44
собеседование может включать также вопросы, связанные с уточнением
анкетных данных, рекомендательными письмами и др. аспектами. Однако,
данный план собеседования практически всегда используется при отборе
сотрудников в ТОО «Ресурс Менеджмент Сервис».
Проводимое с кандидатами основное интервью направлено
преимущественно на уточнение анкетных данных, определение соответствия
личных качеств работника и его поведения сложившейся в ТОО «Ресурс
Менеджмент Сервис» корпоративной культуре, а также установление обратной
связи с кандидатом, что включает ответы на имеющиеся у кандидата вопросы
относительно вакантной должности.
Обобщим выявленные преимущества и недостатки процесса проведения
интервью в ТОО «Ресурс Менеджмент Сервис» в таблице 15.
Таблица 15
Преимущества и недостатки проведения интервью в ТОО «Ресурс
Менеджмент Сервис»
Преимущества процесса
проведения интервью в ТОО
«Ресурс Менеджмент Сервис»
Недостатки процесса проведения
интервью в ТОО «Ресурс Менеджмент
Сервис»
Наличие подготовительного этапа
Отсутствие четко сформулированных
компетенций для оценки соответствия
кандидата вакантной должности
Наличие заранее сформированной
структуры вопросов
Фиксирование результатов в процессе
интервью проводится выборочно
Фиксирование результатов в
процессе проведения интервью
Высокая субъективность оценки кандидата
Использование открытых вопросов
В целом, анализируя процесс проведения интервью, как основного метода
отбора персонала, в ТОО «Ресурс Менеджмент Сервис» , можно выделить
следующие положительные моменты в организации интервьюирования
кандидатов на вакантные должности:
- наличие подготовительного этапа, в процессе которого директор
готовится к интервью, анализируя анкетные данные кандидатов на вакантные
должности и формулируя перечень дополнительных уточняющих вопросов по
результатам анализа анкетных данных, что позволяет получить более полную
картину о кандидате и повысить правильность его оценки;
45
- наличие заранее сформированной структуры вопросов, которые, по
мнению руководства фирмы, позволяют выявить наиболее подходящего для
компании кандидата и придерживание круга заранее определенных вопросов в
процессе интервьюирования;
- фиксирование результатов в процессе проведения интервью, что
позволяет повысить объективность оценки, снизить эффект первого
впечатления или эффект «последнего в очереди» кандидата;
- использование открытых вопросов, которые позволяют кандидату в
полной мере рассказать о своих профессиональных навыках, личных качествах
и ожиданиях от новой вакансии.
Однако для проводимых в ТОО «Ресурс Менеджмент Сервис» с
кандидатами на вакантные должности характерен и ряд недостатков:
- отсутствие четко сформулированных критериев соответствия кандидата
вакантной должности, что не позволяет максимально объективно оценить
интервьюируемого на основании четких формализованных критериев;
- фиксирование результатов в процессе интервью проводится выборочно,
что также снижает объективность оценки соответствия кандидата вакантной
должности;
- высокая субъективность оценки кандидата, связанная с проведением
интервью «один на один» и принятии решений на основании исключительно
мнения интервьюера, которое может быть подвержено влиянию стереотипов,
плохого или хорошего настроения, личной симпатии или антипатии и др.
факторов. Данный недостаток характерен для практически всех интервью и
является системным для указанного метода отбора персонала на вакантные
должности.
Для оценки результативности отбора персонала в ТОО «Ресурс
Менеджмент Сервис» рассмотрим динамику показателей результативности
отбора, учитывая, что, если любой из этих показателей показывает тенденцию к
снижению, это означает, что наблюдается постепенное улучшение
46
эффективности рекрутинга и отбора персонала.
В таблице 16 рассчитаны показатели результативности отбора персонала в
ТОО «Ресурс Менеджмент Сервис» .
Как видно все показатели, чающих на объявление о вакансии к числу
кандидатов, приглашенных для собеседования, уменьшились в 2016 году по
отношению к 2015 году, однако затем возросли в 2017 году. При этом,
сравнивая значения показателей в 2017 году с 2015 годом, можно сделать вывод
о том, что в целом результативность отбора в 2017 году стала лучше, чем в 2015
году, что подтверждается сокращением времени заполнения вакансии, и
сокращением или отсутствием роста всех других рассмотренных показателей.
Таблица 16
Динамика показателей результативности отбора в ТОО «Ресурс
Менеджмент Сервис»
№
Показатель
2015
г.
2016 г.
2017
г.
1
Среднее количество времени, в течение
которого вакансия остается открытой (дней)
10
8
7
2
Отношение числа кандидатов, отвечающих на
объявление о вакансии к числу кандидатов,
приглашенных для собеседования
2,7
2,8
2,6
3
Отношение числа проведенных собеседований к
числу предложений занять должность
1,6
1,4
1,5
4
Отношение числа предложений занять
вакантную должность к числу принятых
предложений
1,3
1,2
1,1
5
Отношение числа новичков, приступающих к
работе к числу новичков, успешно прошедших
испытательных срок
1,3
1,2
1,25
6
Отношение числа новичков, приступающих к
работе, к числу новичков, оставшихся в
компании через 1 год
1,6
1,5
1,6
Однако, рост в 2017 году отношения числа проведенных собеседований к
числу предложений занять вакансию, снижение доли новичков,
продержавшихся в компании более 1 года и доли новичков, успешно
прошедших испытательный срок, говорит о наличии проблем в системе отбора
кадров в ТОО «Ресурс Менеджмент Сервис» .
Проанализируем теперь динамику коэффициента отбора персонала в
ТОО «Ресурс Менеджмент Сервис» (таблица 17).
47
Показатель
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Общее количество кандидатов, желающих
устроиться на работу в ТОО «Ресурс
Менеджмент Сервис»
88
97
116
Количество отобранных кандидатов
41
42
46
Коэффициент отбора
0,47
0,43
0,4
Снижение данного коэффициента в 2017 году по сравнению с 2015 годом
показывает, что в процессе отбора организация может быть более разборчивой
и даже «привередливой» при выборе претендентов.
Качественные показатели эффективность процесса поиска и отбора
кадров в ТОО «Ресурс Менеджмент Сервис» можно охарактеризовать
следующим образом.
Система отбора кадров относительно своевременна, так как обеспечивает
своевременное заполнение возникающих вакансий, и в большинстве случаев у
организации не возникает проблем из-за того, что поиск кандидатов,
отвечающих всем установленным требованиям, растягивается на слишком
долгое время. Улучшение показания своевременности подтверждается также
снижением среднего количества времени, в течение которого вакансия остается
открытой.
Результативность системы отбора в ТОО «Ресурс Менеджмент Сервис»
не является оптимальной, так как далеко не все отобранные работники
обладают всеми характеристиками, необходимыми для успешного выполнения
должностных обязанностей и их приходится доучивать и переучивать, что
подтверждается высокой текучестью кадров предприятия и
неудовлетворительной динамикой таких показателей, как отношение числа
новичков, приступающих к работе к числу новичков, успешно прошедших
испытательных срок и отношение числа новичков, приступающих к работе, к
числу новичков, оставшихся в компании через 1 год.
Рассмотрим еще ряд рекомендуемых специалистами для анализа
Таблица 17
Расчет коэффициента отбора персонала в ТОО «Ресурс Менеджмент
Сервис»
48
показателей результативности отбора кадров (таблица 18).
Таблица 18
Показатели результативности отбора
Показатель
Формула расчета
Цели применения
Показатель
стоимости вакансии
(СВ)
СВ=ОЗ/Кпр
ОЗ - общая сумма затрат на всех
принятых сотрудников за отчетный
период;
Кпр - количество принятых
сотрудников
Для определения
окупаемости расходов в
найме
Показатель
времени работы
над вакансией (ВР)
ВР=Кд/Кпр
Кд - количество дней работы над
вакансией; Кпр - колво принятых
сотрудников
Для планирования
ресурсов по подбору
персонала
Показатель
текучести
персонала на
испытательном
сроке (Кпк)
Кпк=Купр/Кпр*100%
Купр - количество сотрудников,
успешно прошедших испытательный
срок
Для оценки
эффективности и
качества подбора
Показатель
принятых
кандидатами
предложений о
работе (Ппр)
Ппр=Кпп/Кпс*100%
Кпп - общее количество принятых
предложений о работе за отчетный
период; Кпс - общее количество
сделанных предложений о работе
Для измерения
эффективности
процесса найма
Индекс
привлечения (ИП)
ИП=Кпр/СрЧ*100%
СрЧ - средняя численность
персонала за отчетный период
Для проверки
соотношения между
привлечением новых
сотрудников и
затратами
Динамика указанных выше показателей в ТОО «Ресурс Менеджмент
Сервис» представлена в таблице 19.
Рост показателей стоимости вакансии в основном связан с ростом
стоимости размещения объявлений о вакансии в используемых СМИ и ростом
стоимости услуг рекрутинговых агентств.
49
Таблица 19
Динамика показателей результативности отбора в ТОО «Ресурс
Менеджмент Сервис»
№
Показатель
Ед. изм.
2013г.
2014г.
2015г.
1
Показатель стоимости вакансии (СВ)
руб.
15200
16100
17400
2
Показатель времени работы над
вакансией (ВР)
дней
4
5
5
3
Показатель текучести персонала на
испытательном сроке (Кпк)
%
85%
76%
83%
4
Показатель принятых кандидатами
предложений о работе (Ппр)
%
82%
86%
90%
5
Индекс привлечения (ИП)
%
12,5%
12,7%
13,9%
Таким образом, на основании данных таблицы 19 можно сделать
следующие выводы о результативности механизма отбора персонала в ТОО
«Ресурс Менеджмент Сервис»:
- система отбора персонала занимает важное место в деятельности
предприятия, о чем свидетельствует достаточно высокий индекс привлечения;
- снижение времени работы над вакансией говорит о положительной
динамике в работе по отбору персонала;
- для предприятия характерен высокий процент сотрудников, успешно
прошедших испытательный срок (однако, есть потенциал для его роста);
- для предприятия характерен достаточно высокий показатель принятых
предложений о работе.
Основными недостатками существующего механизма рекрутинга на
предприятии ТОО «Ресурс Менеджмент Сервис» являются следующие:
- ограниченность использования методов отбора и неиспользование
современных методов отбора, таких как тестирование;
- отсутствие заранее разработанных требований к сотруднику в виде
модели ключевых компетенций;
- отсутствие строгого обязательного фиксирования результатов в
процессе интервью;
- высокая субъективность оценки кандидата в процессе отбора.
50
Выводы по главе 2:
Таким образом, на основании проведенного в данной главе работы анализ
деятельности ТОО «Ресурс Менеджмент Сервис» и системы рекрутинга
персонала на исследуемом предприятии можно сделать следующие выводы.
Для компании ТОО «Ресурс Менеджмент Сервис» характерен рост
объемов продаж и увеличение прибыли, что позволяет сделать вывод о наличии
хороших финансовых результатов у исследуемого предприятия за
анализируемый период.
Наибольшую долю работников в 2016 году занимают специалисты, а
именно 62 %, следующую категорию 30% занимают руководители, и 8 % от
общего числа работников - служащие, что наибольшую долю работников в 2016
году занимают специалисты, а именно 62 %, что соответствует доле
специалистов в 2015 году. Следующая категория 29 % занимают руководители,
что на 1 % ниже, чем в 2015, в тоже время увеличивается на 1 % количество
служащих, и составляет 9 % от общего числа работников. что наибольшую
долю работников в 2017 году занимают специалисты, а именно 64 %, что на 2 %
больше, чем в 2016 году. Следующая категория 29 % занимают руководители,
что соответствует данным 2016 года, в тоже время сокращается на 2 %
количество служащих, и составляет 7 % от общего числа работников.
Динамика численности работников ТОО «Ресурс Менеджмент Сервис»
за 2016 год положительная, а именно произошло увеличение штата на 8 %. Но
динамика численности работников за 2017 год отрицательная, а именно
произошло сокращение штата 12,3 %.
Коэффициент текучести кадров в 2017 году составил 10%, что на 2 %
больше, чем в 2016 году. Необходимо разработать план действий для снижения
данного показателя. Наиболее высокий вес для компании имеют специалисты,
их доля занимает 62 %, и руководители, их доля занимает 29 %.
На основании представленных данных можно сделать вывод, что
основная масса работников — это люди, отработавшие в организации от 1 - 3
51
лет, 50 % работников. Так же можно сказать о стабильности в компании, так как
доля сотрудников, работавших более 3 лет, увеличилась с 2015 года по 2017 год
на 3 %, с 70 до 76 человек. В целом, стаж работы большей части персонала
свидетельствует о высоком кадровом потенциале.
Анализ состава персонала по образованию организации показал, что
средне-специальное образование в 2015 году имеет большая часть работников
компании, что составляет 68 %. В 2016 году доля работников со средне-
специальным образованием выросла на 2 %, а в 2017 году снизилась на 7 %.
Процесс рекрутинга в ТОО «Ресурс Менеджмент Сервис» включает
следующие этапы: разработка должностных инструкций с определением
требований к вакантной должности; размещение объявлений в газетах, на сайте
компании, в сети Интернет и в самом предприятии; обращение гражданина в
организацию по собственной инициативе, предварительное собеседование;
получение от гражданина необходимых документов, заполнение кандидатом
анкеты; изучение документов для найма и проведение их анализа;
структурированное собеседование «один на один» с целью уточнения сведений
указанных в документах и определения соответствия кандидата вакантной
должности; принятие на работу с испытательным сроком. Анализ отбора
персонала в ТОО «Ресурс Менеджмент Сервис» показал, что основными
методами отбора персонала в организации являются собеседование и анализ
анкетных данных.
Основными недостатками существующего механизма отбора на
предприятии ТОО «Ресурс Менеджмент Сервис» являются следующие:
ограниченность использования методов отбора и неиспользование современных
методов отбора; отсутствие заранее разработанных требований к сотруднику в
виде ключевых компетенций; отсутствие строгого обязательного фиксирования
результатов в процессе интервью; высокая субъективность оценки кандидата в
процессе отбора.
Принимая во внимание приведенные результаты анализа, можно внести
52
некоторые предложения по совершенствованию рекрутинга кадров с целью
повышения эффективности деятельности ТОО «Ресурс Менеджмент Сервис».
53
Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию
процесса рекрутинга в ТОО «Ресурс Менеджмент Сервис»
3.1 Комплекс мероприятий по совершенствованию рекрутинга в компании
в ТОО «Ресурс Менеджмент Сервис»
Анализ процесса рекрутинга персонала в ТОО «Ресурс Менеджмент
Сервис» позволил выявить, что обязанности по управлению кадрами в
организации распределены между департаментом персонала, отделом кадрового
администрирования и руководителями функциональных подразделений.
В департаменте персонала работают два менеджера по подбору
персонала, которые образуют группу подбора.
Отдел кадрового администрирования занимается всей кадровой
документацией компании:
- оформлением документов о приеме, переводе и увольнении
сотрудников, составлением штатного расписания, графиков отпусков. В отделе
работают два менеджера по кадровому делопроизводству и специалист по
охране труда.
Нужно отметить, что в организационной структуре компании ТОО
«Ресурс Менеджмент Сервис», на данный момент, отдел кадрового
администрирования и департамент персонала являются обособленными
подразделениями.
На руководителей структурных подразделений возлагается
ответственность за обучение и адаптацию новых сотрудников своих отделов.
На мой взгляд, существуют четыре основные проблемы в работе
кадровых отделов ТОО «Ресурс Менеджмент Сервис».
Первая касается разобщенности двух подразделений, которые по сути
занимаются одним общим делом и должны работать взаимосвязано, так как
система управления персоналом базируется па кадровом делопроизводстве.
Вторая проблема заключается в том, что в департаменте персонала не
существует четкого разделения обязанностей между двумя менеджерами,