4
Содержание
Введение ........................................................................................................................ 5
Глава 1. Теоретические аспекты применения рекрутинга в организации .... 8
1.1 Понятие и основные характеристики процесса рекрутинга .............................. 8
1.2 Современные технологии рекрутинга, специфика их использования ........... 14
1.3 Методы оценки эффективности технологий рекрутинга ................................ 23
Глава 2. Анализ применения рекрутинга в ТОО «Ресурс Менеджмент
Сервис» ....................................................................................................................... 31
2.1 Организационно-экономическая характеристика ТОО «Ресурс Менеджмент
Сервис» ........................................................................................................................ 31
2.2 Анализ качественных и количественных характеристик персонала ТОО
«Ресурс Менеджмент Сервис» .................................................................................. 35
2.3 Анализ реализации процесса рекрутинга в ТОО «Ресурс Менеджмент
Сервис», выявленные проблем .................................................................................. 40
Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию процесса
рекрутинга в ТОО «Ресурс Менеджмент Сервис» ............................................. 53
3.1 Комплекс мероприятий по совершенствованию рекрутинга в компании в
ТОО «Ресурс Менеджмент Сервис» ......................................................................... 53
3.2 Экономическая эффективность предложенных мероприятий ......................... 62
Заключение ................................................................................................................ 66
Список использованной литературы: .................................................................. 70
Приложения ............................................................................................................... 75
5
Введение
Актуальность темы Поиск и подбор персонала в организации - важный
аспект практики и теории управления. Трудовой коллектив должен быть в
состоянии воплотить в жизнь цели компании, исходя из ее ценностей. Для
формирования и поддержания мощной команды, для достижения поставленных
стратегических задач руководству компании необходимо системно проводить
оценку новых работников с помощью различных существующих методов.
Правильно проведенный подбор персонала напрямую связан с выбором
кандидата, который может существенно повысить эффективность работы
организации. Благодаря правильному подбору персонала можно повысить ряд
объективных показателей. Первый — это производительность. Имеется в виду
общая производительность труда. Особенно это касается специалистов, которые
были наняты на руководящие должности. Второй объективный показатель —
это прибыль. Именно хорошо подобранный персонал поможет найти и
реализовать оптимальные пути получения денег. И, наконец, третий пункт —
это общая лояльность сотрудников. Если повышается общий успех
организации, ее престижность, персонал работает эффективно, то, естественно,
авторитет руководителя и, как следствие, лояльность сотрудников, значительно
улучшаются. Если же выбор неправильный, то он может привести к ряду
негативных последствий, являющимися полностью обратными. Это и текучесть
кадров, которая является признаком плохого менеджмента организации, и
недостаточная компетенция персонала, какая может привести в дальнейшем к
банкротству. Именно поэтому рекрутинг является очень важным элементом
любого бизнеса.
Объектом исследования в данной работе является организация ТОО
«Ресурс Менеджмент Сервис» .
Предметом исследования является процесс рекрутинга персонала в ТОО
«Ресурс Менеджмент Сервис» .
Целью работы является разработка мероприятий по улучшению процесса
6
рекрутинга персонала в ТОО «Ресурс Менеджмент Сервис» .
Достижение поставленной цели предопределило решение следующих
задач:
- изучить понятие и основные характеристики процесса рекрутинга;
- рассмотреть современные технологии рекрутинга, специфику их
использования;
- исследовать методы оценки эффективности технологий рекрутинга;
- представить организационно-экономическую характеристику ТОО «Ресурс
Менеджмент Сервис»;
- провести анализ качественных и количественных характеристик персонала
ТОО «Ресурс Менеджмент Сервис»;
- представить анализ реализации процесса рекрутинга в ТОО «Ресурс
Менеджмент Сервис;
- разработать комплекс мероприятий по совершенствованию рекрутинга в
компании в ТОО «Ресурс Менеджмент Сервис;
- рассчитать экономическую эффективность предложенных мероприятий.
Теоретической базой выпускной квалификационной работы послужили
труды иностранных и российских ученых и практиков в области управления
персоналом и рекрутинга, таких как Т.Баскина, В.Р. Веснин, И.Б. Дуракова, С.А.
Карташов, А.Я.Кибанов, Л.И. Иванкина и другие. В процессе написания работы
были использованы публикации из таких журналов, как «Теория и практика
общественного развития», «Современные проблемы науки и образования»,
«Кадровик. Кадровый менеджмент».
В процессе работы были использованы методы наблюдения, опроса, а
также аналитический метод при сборе теоретических данных о процессе
адаптации. Были также использованы как законодательные акты, так и
нормативно-методические документы выбранной организации. Помимо этого,
автором были подобраны и проанализированы монографии и статьи в
периодических изданиях на тему рекрутинга персонала.
7
Теоретическая значимость исследования состоит в изучении
теоретических основ процесса рекрутинга в современной организации,
выявление особенностей указанного процесса и поиска путей
совершенствования трудовой мотивации банковских служащих.
Практическая значимость работы состоит в том, что ее положения могут
использоваться для построения и разработки процедуры рекрутинга как
непосредственно в ТОО «Ресурс Менеджмент Сервис» , так и в любой другой
коммерческой организации.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка использованной литературы и приложений.
8
Глава 1. Теоретические аспекты применения рекрутинга в
организации
1.1 Понятие и основные характеристики процесса рекрутинга
Любое современное производство связано с привлечением определенного
количества работников разной компетентности и квалификации. К сожалению,
сегодня любой руководитель предприятия, не зависимо от масштаба и
специфики деятельности, отмечает дефицит персонала, в том числе
неквалифицированного. Проблема нехватки кадров обсуждается повсеместно, в
том числе на уровне правительства страны. Рекрутинг является одной из
центральных функций, поскольку именно люди обеспечивают эффективное
использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении
организации, и именно от людей, в конечном счете, зависят ее экономические
показатели и конкурентоспособность. В процессе рекрутинга персонала важно
знать и постоянно учитывать особенности современного рынка и ситуацию в
экономике, политике, быть в курсе технических и информационных
инноваций
1
.
Основной задачей при найме на работу персонала является
удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном
отношении. При этом следует ответить на вопрос: где и когда потребуются
работники? С привлечения на работу начинается управление персоналом
2
.
Разберемся с понятием «рекрутинг» и различными подходами к
толкованию данного термина.
Слово «рекрутинг» ведет свое происхождение от французского «recruit»,
что означает «найм на военную службу»
3
. В первоначальном варианте данное
определение соединяло в себе две функции: набор кандидатов для
комплектования армии и собственно комплектование военнослужащих
1
Валинуров И. Д. Рекрутинг на 100%: искусство привлекать лучших! / И. Д. Валинуров. – Ростов н/Д. : Феникс,
2014.с. 43
2
Побегайлов О.А., Воронин А.А. Некоторые аспекты подбора и отбора кадров // ИВД. 2012. №4-1. URL:
http://cyberleninka.ru/article/n/nekotorye- aspekty-podbora-i-otbora-kadrov (дата обращения: 18.08.2018).
3
Кириллов К. «От воина до менеджера» / К.Кириллов // «Рекрутинг news». - №1. - 2011. – с.54
9
практически из всего контингента привлеченных.
В своем современном виде, рекрутинг зародился в 1950-е гг. ХХв. во
Франции, когда крупные консалтинговые фирмы начали переманивать редких и
высокопрофессиональных специалистов для своих клиентов
4
. Именно поэтому,
существует толкование рекрутинга не только как процесса внутри организации,
но и сервисной услуги (внешней деятельности), что позволяет разделить
подходы к определению термина на две группы. Помимо этого,
дифференциация понятия на внешний и внутренний обусловлена появлением
большого количества организаций на российском рынке, занимающихся
рекрутингом персонала для компаний - заказчиков.
Так, некоторые исследователи, например, А.Н. Куприянов, считают, что
«рекрутинг - в широком понимании - сегмент инфраструктуры рынка труда,
который выполняет роль посредника между работодателями и соискателями
рабочих мест». Ряд авторов (А.Э. Гердюш, В.А. Базжина, М.С. Романов и
другие) дают схожие толкования и определяют рекрутинг как деловую
посредническую, консалтинговую или информационную услугу
5
.
Сторонники второго подхода считают, что рекрутинг — это комплекс
мероприятий по поиску, отбору и найму работников требуемой квалификации и
численности
6
. Данную точку зрения поддерживают самые известные теоретики
и практики в области управления персоналом - Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. -
по мнению которых, рекрутинг «...с точки зрения «интернационально-
рыночных» отношений, включает в себя подбор наиболее пригодных
кандидатов для их последующей селекции»
7
.
Порталы Академик.т и Википедия приравнивают понятие рекрутинга к
процессу подбора персонала и выделяют его, как одну из основных функций
4
Кардыбекова Г. А. История рекрутмента. http://www.ubo.ru/articles/?id=42 (Дата обращения 12.08.2018).
5
Ленкова О.В., Осиновская И.В. Внешний бенчмаркинг показателей деятельности российских нефтегазовых
компаний // Современные проблемы науки и образования. 2014. № 2. С. 403.
6
Нестеренко Н.А., Занозина А.А. Современный рекрутинг в России: проблемы и направления
совершенствования его использования // Профессиональная ориентация. – 2017. - №1. – С. 156-165
7
Кибанов А.Я. К38 Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и
аттестации : учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дурако-ва. — 2-е изд., стер. — м. : кнорус, 2016. —с.87
10
или услуг HR-менеджеров, рекрутеров и кадровых агентств .
Таким образом, две выделенные группы подходов к определению термина
рекрутинг можно резюмировать в Таблице 1.
Таблица 1
8
Внешний и внутренний рекрутинг
Показатель
Внешний рекрутинг
Внутренний рекрутинг
Заказчик
Сторонняя компания
Линейный менеджер
Вид работы
Услуга
Один из внутренних
процессов
Исполнитель
Внешний специалист
кадрового агентства
Специалист отдела кадров
Оценка работы
Результат -
предоставление
подходящих кандидатов
Выполнение плановых
показателей
Далее перейдем к изучению основных характеристик рекрутинга.
Прежде всего необходимо отметить, что рекрутинг не изолирован от
других процессов и имеет взаимосвязь с рядом факторов, которые оказывают
прямое или косвенное влияние. При построении процедуры рекрутинга должны
приниматься во внимание факторы внешнего окружения: законодательство,
регламентирующее вопросы защищенности граждан от дискриминации при
найме на работу; влияние рынков труда, поскольку процессы отбора
различаются из-за их емкости и характеристик. Например, при большом
количестве претендентов организация-работодатель устанавливает повышенные
требования к ним. Шанс принятия неверного решения уменьшается
пропорционально величине кандидатов с высокой квалификацией
9
.
Повышенные требования, в свою очередь, уменьшают число
потенциальных претендентов и, следовательно, сокращают расходы
организации на процедуру отбора. Недостаток работников требуемых
профессий на рынке означает небольшое число претендентов на вакантные
8
Пугачев, В. П. Стратегическое управление человеческими ресурсами организации [Текст]: учеб. пособие / В.
П. Пугачев, Н. Н. Опарина. - М.: КНОРУС, 2016. – с. 76
9
Герасимов Е. С. Критерии отбора, подбора и найма персонала: отечественный и зарубежный опыт решения
вопроса // Вестник Университета Российской Академии Образования. - 2011. - N 2. - С. 184-187.
11
места и влечет заниженные требования к квалификации (компетенциям). К
внешним относят также демографические факторы и социокультурные
особенности государства
10
.
Внешние факторы проецируются на совокупность внутренних факторов,
которые формируются в границах конкретного предприятия. Рекрутинг зависит
от специфики предприятия (государственное, частное, относящееся к крупному
или малому бизнесу), его технологической изменчивости
11
. Надежные и
действенные методы рекрутинга требуют больших материальных затрат,
поэтому их применять могут лишь крупные организации. Кроме того,
формирование сложного и дорогостоящего отборочного механизма оправдано
при частых случаях найма, большом числе вакансий и превышающем их
количестве кандидатов. Влияние на привлечение кандидатов и их оценку
оказывают также внутриорганизационная динамика персонала (увольнения по
собственному желанию, выходы на пенсию, декретные отпуска). Успешность
кампании по привлечению новых работников может зависеть от имиджа
осуществляющего его предприятия. Как правило, имидж формируют качество,
конкурентоспособность и известность.
Таким образом, в зависимости от внешних и внутренних факторов
происходит формирование концепции найма и философии отбора кандидатов, а
также определение эффективных и действенных процедур рекрутинга.
Для более детальной характеристики, разделим процесс рекрутинга на
составляющие этапы, представленные на рисунке 1.
10
Афонин А. Технология привлечения талантов // Справочник по управлению персоналом. – 2014. – № 5 (май).
– С. 10–12.
11
Рябова, А. В. Современные методы подбора персонала: мобильный рекрутинг и рекрутинг через социальные
сети [Текст] / А.В. Рябова // Актуальные проблемы гуманитарных наук: труды XII Междунар. науч.- практ.
конф. студентов, аспирантов и молодых ученых. - Томск, 2013. - С. 271-273.
12
Рисунок 1. Основные этапы рекрутинга
12
Как видно на рисунке 1, рекрутинг очень объемный и многоэтапный
процесс. Также стоит отметить, что каждый этап можно условно разделить на
ряд операций. Практически каждый из вышеперечисленных этапов
сопровождается задействованием необходимых специалистов, так или иначе
вовлеченных в процесс (линейный менеджер, маркетолог, бухгалтер и т.д.).
Еще один автор - Татьяна Баскина, в своем издании предлагает
следующие этапы внутреннего рекрутинга, которые успешно используются в
работе одним из лидеров российского рынка рекрутинга - компанией АНКОР —
вот уже на протяжении 25 лет
13
:
1. Получение заказа от линейного руководителя - сбор всей необходимой
информации о позиции и требованиях к кандидату, сроках и приоритетах, а
также составление карты поиска с участием линейного руководителя.
2. Поиск кандидатов - с помощью собственной базы данных
потенциальных кандидатов, интернет-ресурсов, размещения рекламы в СМИ,
12
Миневич И. Где взять вменяемых сотрудников? // Служба кадров и персонал. – 2013. – № 9. – С. 22–24.
13
Баскина Т.В. Техники успешного рекрутмента / Татьяна Баскина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: АЛЬПИНА
ПАБЛИШЕР, 2016. – с.16
13
сбора рекомендаций, с применением метода прямого поиска и с привлечением
профессиональных агентств.
3. Телефонное интервью - первоначальный отбор кандидатов путем
выявления их мотивации и ответов на основные квалификационные вопросы.
4. Личное интервью - с целью более глубокой и всесторонней оценки
кандидата на соответствие требованиям к позиции.
5. Оценка и тестирование кандидата для подкрепления впечатлений по
результатам интервью.
6. Подготовка кандидата и линейного руководителя к первому и
последующему интервью - назначение интервью, советы и рекомендации обеим
сторонам для успешного прохождения.
7. Получение обратной связи от кандидата и от линейного руководителя
по результатам интервью - выяснение впечатлений обеих сторон и их
заинтересованности в дальнейшей работе.
8. Проверка рекомендаций на кандидата.
9. Формирование предложения о работе, контроль его принятия и выхода
кандидата на работу.
10. Управление поведением кандидата на всех стадиях процесса
14
.
Основываясь на вышеизложенном, можно отметить, что многие
определения термина «рекрутинг» основываются на западных трактовках,
дающих развернутое описание данного процесса. Другие источники составляют
собственное видение рекрутинга, в соответствии со спецификой российского
рынка. Помимо этого, различность подходов к определению, также
обуславливается и тем, что данный процесс может осуществляться как
внутренними HR - специалистами, так и внешними агентствами,
предоставляющими данный вид услуг
15
.
14
Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом //
Управление персоналом.- 2011.- № 1. - С. 38-41.
15
Аллин, О. Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала / О.Н. Аллин, Н.И.
Сальникова. - М.: Генезис, 2014.с.87