4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…… …………………………………………………………………….5
Глава 1. Теоретические исследования основ рекрутинговой деятельности…….9
1.1. Обзор ключевых теорий кадрового менеджмента и рекрутинга как его
составляющей………………………………………………………………….……9
1.2. Особенности рекрутинга персонала в России……………………………….20
1.3. Зарубежный опыт рекрутмента………………………………………...........26
1.4. Технология и практика взаимодействия рекрутинговых агентств и
организаций работодателей…………….. ………………………………………..30
Глава 2. Исследование практики применения рекрутинговых технологий на
примере компании Omnigon Communications LLC………………………………38
2.1. Анализ существующей системы рекрутинговой деятельности в компании
Omnigon Communications LLC……………………………………...……………..38
2.2. Выявленные недостатки в функционировании использования видов
рекрутинга…………………………………………………………………………..57
Глава 3. Возможности совершенствования рекрутмента………………………..59
3.1. Проблемы рекрутинга в компании Omnigon Communications LLC…..…..59
3.2. Основные мероприятия и рекомендации по оптимизации рекрутинг-
технологий на примере компании Omnigon Communications LLC..……………64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………….76
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………………81
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………...………………..84
5
ВВЕДЕНИЕ
В основе деятельности любого предприятия лежат три аспекта -
финансы, оборудование и человеческие ресурсы. Первые два являются основой
для создания бизнеса, последний является определяющим фактором его
дальнейшего развития. Отсутствие квалифицированного персонала является
серьезной проблемой для успешной предпринимательской деятельности, тогда
как компетентный и заинтересованный в успехе компании персонал становится
основой для ее процветания. Ввиду того, что практически нет монополий, и
любые оригинальные технологии, знания и навыки быстро принимаются
конкурентами, качество команды, как правило, становится гарантией победы.
Работодатель заинтересован в поиске подходящих кандидатов, а интенсивная
конкуренция высококлассных специалистов обязывает использовать
специализированные методы для решения этой проблемы. На передний план
современной практики в области управления персоналом вышел рекрутинг -
процесс профессионального найма, который включает в себя целый ряд
мероприятий по поиску специалистов (обладающих необходимыми
профессиональными знаниями и навыками и способных гармонично вписаться
в психологический климат уже созданного команда) для достижения целей
компании. Основными функциями рекрутинга являются поиск и отбор
кандидатов. С помощью планирования персонала выявляется потребность
компании в специалистах и возможные затраты на поиск и подбор кандидатов.
Выбор специалистами HR-менеджеров основан на детальном подборе и оценке
информации о кандидате на основе запросов компании, что значительно
экономит затраты. Сотрудники подробно изучают потребности организации в
персонале, чтобы представить наилучшее решение ее проблем и
укомплектовать штат высококвалифицированными профессионалами, труд
которых влияет на результативность и успех деятельности компании. В каждой
организации менеджеры по подбору персонала стараются четко сформировать
6
приемы, способы поиска специалистов, миссия и стратегия деятельности
компании. Ускоряющийся технологический прогресс создает условия для
введения в рекрутинг современных эффективных способов поиска и обработки
данных, изрядно увеличивая результативность деятельности рекрутеров, а
напряженная борьба компаний за талантливых профессионалов дает толчок к
появлению различных креативных приемов по их привлечению.
Технологическое отличие рекрутинга состоит в том, что его фундамент
образовывают информационные потоки, от эффективности которых зависит
успех бизнеса. Инновации в сфере информационных технологий, как правило,
находят свое отражение и на рынке рекрутинга. Например, с распространением
Интернета у рекрутеров появились новые инструменты в виде работных сайтов,
а с ростом рынка смартфонов и планшетов – в виде мобильных приложений.
Сам процесс поиска и подбора персонала и анализа полученной информации
уже нельзя представить без использования электронных ресурсов. Возникает
потребность в комплексных научно - практических разработках, освещающих
различные аспекты управления развитием рекрутинговых услуг.
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что использование
эффективных методик подбора персонала является одним из главных факторов
обеспечения предприятия трудовыми ресурсами в необходимом количестве и
требуемой квалификации, и как следствие – обеспечения необходимого объема
производства и продажи продукции (товаров, работ, услуг).
Цель настоящей дипломной работы состоит в обосновании современных
технологий рекрутинга и разработке системы мероприятий по повышению
эффективности применения технологий подбора, отбора и найма персонала на
примере компании Omnigon Communications LLC.
Задачами по реализации цели выступают: систематизация различных
взглядов на определение рекрутинга, как инновационной технологии поиска
специалистов и его роль в процессе посткризисной модернизации социально-
7
трудовых отношений; рассмотрение рекрутинга как сферы экономической
деятельности в РФ и зарубежных странах; изучение технологии и практики
взаимодействия рекрутинговых агентств и организаций работодателей; анализ
существующей системы рекрутинговой деятельности в компании Omnigon
Communications LLC; выявление и рассмотрение недостатков в
функционировании использования видов рекрутинга; обнаружение проблем
рекрутинга в компании Omnigon Communications LLC; разработка мероприятий
и рекомендаций по оптимизации рекрутинг-технологий.
Объектом исследования дипломной работы служит Omnigon
Communications LLC- американская компания, предоставляющая digital -
решения для лидеров мирового спорта и СМИ (веб и мобильные приложения
для болельщиков, программное обеспечение).
Предметом исследования выступает совокупность социально-трудовых
отношений, возникающих при применении современных технологий подбора,
отбора и найма персонала, а также факторы влияющие на характер этих
отношений и определяющие их результативность.
Теоретико-методологическую базу исследования составили изучение и
обобщение отечественной и зарубежной литературы, посвященной проблемам
кадрового менеджмента и отбора персонала на предприятии, а также
нормативно-правовых актов, действующих на территории РФ.
Практическая значимость данного исследования заключается в том, что
разработанный метод / рекомендации могут послужить механизмом повышения
эффективности и оптимизации деятельности IT-компании, повышения качества
и скорости услуг, связанных с подбором персонала.
Нормативно-правовая база исследования выполнена в соответствии с
действующим законодательством РФ по проблеме кадрового мененджмента на
предприятии - Конституцией Российской Федерации, Трудовым кодексом
8
Российской Федерации, а также Профессиональным стандартом "Специалист
по подбору персонала (рекрутер)".
Структура дипломной работы: состоит из введения, трех глав,
заключения, списка использованной литературы и приложений. Первая глава
посвящена изучению теоретических основ исследования рынка рекрутинга. В
ней даны основные определения связанных понятий и принципов. Во второй
главе изложены практика применения рекрутинговых технологий, анализ
существующей системы рекрутинговой деятельности и выявленные недостатки
в функционировании использования видов рекрутинга на примере компании
Omnigon Communications LLC; третья глава посвящена определению
мероприятий, направленных на оптимизацию рекрутинг-технологий в
компании Omnigon Communications LLC.
9
ГЛАВА 1. Теоретические исследования основ рекрутинговой
деятельности
1.1. Обзор ключевых теорий кадрового менеджмента и рекрутинга как его
составляющей
Кадровый менеджмент - это целенаправленное воздействие на
человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в
соответствие возможностей персонала и целей развития организации.
Кадровый менеджмент основывается на концепции управления – обобщенном
представлении о месте человека в организации. Основу концепции кадрового
менеджмента в настоящее время составляют возрастающая роль личности
работника, значение его мотивационных установок, умение их формировать и
исправлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет
сформировать главную цель системы кадрового менеджмента - обеспечение
кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и
социального развития.
В соответствии с этой целью формируется система кадрового
менеджмента организации.
Под влиянием конкурентной борьбы, кризисных явлений в мировой
экономике, дефицита квалифицированных кадров отбор персонала в начале
XXI века становится ведущей функцией кадрового менеджмента, без которой
невозможно достичь конкурентных преимуществ.
Под подбором и расстановкой кадров понимается рациональное
распределение работников организации по структурным подразделениям,
участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой
разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями,
10
психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими
требованиям содержания выполнения работы, - с другой.
1
В последние годы стало активно использоваться такое понятие как
рекрутинг для обозначения этой деятельности. Существуют несколько
формулировок этого термина. Французское понятие «recruteur» начало
использоваться в 17 веке и означало «укреплять», «усиливать». Впоследствии
это оно начало ассоциироваться с армией – «набирать войско», «вербовать».
Понятие рекрутинг или рекрутмент, пришло в наш язык из английского. В
английском переводе термин «recruitment» означает: а) вербовка, набор
новобранцев в армию; б) комплектование личным составом.
В своей книге «Человеческие ресурсы и управление персоналом»
исследователи Вертер и Кит под термином recruitment понимают процедуру
поиска и отбора подходящих кандидатов на работу. Финалом рекрутмента, по
их мнению, оказывается общее число кандидатов, среди которых идет отбор
сотрудников.
2
Известные авторы ДеСензо и Роббинс в своем учебнике по управлению
персоналом называют recruitment процесс поиска возможных кандидатов для
существующих либо ожидаемых производственных вакансий или активность,
объединяющую работодателей с соискателями.
3
Карташов С.А. называет рекрутмент «системой комплектования»
современной организации кадрами на достаточно жестких взаимных
требованиях.
4
По мнению Долженковой Ю., рекрутинг – это деятельность, состоящая в
посредничестве между работодателем (фирмой, имеющей определенные
потребности в кадрах) и специалистом, ищущим или меняющим работу.
5
1
Организация труда персонала: Учебник / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 320 с.: 60x90 1/16. -
(Высшее образование).
2
Werther William B., Davis Keith Human resources and personnel management. McGraw-Hill, 1989.
3
DeCenzo David A., Robbins Stephen P. Fundamentals of Human Resource Management, 2009.
4
Карташов С.А., Одегов Ю.Г. Рекрутинг: наем персонала. Учеб. Пособие / Под ред. Ю.Г. Одегова.- М.:Изд-во
«Экзамен», 2002.
5
Долженкова Ю. «Рекрутмент: направления и тенденции»// Кадровик, №6,2010.
11
А. Рощин под рекрутментом имеет ввиду «оплачиваемые услуги по
подбору кадров для компании-работодателя, производимые сторонней
организацией по заказу компании-работодателя».
6
Сегодня с точки зрения «интернационально-рыночных» отношений,
рекрутмент включает в себя подбор наиболее пригодных кандидатов для их
последующей селекции и является в настоящее время «системой
комплектования» рыночного предприятия персоналом на достаточно жестких
обоюдных требованиях.
7
Несмотря на разные мнения, смысл термина по-прежнему «подбор
требуемых работников». Несмотря на это, термины «рекрутмент» и
«рекрутинг» часто не разделяют. Так, С.Р. Фулера и В.Л. Хьюбера содержание
рекрутмента раскрывают следующим образом: «…в России широко
используются понятия «рекрутмент», «рекруитмент», а также «рекрутинг»,
особенно в сочетании «рекрутинговая компания». Значение обоих английских
слов сходно: комплектование кадровым составом, наем, набор, вербовка.
Изначально в России процесс укомплектования производства персоналом
состоял из привлечения, отбора и найма … рекрутмент – процесс привлечения
и первичного отбора; зачастую более глубокий отбор, в том числе в период
испытательного срока, осуществляет организация, нам представляется
уместным использовать в качестве русского аналога понятия «recruitment»
слово «набор».
8
И все же набор – это лишь составляющая рекрутинговых технологий.
Кроме поиска в систему рекрутинга входит оценка кандидата на соответствие
критериям заказчика, мотивация и представление работодателю. Итог –
трудоустройство специалиста. Вывод: рекрутмент – это не только набор кадров.
Сегодня под набором имеют ввиду «…предпринимаемую организацией
6
Рощин, А.В. Услуги по подбору персонала в России / – М.: Агентство США по международному развитию, 1996.
– 245 с.
7
Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация : учеб. пособие. –
2-е изд., перераб. и доп. / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. – Москва : Экзамен, 2005. – С. 37.
8
Управление человеческими ресурсами : энциклопедия / под ред. М. Пула, М. Уорнера ; пер. с англ. А. Година
и др. – Санкт-Петербург : Питер, 2006. – С. 846.
12
систему целевых мероприятий для формирования контингента кандидатов на
вакантную должность, по своим профессиональным, психофизиологическим и
социальным характеристикам наиболее вероятно пригодным для участия в
дальнейших отборочных процедурах»
9
. Отсюда следует, что «рекрутмент»
более широкое понятие, чем «рекрутинг».
В профессиональном стандарте "Специалист по подбору персонала
(рекрутер)", принятом приказом Министерством труда и социальной защиты
РФ 9 октября 2015 № 717н, под рекрутментом понимается процедура
"обеспечения потребностей работодателей в трудовых ресурсах путем подбора
персонала на постоянную или временную занятость".
10
Учитывая все вышесказанное, представляется разумным под
рекрутментом понимать вид экономической деятельности по созданию условий
для заполнения вакансий компании-заказчика специалистами, отвечающим по
своим компетенциям требованиям заказчика, на платной основе. Рекрутинг –
это бизнес-процесс кадрового менеджмента предприятия, состоящий из
совокупности организационных мероприятий по поиску, отбору и найму
кандидатов.
Рекрутмент как услуга в упрощенном виде представляет собой
взаимоотношения трех сторон – клиентов (компаний), специалистов по
подбору (агентства) и соискателей.
Рекрутинговые агентства оказывают следующие услуги – массовый
подбор, подбор временного персонала, подбор персонала за границей,
региональный подбор. Также могут производить оценку и аттестацию
персонала, кадровый аудит, мониторинг рынка труда, обучение персонала.
Подбор кадров может быть локальным, региональным или проводиться среди
подданных других государств, отличаться в зависимости от сложности заказа
(стандартные и эксклюзивные услуги), по периодичности заказов, по стоимости
9
Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация : учеб. пособие. –
2-е изд., перераб. и доп. / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. – Москва : Экзамен, 2005. – С. 37.
10
Профессиональный стандарт Специалист по подбору персонала (рекрутер), 2015.
13
и форме оплаты услуг. Стоимость услуг агентства может быть фиксированная,
повременная или процент от годового заработка специалиста.
Поиск специалистов через рекрутинговые фирмы оправдан в следующих
случаях:
- Массовый набор персонала. Процедура требует работы с большим
массивом данных, общению с большим количеством соискателей. Работа
агентства сокращает в этом случае ресурсы и время компании.
- Подбор иностранного персонала. Офисы крупных рекрутинговых
агентств могут присутствовать в нужном регионе, владеть информацией о
местном рынке труда, иметь опыт набора персонала в требуемом регионе.
- Подбор специалистов в незнакомых компании индустриях. Отсутствие
знаний о специфике отрасли отрицательно скажется на качестве проверки
кандидатов.
- Временные рамки. Отсутствие времени на проведение поиска и
подбора кадров вынуждает обращаться к рекрутинговым агентствам.
- Закрытие вакансий на руководящие должности. Обходится проблема
этичности отбора будущего начальника подчиненным и доверия
компетентности штатного рекрутера.
- При невозможности поиска силами специалистов компании. Успех
поиска зависит от числа выделенных на это специалистов. Обращение к
профессионалам уменьшить вероятность ошибки.
11
Поиск сотрудников для замещения вакантных должностей может
осуществляться как за счет внутренних ресурсов организации (внутренний
подбор), так и за счет внешних источников (внешний подбор).
Рекрутмент делится на внешний и внутренний.
Внешний рекрутмент – это деятельность рекрутинговых агентств по
поиску специалистов для компаний-заказчиков (среднего и крупного бизнеса,
сети иностранных и федеральных компаний).
11
А. Несмеева/ Как работать с кадровым агентством. Семь правил и уловок для успешного бизнеса. Журнал
«Коннект. Мир связи», 2004. www.nesmeeva.narod.ru http://nesmeeva.narod.ru/direktor/7pravil.html