64
ЧТС = ЧТС%(01* К*) -Чистая текущая стоимость.
Для нахождения индекса доходности по прошествии пяти лет
эксплуатации системы, необходимо вычислить отношение чистого
дисконтированного дохода к первоначальным инвестициям.
ID = ЧDD / З
ш
где ID - индекс доходности;
ЧDD - чистый дисконтированный доход:
3
ni
- первоначальные инвестиционные вложения.
ID = 173600/146400 =1,18
ID > I, денежный поток проекта превышает первоначальные затраты,
обеспечивая тем самым наличие положительной величины ЧДД, это значит,
что проект следует принять.
Для вычисления срока окупаемости проекта, нужно первоначальные
инвестиции разделить на среднегодичные доходы от проекта:
Ток = 3
ni
/ Dt
где Ток - срок окупаемости;
3
ni
- первоначальные инвестиционные вложения;
Dt - доходы от проекта.
Ток =146400/80000 = 20 месяцев.
Срок окупаемости проекта равен 20 месяцам.
Показатели эффективности внедрения ИС «Рекрутер» представлены в
таблице 26.
Таблица 26
Показатели эффективности внедрения ИС «Рекрутер»
Показатель
Обозначение
Расчетное значение
Чистый дисконтированный доход
ЧДД
173000
Чистая текущая стоимость, руб.
ЧТС
72000
Индекс доходности, руб./руб.
ГО
1,18
Срок окупаемости, месяцев
Ток.
20
В результате внедрения задачи автоматизации отбора кадров внешний
65
экономический эффект выглядит следующим образом:
— снизились потери времени за счет более грамотного и
оперативного управления отбора кандидатов;
— уменьшилось время обработки анкет и тестов;
— уменьшилось время подготовки документов;
Риски проекта невелики и могут быть нивелированы за счет
мероприятий по минимизации рисков. Проект окупится за 1,8 года, чистая
текущая стоимость проекта 72000 руб. Проект внедрения информационной
системы для автоматизации обора персонала экономически обоснован и
целесообразен.
Выводы по главе 3:
Для преодоления трудностей в функционировании системы управления
персоналом в ТОО «Ресурс Менеджмент Сервис» , в данной работе
предложен ряд мероприятий по совершенствованию кадровых процессов:
реформация организационной структуры подразделения персонала,
разделение должностных обязанностей двух менеджеров по подбору
персонала, создание новой должности менеджера по обучению и развитию
персонала, составление инструкций кадровых процессов, создание системы
наставничества и также внедрение автоматизированной системы подбора
персонала «Рекрутер». Проведен экономический и социальный анализ
мероприятий, который показал успешность введения этих проектов в ТОО
«Ресурс Менеджмент Сервис» .
66
Заключение
В заключении можно сделать вывод о том, что подбор и отбор
персонала является приоритетным вопросом в процессе управления кадрами,
так как система подбора и обора персонала напрямую влияет на
конкурентные преимущества и эффективность деятельности предприятия.
Важнейшим шагом в удовлетворении спроса компании в
соответствующих её требованиям человеческих ресурсах является подбор и
отбор работников. Эти процедуры представляют собой последовательные
ступени (этапы) процесса, начиная подбором из общего числа соискателей,
наиболее подходящих на должность и заканчивая последующим наймом
лучших из них. В течение всего процесса, каждая последующая ступень
отсеивает кандидатов из общей группы, до тех пор, пока не останется
необходимое число претендентов. На этих этапах соискатели проходят
собеседования и специальные тесты, направленные на выявление качеств
кандидатов, соответствующих заданной вакансии и организации в целом.
В настоящее время эти процессы становятся более значимыми, в связи
с тем, что работодатели чаще стали рассматривать своих подчинённых в
качестве источника конкурентного преимущества.
Отбор персонала на предприятии решает основную задачу по
удовлетворению спроса на сотрудников в качественном и количественном
отношениях.
Таким образом, из информации, представленной в работе можно
сделать следующие выводы.
Основными недостатками существующего механизма рекрутинга на
предприятии ТОО «Ресурс Менеджмент Сервис» являются следующие:
- ограниченность использования методов отбора и неиспользование
современных методов отбора, таких как тестирование;
- отсутствие заранее разработанных требований к сотруднику в виде
67
модели ключевых компетенций;
- отсутствие строгого обязательного фиксирования результатов в
процессе интервью;
- высокая субъективность оценки кандидата в процессе отбора.
Таким образом, на основании проведенного в данной главе работы
анализ деятельности ТОО «Ресурс Менеджмент Сервис» и системы
рекрутинга персонала на исследуемом предприятии можно сделать
следующие выводы.
Для компании ТОО «Ресурс Менеджмент Сервис» характерен рост
объемов продаж и увеличение прибыли, что позволяет сделать вывод о
наличии хороших финансовых результатов у исследуемого предприятия за
анализируемый период.
Наибольшую долю работников в 2016 году занимают специалисты, а
именно 62 %, следующую категорию 30% занимают руководители, и 8 % от
общего числа работников - служащие, что наибольшую долю работников в
2016 году занимают специалисты, а именно 62 %, что соответствует доле
специалистов в 2015 году. Следующая категория 29 % занимают
руководители, что на 1 % ниже, чем в 2015, в тоже время увеличивается на 1
% количество служащих, и составляет 9 % от общего числа работников. что
наибольшую долю работников в 2017 году занимают специалисты, а именно
64 %, что на 2 % больше, чем в 2016 году. Следующая категория 29 %
занимают руководители, что соответствует данным 2016 года, в тоже время
сокращается на 2 % количество служащих, и составляет 7 % от общего числа
работников.
Динамика численности работников организации за 2016 год
положительная, а именно произошло увеличение штата на 8 %. Но динамика
численности работников за 2017 год отрицательная, а именно произошло
сокращение штата 12,3 %.
Коэффициент текучести кадров в 2017 году составил 10%, что на 2 %
68
больше, чем в 2016 году. Необходимо разработать план действий для
снижения данного показателя. Наиболее высокий вес для компании имеют
специалисты, их доля занимает 62 %, и руководители, их доля занимает 29 %.
На основании представленных данных можно сделать вывод, что
основная масса работников - это люди, отработавшие в организации от 1 - 3
лет, 50 % работников. Так же можно сказать о стабильности в компании, так
как доля сотрудников, работавших более 3 лет увеличилась с 2015 года по
2017 год на 3 %, с 70 до 76 человек. В целом, стаж работы большей части
персонала свидетельствует о высоком кадровом потенциале.
Анализ состава персонала по образованию ТОО «Ресурс Менеджмент
Серввис» показал, что средне-специальное образование в 2015 году имеет
большая часть работников компании, что составляет 68 %. В 2016 году доля
работников со средне-специальным образованием выросла на 2 %, а в 2017
году снизилась на 7 %.
Процесс рекрутинга в ТОО «Ресурс Менеджмент Сервис» включает
следующие этапы: разработка должностных инструкций с определением
требований к вакантной должности; размещение объявлений в газетах, на
сайте компании, в сети Интернет и в самом предприятии; обращение
гражданина в организацию по собственной инициативе, предварительное
собеседование; получение от гражданина необходимых документов,
заполнение кандидатом анкеты; изучение документов для найма и
проведение их анализа; структурированное собеседование «один на один» с
целью уточнения сведений указанных в документах и определения
соответствия кандидата вакантной должности; принятие на работу с
испытательным сроком. Анализ отбора персонала в ТОО «Ресурс
Менеджмент Сервис» показал, что основными методами отбора персонала в
организации являются собеседование и анализ анкетных данных.
Основными недостатками существующего механизма отбора на
предприятии ТОО «Ресурс Менеджмент Сервис» являются следующие:
69
ограниченность использования методов отбора и неиспользование
современных методов отбора; отсутствие заранее разработанных требований
к сотруднику в виде ключевых компетенций; отсутствие строгого
обязательного фиксирования результатов в процессе интервью; высокая
субъективность оценки кандидата в процессе отбора.
В ТОО «Ресурс Менеджмент Сервис» принимают кандидатов на
должности по критериям, отображающим их профессионализм, опыт и
квалификацию. Сотрудники отдела кадров эффективно использовали
различные методы подбора и отбора персонала в начале деятельности
организации. Делегировав обязанности отдела кадров, такие как адаптация,
обучение, мотивация и т. д. на руководителей отделов, появилась проблема
неподготовленности многих управленцев к подобным задачам. Поэтому, я
считаю, что в компании ТОО «Ресурс Менеджмент Сервис» необходимо
провести обучение в сфере работы с кадрами на уровне функциональных
менеджеров. Это позволит устранить разрозненность отделов, повысить
производительность труда персонала, и соответственно повысит прибыль
организации.
Для преодоления трудностей в функционировании системы управления
персоналом в ТОО «Ресурс Менеджмент Сервис» , в данной работе
предложен ряд мероприятий по совершенствованию кадровых процессов:
реформация организационной структуры подразделения персонала,
разделение должностных обязанностей двух менеджеров по подбору
персонала, создание новой должности менеджера по обучению и развитию
персонала, составление инструкций кадровых процессов, создание системы
наставничества и также внедрение автоматизированной системы подбора
персонала «Рекрутер». Проведен экономический и социальный анализ
мероприятий, который показал успешность введения этих проектов в ТОО
«Ресурс Менеджмент Сервис» .
70
Список использованной литературы:
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 03.08.2018)
2. Аллин, О. Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и
мотивация персонала / О.Н. Аллин, Н.И. Сальникова. - М.: Генезис, 2014.с.87
3. Афонин А. Технология привлечения талантов // Справочник по
управлению персоналом. – 2014. – № 5 (май). – С. 10–12.
4. Багирян С.Г., Севастьянова О.В. «Хедхантинг» как эффективное
направление поиска и подбора персонала // В сборнике: СОВРЕМЕННЫЕ
ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ сборник научных трудов.
Симферополь, 2016. С. 88-91.
5. Баранова В.В. Теоретико-методологические основы в поиске
персонала. // Аллея науки. – 2018. - №4(20). – С.300-302
6. Баскина Т.В. Техники успешного рекрутмента / Татьяна Баскина.
- 2-е изд., перераб. и доп. - М.: АЛЬПИНА ПАБЛИШЕР, 2014
7. Браун, Фредерик Персона грата / Фредерик Браун. - М.: Парал-
лель, 2017. - 544 c
8. Бугров Е.В. Переманивание персонала конкурентами // Моло-
деж-ный научный форум: общественные и экономические науки. 2017. № 2
(42). С. 75-80.
9. Валинуров И. Д. Рекрутинг на 100%: искусство привлекать
лучших! / И. Д. Валинуров. – Ростов н/Д. : Феникс, 2014.с. 43
10. Вдовин, Г.В. Персона. Индивидуальность. Личность: Опыт са-
мопознания в искусстве русского портрета XVIII века / Г.В. Вдовин. - М.:
Прогресс-традиция, 2017.с.122
11. Воробьев Г. Работник выбирает работу, работодатель - работни-
ка // Служба кадров. - 2012. - N 2. - С. 11-18.