14
При рассмотрении понятия рекрутинга и общих характеристик, были
изучены различные подходы к формированию этапов данного процесса. На
основе вышеизложенного, можно говорить о схожести взглядов различных
авторов по данному вопросу - практически все выделяют основные этапы,
связанные с созданием необходимого запроса, подготовкой профиля должности,
проведением рекламной кампании, первичных и вторичных собеседований,
согласование с руководством и последующих процедур приема выбранного
кандидата. Помимо этого, данный процесс зависит от ряда внешних и
внутренних факторов, таких как размер организации, квалификация
специалистов по управлению персоналом, экономическое состояние рынка,
общая стратегия, сфера деятельности организации, состояние рынка труда и
многое другое
16
.
Таким образом, опираясь на изученный материал, можно сформулировать
полное видение рекрутинга с учетом российской специфики и практики. В
современном понимании, рекрутинг представляет собой полный комплекс
мероприятий по поиску, отбору и найму персонала, которые, в свою очередь,
могут рассматриваться в качестве самостоятельных и, одновременно, тесно
взаимосвязанных этапов.
1.2 Современные технологии рекрутинга, специфика их использования
В настоящее время рынок рекрутинговых услуг полностью восстановлен и
активно развивается. Благодаря такому развитию в данной отрасли постоянно
появляются новые технологии, посредством модернизации, совершенствования
или расширения уже имеющихся.
Рассмотрим классификацию основных технологий, представленную в
таблице 2.
16
Исаев С. Отбор персонала: делаем ставку на безопасность // Кадровая служба и управление персоналом
предприятия. - 2010. - N 6. - С. 90¬94.
15
Таблица 2
17
Технологии рекрутинга
Технология
Описание
Массовый рекрутинг
подбор рабочих и сотрудников низовых
уровней
Классический рекрутинг
прямой поиск специалистов и линейных
руководителей
Executive Search и Headhunting
качественный подбор руководителей и
ключевых специалистов, при помощи
технологий
Охарактеризуем каждую технологию более подробно.
Массовый рекрутинг — это поиск персонала одновременно на несколько
одинаковых вакансий. Как правило, массовым принято считать подбор
персонала на 5 одинаковых вакансий. Чаще всего, массовый рекрутинг
используется для поиска кандидатов без опыта работы, сотрудников «нижнего»
звена либо на вакансии с последующим обучением или не требующие сложных
и специальных навыков
18
.
В массовом рекрутинге присутствует своя специфика, отличающая его от
традиционных способов подбора. Так, обычный подбор предполагает
«точечный» отбор одного или нескольких специалистов с учетом специфики и
профиля предприятия. При массовом подборе нужно подобрать быстро и
одновременно большое количество сотрудников, которые должны занять свои
позиции в очень короткий срок. И часто единственным критерием отбора
являются опыт или знания кандидатов. При массовом необходимо грамотно
разместить рекламу, произвести первичный отбор, связаться со службами и
биржами труда - все это требует огромных человеческих и финансовых затрат.
Поэтому работа над подобным проектом начинается с планирования того, какие
каналы поиска использовать, какую рекламную компанию выбрать, сколько
17
Управление подбором по-американски: современные тенденции / пер. с англ. М. Турик // Справочник по
управлению персоналом. – 2013. – № 4 (апрель). – С. 124–127 : рис. ; № 5 (май). – С. 124–127 : табл.
18
Иванова С. 50 советов по рекрутингу / С. Иванова. - М.: Альпина Паблишер, 2012. С.98
16
человек будет работать над проектом, сколько времени на это выделить и т.д
19
.
С. Иванова в своем пособии «50 советов по рекрутингу» основной
особенностью массового рекрутинга отмечает наличие большого количества
однотипных вакансий, а так - же сжатые сроки их закрытия
20
. Большинство
источников также подтверждают, что распознать массовый рекрутинг можно на
практике по таким критериям, как масштабность, сроки реализации, технологии
поиска, позиции, на которые подбираются кандидаты.
Обоснование потребности в массовом рекрутинге представлено ниже
(Рисунок 2).
Рисунок 2. Необходимость массового рекрутинга
Потребность в массовом рекрутинге у компании может быть вызвана и
сезонными всплесками деловой активности.
Проект масс-рекрутинга требует четкой организации, планирования,
следования поставленным срокам, отработанным способам поиска и подбора
персонала
21
.
Как и любая другая технология, массовый рекрутинг имеет свою
19
Савельева Н.И. Отбор претендентов на вакантные места //Служба кадров. - 2012. - № 4. - С. 67-69
20
Разнова Н. Найм как торговая сделка: как проводится поиск и отбор персонала на предприятиях Красноярска //
Кадровик. - 2013. - N 3.с.87
21
Журавлев, П. В. Менеджмент персонала / П.В. Журавлев. - М.: Экзамен, 2015.ч.7
Потребность в
массовом
подборе
При комплексном подборе специалистов разного
уровня к моменту открытия новых заводов,
магазинов, call-центров и т.д.
Подборе большого количества однородного
персонала, как правило, для проведения
промоакций, выставок
При периодическом, плановом подборе
сотрудников в связи с ростом компании либо с
высокой текучестью персонала
17
специфику:
1. Оперативность (руководством обозначается дата запуска проекта и
ставится задача именно к этому времени укомплектовать штат).
Обычно процесс оценки и отбора соискателей проходит в два этапа:
1) групповые встречи с кандидатами и объяснение условий работы;
2) короткие индивидуальные интервью с теми, кому интересно
предложение
22
.
Интервью при реализации массового проекта значительно отличается от
беседы с кандидатами на топовые позиции. Масс-рекрутинг предполагает
формализованное интервью по специальному бланку, содержащему ряд
стандартных вопросов для оценки соискателей. Происходит, условно говоря,
«фильтрация» кандидатов через унифицированный набор критериев.
2. Анализ значительного объема информации (работа с большим
потоком соискателей).
Чтобы справиться с задачей первичной регистрации и скрининга
приходящих резюме, создают call-центры, которые позволяют принимать
большое количество звонков, а при высоком уровне квалификации сотрудников
и осуществлять первичную оценку соискателей по телефону.
3. Масштабность (занятость большого количества сотрудников,
кадровых агентств, всего отдела персонала)
23
.
Часто, чтобы сократить время поиска и число вовлеченных в проект
сотрудников, агентства предлагают работодателю другие схемы
взаимодействия. Сегодня распространен новый вариант сотрудничества -
стороны заключают эксклюзивный рекрутинговый контракт, по которому
рекрутер агентства привлекается в компанию как временный сотрудник и
работает на ее территории. Такая процедура более длительная, но менее
22
Руднев Е. А. Кадровая политика: оценка, отбор, найм педагогического персонала // Народное образование. -
2012. - № 6. - С. 135-141.
23
Мирошникова Д.В. Отбор и найм персонала // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. -
2014. - N 2, с. 52-60.
18
затратная для компании.
4. Адаптация новых сотрудников (быстрота в принятии решений и
планирование работы с нанятым персоналом на всех дальнейших этапах:
оформление новых сотрудников, выделение дней знакомства с фирмой и ее
структурой, организация массовой стажировки и т.д.). Поскольку на первых
этапах кандидаты получают лишь ограниченную информацию о компании, то,
попадая в незнакомую среду, испытывают определенный дискомфорт и стресс.
Чтобы вписать новый персонал в структуру компании, нужна хорошо
отлаженная система адаптации сотрудников.
5. Затраты на оформление трудовых отношений с персоналом.
Большинство кадровых агентств, имеющих опыт проведения массовых
проектов, предоставляют клиентам услуги аутстаффинга (выведения персонала
за штат компании).
При этом достигается снижение расходов на ведение кадрового учета,
расчет, выплату заработной платы и налогов. Аутстаффинг - один из
инструментов, обеспечивающих эффективность проектов масс- рекрутинга:
компания, с одной стороны, рекрутирует большое количество людей, а с другой
- регулирует и оптимизирует штатную численность
24
.
Как отмечалось выше, при массовом рекрутинге персонала очень важно
правильно провести рекламную кампанию. Одним из наиболее популярных
инструментов привлечения кандидатов является размещение информации о
вакансии в интернет-ресурсах и СМИ.
Ниже представлен перечень наиболее популярных отечественных и
зарубежных работных сайтов (табл. 3).
Таблица 3
25
Примеры сайтов по поиску работы
24
Хачатурян Ю. А. Создание эффективного рекламного объявления о вакансии // Кадровая служба и управление
персоналом предприятия. - 2016. - N 7. - С. 86-94
25
Браун, Фредерик Персона грата / Фредерик Браун. - М.: Параллель, 2017. - 544 c
19
Следующая технология рекрутинга - прямой поиск. Прямой поиск
персонала — это комплекс мероприятий по вовлечению в процессе подбора
специалистов с необходимой квалификацией, которые, в принципе не
собирались менять место работы. Под прямым поиском также понимают
«переманивание» специалистов из компаний-конкурентов. Данная технология
имеет много названий, таких как «Активный поиск», «переманивание»
26
.
Эффективное функционирование современных предприятий требует
наличие высококвалифицированных специалистов, особенно руководителей.
Однако эти специалисты бывают в большинстве случаев трудоустроены и не
ищут работу. Активный поиск и привлечение в компанию таких работников -
одно из самых востребованных направлений рекрутинга.
Классический рекрутинг предполагает использование технологии
прямого поиска для подбора редких специалистов и/или управленцев среднего
звена. В данном случае внимание фокусируется на определенном сегменте
рынка или направлении бизнеса.
Технологии прямого поиска используют в своей работе
преимущественно рекрутинговые компании и специализированные
подразделения кадровых агентств. Для проведения данного вида поиска
рекрутер должен располагать готовой инфраструктурой.
Этапы работы по закрытию вакансии с использованием технологии
26
Дуюн Е. Простые тайны. Книга о технологии подбора персонала в компанию, пошаговая инструкция для
поиска нужных людей / Е. Дуюн. - Барнаул: Издательская группа «Сипресс», 2017. – с.98
Отечественные
Зарубежные
• Avito.ru
• Monsterboard.com
• Career.ru
• Bluesteps.com
(поиск
• hh.ru
управленцев)
• joblist.ru
• Job-hunt.org
• jobmarket.ru
• Cj.com
• superjob.ru
• EuRabota.com
• zarplata.ru
• Ejob24.ru
20
прямого поиска агентствами представлены в таблице 4 (Приложение ).
Если же рассматривать прямой поиск вне зависимости от вида рекрутинга
(внешний или внутренний), то технология прямого поиска сводится к
следующему
27
:
1. Определение и подробное описание вакансии для высококлассного
специалиста и требований к ней;
2. Определение сегмента рынка, в рамках которого может быть
осуществлен прямой поиск. Составление списка компаний-конкурентов,
компаний- лидеров и любых других организаций, в которых работают или
могут работать потенциальные сотрудники;
3. Установка ФИО и других данных интересующих вас специалистов;
4. Поиск контактов заинтересовавших вас специалистов нужного вам
уровня;
5. Выход на контактных лиц с предложением о личной встрече;
6. Личная встреча и приглашение кандидата перейти работать в
компанию
28
.
Источниками поиска кандидатов, при подборе прямым поиском, могут
выступать :
1. Поиск по рекомендациям экспертов. Экспертами могут выступать
как знакомые, так и другие кандидаты. Бывает, что вакансия закрывается
именно с помощью рекомендаций: рекомендованный кандидат не всегда
рассматривает предложение о работе, следовательно, не может быть найден
рекрутинговой компанией - конкурентом.
2. Открытые источники. При использовании прямого поиска активно
используют поиск в сети Интернет, в СМИ. По мнению практиков, нередко
кандидаты, найденные таким образом, оказываются наиболее подходящими.
3. Поиски по онлайн-сообществам. Найти нужного человека можно в
27
Вдовин, Г.В. Персона. Индивидуальность. Личность: Опыт самопознания в искусстве русского портрета XVIII
века / Г.В. Вдовин. - М.: Прогресс-традиция, 2017.с.122
28
Гаудж, Питер Исследование мотивации персонала / Питер Гаудж. - Москва: ИЛ, 2016. С.76
21
различных онлайн-сообществах, даже если у него нет полного резюме
(например, сообщества выпускников, e-Xecutive, LinkedIn, "Мой круг" и др.).
Найденные кандидаты фиксируются в отчете о ходе проекта. Консультант
контактирует с ними на предмет получения резюме и в случае соответствия
резюме требованиям клиента приглашает на собеседование. При наличии
Ф.И.О. и места работы связаться с кандидатом, как правило, не составляет
труда
29
.
Рассмотрим третий вид рекрутинга - качественный подбор руководителей
и ключевых специалистов, при помощи технологий Executive Search и
Headhunting. Основным отличием Executive Search (ES) и Headhunting является
то, что технология ES применяется, когда необходимо найти кандидата,
обладающего определенными заранее заданными характеристиками, при этом
могут рассматриваться несколько потенциально подходящих кандидатов.
Headhunting используется для привлечения и «переманивания» в компанию
конкретного, уже известного работодателю кандидата. Разберемся с данными
понятиями.
Executive Search (ES) - поиск и отбор управленческого персонала высшего
звена и редких специалистов с использованием трудоемких и высокого
эффективных технологий. В данном случае внимание фокусируется на
определенном сегменте рынка или направлении бизнеса. В отличие от
классического рекрутинга, ES направлен на поиск и привлечение уникальных
кандидатов, которые не находятся в активном поиске работы. Особенно
возрастает роль этого направления в условиях инновационной экономики. В
настоящее время на российском рынке функционируют около 10-15 высоко
востребованных компаний, которые работают в бизнесе Executive Search.
Большинство из них являются российскими отделениями транснациональных
компаний, в частности, «Kelly Services», «Ward Howell», «Korn/Ferry» и др
30
.
29
Воробьев Г. Работник выбирает работу, работодатель - работника // Служба кадров. - 2012. - N 2. - С. 11-18.
30
Лобанова, Т.Н. Банки: организация и персонал. Современная концепция управления. Специализированный
обучающий кейс-курс / Т.Н. Лобанова. - М.: БДЦ-пресс, 2015.
22
Российский вариант бизнеса ES отличается от западного тем, что у нас в
стране он практически не развит в регионах, 90% рынка — это Москва. Так же,
западные клиенты, как правило, сами ставят задачу, знают свои потребности и
какие результаты нужны. В России же, в первую очередь, клиенту нужно давать
рекомендации, помочь ему сформулировать задачу.
Подбор персонала при помощи Executive Search характеризуется
следующими чертами:
- осуществляется полное маркетинговое исследование рынка труда;
- отбор кандидатов осуществляется на основе детального изучения
профессионализма кандидата и результатов его профессиональной
деятельности;
- поиск ведется среди высококвалифицированных профессионалов,
которые в основном трудоустроены и довольны своей работой;
- поиск с помощью рекомендаций или связь с потенциальным
кандидатом напрямую.
Headhunting (охота за головами) - направление деятельности,
занимающееся поиском и подбором руководителей высшего звена,
высококвалифицированных специалистов, когда «переманивают» конкретного
человека для компании - заказчика.
В нашей стране по мнению ряда ведущих специалистов
31
, суть
хедхантинга заключается «в умении обнаружить привлекательные стороны в
компании и соответствующие мотивы у потенциального кандидата, чтобы
соединить обе стороны».
Специалист в сфере управления персоналом и автор многочисленных
одноименных изданий и научных пособий А.Я. Кибанов
32
уверен, что
хэдхантинг — это выявление потенциальных кандидатов, прямой выход на них,
31
Генкин, Б.М. Управление персоналом в России: теория, отечественная и зарубежная практика [Текст]:
монография / [Б. М. Генкин и др.]; Государственный университет управления, Национальный союз "Управление
персоналом". - Москва: ИНФРА-М, 2014 - (Научная мысль). Кн. 2 / под ред. А. Я. Кибанова. - 2018.- с. 34
32
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации :
учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дурако-ва. — 2-е изд., стер. — м. : кнорус, 2016. —с.87
23
оценка и предоставление наиболее подходящих кандидатов заказчику.
Другие специалисты, в частности, Баскина Т.В. рассматривают
хэдхантинг как форму подбора - «поиск персонала с непосредственным
выходом по инициативе рекрутера на целевых кандидатов в целевых компаниях
как результат тщательного анализа соответствующей отрасли и определения зон
поиска»
33
.
В последние годы одним из направлений хедхантинга становится
«партизанский рекрутинг». В отличие от традиционного рекрутинга, который
просто поддерживает и развивает бизнес, партизанский рекрутинг борется не
только за талантливых и ключевых сотрудников, но и за долю рынка, прибыли,
лидерство.
Таким образом, рассмотренные технологии и их характеристики можно
резюмировать в таблице 5 (Приложение 2).
Подводя итог вышеизложенному, стоит отметить, что существует
большое количество технологий рекрутинга, которые условно можно разделить
на три группы: массовый рекрутинг, классический рекрутинг и качественный
подбор руководителей и ключевых специалистов, при помощи технологий
Executive Search и Headhunting. В ходе работы, данные технологии были
подробно изучении и охарактеризованы.
1.3 Методы оценки эффективности технологий рекрутинга
Анализируя существующие подходы к оценке эффективности системы
рекрутинга на предприятии можно выделить два основных подхода, которые
используются различными авторами наиболее часто.
К первому подходу можно отнести отождествление эффективного
рекрутинговой деятельности с качеством и эффективностью подбираемого
персонала. При данном анализе имеют место быть следующие показатели:
уровень квалификации новых сотрудников, их удовлетворенность трудом,
33
Баскина Т.В. Техники успешного рекрутмента / Татьяна Баскина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: АЛЬПИНА
ПАБЛИШЕР, 2014. -с.7