54
Omnigon Communications – мультинациональная компания, поэтому
каждый сотрудник должен знать английский язык на хорошем уровне для
понимания терминологии, работы с англоязычными интерфейсами, чтения
технической документации, изучения профессиональной литературы,
конференций и вебинаров, возможности работы в других региональных офисах
компании.
Например, сотрудники ежедневно участвуют в онлайн – совещаниях
(Daily Scrum Meeting), где программисты компании в реальном времени делают
отчет о проделанной работе, могут обсудить возникающие проблемы по IT –
проектам, разрабатываемым компанией, предложить их креативные решения.
Поэтому каждый кандидат проходит тест на знание английского языка
(таблица 2.8).
Таблица 2.8
Проверка знания английского языка
Что оценивается
Как оценивается
Efforts / enthusiasm
Vocabulary
(rich/poor language)
Grammar
Understanding
Fluency
Tonality
Accent of Russian native
speaker/different English
accents
Прямая оценка:
Общение на английском по телефону или во время
интервью.
В интервью можно использовать слова «ловушки»:
«accounts or accountants», etc.
Тесты, переводы, различные задания на
английском языке.
Косвенная оценка: TOEFL and IELTS
Кандидат сам определяет свой уровень английского
языка. Необходимо выяснить, что кандидат
вкладывает в такие понятия, как: fluent, good, fair,
average, passive, etc.
TOEFL (Test of English as a Foreign Language, рус. Тест на знание
английского языка как иностранного, аббревиатура произносится как
"тофл") — стандартизованный тест на знание английского языка (в
его североамериканском варианте).
Действующие сотрудники компании также повышают уровень владения
иностранными языками – в компании проходят курсы английского языка,
поощряется изучение других языков.
55
Для успешной адаптации своих новых сотрудников компания создает
максимально оптимальные условия для работы – оплачиваемый отпуск и
больничный, медицинская страховка, корпоративная сотовая связь, абонементы
в бассейны и спортзалы за счет компании, гибкий график работы, участие в
интересных проектах компании, поездки за рубеж. Рабочий день сотрудник
начинает по своему усмотрению с учетом условий, которые ставит команда на
проекте. Руководство лояльно относится к удаленной работе сотрудников, т.е.
работать над проектами можно прямо на дому, практически не появляясь в
офисе.
Все это в комплексе делает работу в компании Omnigon Communications
крайне привлекательной для современных IT – специалистов.
Адаптация сотрудника на рабочем месте является важным моментом,
который может вызвать у новичка трудности и проблемы.
Причинами трудностей могут быть:
- Отсутствие или неподходящее время получения необходимой
информации, позволяющее реагировать в новой ситуации и находить
правильное решение;
- отсутствие необходимого профессионального опыта и квалификации;
- Неточное понимание норм профессионального поведения и
невозможности представить себя как специалиста.
Omnigon Communications LLC осуществляет процесс адаптации
сотрудников к новым условиям работы. Процесс внутренней адаптации
специалистов включает в себя ряд методов:
- Консультирование. Этот метод позволяет новым сотрудникам
привыкнуть к рабочему месту, предлагает индивидуальные рекомендации для
нового сотрудника и дает ему возможность найти способы решения проблемы.
В компании Omnigon Communications LLC используется такой метод адаптации
56
сотрудников, как наставничество, требующий нести дополнительные расходы,
связанные с выплатами наставнику. Метод консалтинга регулярно
используется компанией и позволяет экономить средства компании и время
сотрудников.
- Обучение. Компания проводит различные тренинги, которые
представляют собой набор инструментов, с помощью которых знания и навыки
нового сотрудника преобразуются в практические действия. Тренинги в
компании направлены на систематическое развитие навыков, стремление
повысить эффективность работы и т. д.
- Аутплейсмент - это организация процесса увольнения сотрудников
самым мягким и гуманным способом, что позволяет снизить риск юридических
осложнений, поддерживать положительный имидж компании.
Анализируя рассмотренные методы, необходимо отметить, что
компания уделяет должное внимание процессу внутренней адаптации
персонала, проводит различные тренинги, направленные на развитие навыков,
необходимых для производства качественного продукта. Когда сотрудники
увольняются, компания использует технологию аутплейсмента, которая
позволяет сгладить процесс увольнения.
Таким образом, в компании Omnigon Communications LLC применяются
различные методы отбора специалистов. В организации уделяется повышенное
внимание качественному отбору новых сотрудников, их профессиональному
соответствию критериям компании, адаптации и обучению. Цель организации -
создание единой команды, которая будет трудиться в соответствии с миссией и
целью компании. Что касается расстановки кадров, то служба управления
персоналом принимает в этом участие посредством создания стратегического
кадрового резерва, который помогает выявить заинтересованных в повышении
сотрудников, которые могут занять освободившиеся места.
57
Все это в комплексе делает работу в компании Omnigon Communications
крайне привлекательной для современных IT – специалистов.
2.2. Выявленные недостатки в функционировании использования видов
рекрутинга
В результате анализа системы рекрутинговой деятельности в компании
Omnigon Communications LLC были выявлены следующие недостатки:
В компании при возникновении вакансии руководителями проектов
подается только заявка на подбор специалиста. При этом не составляется ни
карта компетенции, ни квалификационная карта. Тем самым усложняется
работа штатного рекрутера при отборе резюме – в заявке пишутся только
общие требования к кандидату, и в итоге этого отсутствует более детальный
первичный отбор;
Штатный рекрутер использует, в основном, пассивный рекрутинг и
бесплатные варианты внешнего поиска. Размещение объявления на различных
Интернет – сайтах и в социальных сетях часто приводят к большому объему
резюме и телефонных звонков от соискателей, большинство из которых не
соответствуют в полной мере вакансии. Процедура рассмотрения заявок и
первичный отбор излишне усложняется и затягивается для рекрутера. Без
достаточных данных о требованиях к сотруднику, к следующему этапу
допускаются резюме кандидатов, которые были бы отсеяны при наличии
составленных заранее карт компетенции или квалификационных карт;
Опыт и уровень квалификации штатных рекрутеров региональных
офисов зачастую недостаточен, слабое владение технологиями
интервьюирования и оценки кандидатов, не четкая формулировка требований к
кандидату;
58
В компании требуется проработка процедуры отбора кандидатов -
не систематизированы тестирования на профессиональную пригодность, не
сформирована единая система проведения собеседования, поэтому оценка
кандидата на вакансию слишком поверхностная и ненадежная. С кандидатами
на не ключевые должности обычно работает только специалист по подбору
кадров, то есть руководители проектов не присутствует на собеседовании,
полностью доверяя профессионализму штатного рекрутера. Вопросы,
задаваемые на собеседовании, не подготовлены заранее, процесс интервью
проходит спонтанно, без четкого алгоритма;
Кроме того, каждый этап работы с кандидатом на вакантную должность
в компании имеет как преимущества, так и недостатки (ПРИЛОЖЕНИЕ 1).
На основании ПРИЛОЖЕНИЕ 1 можно сделать вывод, что методы
оценки персонала имеют среднее значение, за исключением первичного
собеседования. Требуется дополнительно разработать опросный лист оценки
потребностей и ценностей кандидата (ПРИЛОЖЕНИЕ 2).
Выявленные проблемы свидетельствуют о том, что руководством
компании не уделяется достаточного внимания системе рекрутинга, она требует
доработки, а профессиональные навыки специалистов по отбору нуждаются в
совершенствовании.
59
ГЛАВА 3. Возможности совершенствования рекрутмента
3.1. Проблемы рекрутинга в компании Omnigon Communications LLC
Современная производственная среда нуждается в большом числе IT-
специалистов. На это влияет проникновение современных информационных
технологий практически во все виды деятельности общества. Технологическая
и информационная интеграция формирует новые международные стандарты и
требования к квалификации IT-специалистов. Ускоряющийся технологический
прогресс, усложняющиеся программные системы и особенности современного
рынка требует от специалиста по подбору кадров в IT компанию постоянного
совершенствования своих профессиональных навыков и применения новых
приемов поиска, оценки, мотивации кандидатов.
Кроме выявленных выше недостатков в функционировании
использования системы рекрутинга, в компании Omnigon Communications LLC
существует еще ряд проблем, влияющих на рекрутинг компании и сферы IT в
целом.
Обозначим основные проблемы, влияющие на рекрутинг компании
Omnigon Communications LLC:
Недостаток квалифицированных специалистов.
Рекрутинг в сфере IT - процесс, связанный с постоянной крайней
нехваткой квалифицированных кадров на рынке. Нехватка наблюдается как в
крупных IT-компаниях, так и среди новичков. Наблюдается постоянный
процесс миграции специалистов от начинающих компаний к лидерам рынка, а
от лидеров рынка многие уезжают на работу за границу.
Спрос стремительно растет. Сегодня только на сайте hh.ru размещено
около 20 000 вакансий для работников IT, на других электронных ресурсах
также наблюдается увеличивающееся количество предложений о вакансиях для
специалистов в сфере информационных технологий. Вот некоторые причины
подобного спроса:
60
ввиду политики импортозамещения акцент делается на отечественных
специалистов с высокой квалификацией;
прогнозируя перспективы цифрового предпринимательства, многие
компании переводят свои активы в интернет, видя в пользователях сети
потенциальных клиентов;
высокая ценность российских разработчиков для иностранных
компаний по причине высокой квалификации, качества работы и приемлемой
стоимости услуг.
При этом основная масса соискателей в сети Интернет – молодые
специалисты и люди без опыта работы в IT-специальности, требующие
вложений в их подготовку, что влечет вложения материальных и временных
ресурсов для любой IT-компании. Система подготовки кадров усугубляет
ситуацию. Большинство специальностей в вузах не соответствуют реальным
профессиям, они не востребованы, а получаемые там знания недостаточны.
Стало меньше специалистов среднего уровня. Сотрудники ранга senior
уже состоявшиеся специалисты, которые выбрали направление своего
развития, их сложно переманить в другую компанию. Хороших middle
специалистов компаниям приходится формировать в своем коллективе, потому
что найти их сейчас сложно.
Состоявшиеся технические специалисты вообще очень редко сами
исследуют рынок вакансий. Они даже не всегда догадываются, что это нужно
делать, и начинают искать работу в случае крайней нужды.
Высококлассных профессионалов («IT-звёзд») через обычные ресурсы,
предназначенные для поиска работы или работников (такие, как HH.ru, Job.ru и
т.д.), найти крайне сложно. Поэтому в IT-рекрутменте применяется много
методов, которые ближе к прямому поиску, — деловые рекомендации,
профессиональные сообщества, конференции, форумы, активное использование
социальных сетей, поддержание контактов с интересными специалистами
иногда на протяжении ряда лет.
Для привлечения сотрудников в компанию Omnigon Communications
61
LLC специалистами по отбору кадров проводится ряд мероприятий: хакатоны
(форумы разработчиков), конференции, популяризация компании посредством
информации на веб-сайте компании и в социальных сетях.
Высокая конкуренция за качественные кадры.
Первая проблема влечет за собой жесткую борьбу за кадры. Крупные
именитые компании устанавливают высокие стандарты: большие зарплаты,
бесплатный транспорт, медицинская страховка и оплата обучения, интересный
отдых.
Малым компаниям приходится брать на работу менее
квалифицированных сотрудников, обучать их в процессе работы, вкладывать в
них ресурсы. И это большой риск, ведь нет никаких гарантий, что после этого
сотрудник останется работать в этой компании.
Мотивация не зарплатой и "бонусами", а тем, что называют EVP -
ценностное предложение работодателя, в которое входит комплексы,
включающие более чем 25 разных элементов. Очень важно с каждым
кандидатом детально рассмотреть систему его ценностей и мотивацию, чтобы
тщательно разработать компенсационный пакет.
Чтобы выдерживать конкуренцию и быстро закрывать вакансии,
компания Omnigon Communications LLC использует весь арсенал возможных
элементов рекрутинга. От формирования кадрового резерва, разработки
компенсационного пакета до проведения специализированных конференций
для формирования базы данных потенциальных кандидатов.
Высокая скорость изменений информационных потоков и рынка.
Рынок IT-специалистов очень динамичен. Меняются приоритетные
направления, появляются новые специальности. Подход к претендентам
становится гибче и лояльнее. Пассивные каналы поиска почти не работают.
Почти ежемесячно появляются новации и тренды. Специалисты по
подбору кадров должны быть мотивированны обучаться новинкам и
отслеживать все изменения в специфике своей работы.
Примеры новых тенденций (трендов) в рекрутинге:
62
Появилось больше соискателей в области Digital Marketing, кандидаты
хорошо знают иностранные языки. Многие работают с иностранными
партнерами, растет количество продуктовых западных В2С компаний.
X-ray рекрутинг - это использование поисковых запросов и
операторов, которые позволяют доставать нужные резюме из социальной сети
Linkedin. Дело в том, что база Linkedin постоянно увеличивается и нужно
учиться выбирать только самые релеватные. Тренд раньше назывался Boolean
Search, но когда Linkedin начал ограничивать функции не рекрутинговых
аккаунтов, этот тренд активизировался.
Тренд на culture fit. Если раньше нанимали всех, кто более-менее
подходил, то сейчас снова выбирают тех, кто соответствует требованиям
компании, прежде всего в ценностях. Сейчас поголовно отказываются от
вопросов на собеседовании типа "Почему все люки круглые". Этот тренд когда-
то ввела на рынок компания Google. Сейчас они от него отказались. На рынке
та же тенденция. Чаще всего работодатель проводит структурированное
интервью с оценкой компетенций кандидата и тест. Последний этап - наиболее
эффективный способ определения профессиональной экспертизы. Тестовые
задания зависят от специфики должностных обязанностей.
IT-курсы, где можно пройти обучение и повысить навыки проведения
IT-рекрутинга. Не стоит забывать о митапах (встреча специалистов в
неформальной обстановке), конференциях и прочих мероприятиях.
Рекрутинг все больше и больше выходит из кабинетов, чтобы искать
кандидатов в местах их массового скопления.
Главная особенность IT-рекрутинга - повсеместное использование
рекомендательных систем. Просто посоветовав знакомого программиста,
можно получить материальное вознаграждение в несколько тысяч долларов,
если он трудоустроится в этой фирме.
Специалисты компании следят за изменениями и развитием в
технологии подбора кадров и стараются применять их в своей работе.
Непонимание со стороны российских кадровых агентств.
63
Отечественные кадровые агентства только знакомятся с индустрией и
не до конца понимают особенности подбора кадров для IT-компаний. Поэтому
приходится сталкиваться с поверхностным отношением к договорам,
непониманием специфики рекрутирования IT-специалистов и недоверием в
отношении сохранения интеллектуальной собственности.
Внешние факторы, законодательство, политические отношения.
Хотя IT-сфера в России и развивается уже давно, судебная практика в
этой области почти не сдвинулась с места. Законодательство не может
полностью защитить компанию от утечки интеллектуальной собственности, что
зачастую приводит к большим финансовым потерям. Стремительно
меняющиеся политические решения в отношении работы с партнерами за
рубежом и непростая экономическая ситуация тоже неприятно влияют на
бизнес.
На Западе существует контрактная система, где с сотрудником может
быть заключён договор на определённый срок, и если специалист решает
разорвать контракт ранее этого срока, то кто-то должен заплатить за это
неустойку. Либо сам специалист, либо третья сторона, то есть компания,
которая его переманила.
В российском трудовом законодательстве отсутствует такая
законодательная база для удержания специалистов в новых рыночных
условиях. Любой сотрудник может в любой момент покинуть компанию,
предупредив работодателя за 2 недели, игнорируя свою зону ответственности,
возложенные задачи, проектные обязательства, вложенные в его обучение и
адаптацию средства компании.
Заключение соглашений против взаимного хантинга также никак
законодательством не регулируется и в вопросах рекрутинга отрасль полагается
в основном на Этическую хартию руководителей IT-компаний, которая
разработана отраслевой ассоциацией – АП КИТ. Среди её положений есть,
например, такое: «осуждать практику целенаправленного переманивания и
агрессивного хедхантинга сотрудников другой компании, осознавая, что такая