических
специалистов и эффективность решения предложенных задач. Технические
вопросы следует задавать, создавая «вектор движения» в соседнюю сферу
знаний, не зацикливаясь на одном предмете. После вопроса из группы
фундаментальных знаний может следовать задача с их применением, вопрос об
опыте решения похожих задач с использованием этих знаний или о наличии
специальных инструментов использования этих знаний, эффективно
справляющихся с данными задачами.
Пример: «Что такое кластеризованный ключ и как он функционирует?
Обязательно ли создавать кластеризованный индекс на столбце с первичным
ключом? Как понять, что кластеризованный индекс работает эффективно? Что
для этого нужно?»
При обстоятельных ответах на эти вопросы можно сделать вывод, что
кандидат имеет достаточный уровень знаний. Можно провести дополнительное
тестирование вопросами из других областей для формирования точного
представления об уровне профессионализма кандидата.
Типичная ошибка при тестировании знаний и навыков кандидата –
уделять основное внимание лишь практической части. Практика без базовых
знаний и широкого инструментария сильно снижает эффективность
сотрудника.
Совместно со специалистами IT – проектов следует подготовить
собственные практические тестовые задания, для проверки знаний и навыков
кандидата применительно к специфике создания продуктов компании.
Совместно с руководителем проекта оценить кандидата.
Для оценки психологических качеств кандидата предлагается
использовать 16-факторный опросник Кэттела - анкетный метод оценки
индивидуально-психологических особенностей личности. Широко применяется