64
данного анкетирования, можно выяснить, что является наиболее важным для
повышения эффективности трудовой деятельности преподавателей.
Таким образом, исследуя вышеприведённый материал, можно сделать
вывод, что процесс управления стимулированием работников в образовательной
сфере требует комплексной продуманной системы, состоящей из материальной и
нематериальной части.
Данная комплексная система стимулирования должна включать в себя
особенности трудовой деятельности персонала, основываясь на теоретических и
практических навыках в области руководства. Эффективное стимулирование
работников образовательного учреждения зависит от множества аспектов
(внешних и внутренних факторов, социального положения и личностных качеств
самого педагога).
3.2. Предложения по развитию мотивационного комплекса
ФКП образовательного учреждения № 52
Изучив материалы всех предыдущих глав выпускной квалификационной
работы, теоретические и практические данные, можно сделать выводы о
недостатках применяемого мотивационного комплекса ФКП образовательного
учреждения №52. Одним из недостатков действующей системы мотивации
является применение в основном только материального стимулирования,
игнорируя при этом моральное стимулирование, которое как, показывает
практика, имеет не меньшее значение в повышении эффективности труда
преподавательского состава. Еще одним из не - маловажных недостатков является
слабое развитие и применение инновационных технологий в профессиональной
деятельности преподавателей. Недостаточно используются ресурсные способы
мотивации, которые являются мощным катализатором в повышении
заинтересованности качества труда преподавательского состава.
65
Для более точного определения превалирующих мотивов, влияющих на
повышение эффективности труда преподавателей ФКП образовательного
учреждения №52, было проведено анкетирование. Вопросы анкеты содержали
различные факторы, так или иначе влияющие на трудовую деятельность педагогов
в ФКП образовательного учреждения №52. Преподаватели, заполняя анкету
оценивали по десятибалльной шкале значимость того или иного фактора на их
профессиональную деятельность. Оценка «1» соответствовала самой низкой
степени мотивации определенного фактора, действующего на работника. Самому
значимому и весомому фактору, имеющему для работника главенствующую роль,
соответствовал балл «10». По итогам ранжирования полученных показателей всех
заполненных анкет были сделаны соответствующие выводы и выявлены основные
мотивы, побуждающие преподавателей ФКП образовательного учреждения №52 к
осуществлению плодотворной профессиональной деятельности (см. табл.16).
Таблица 16
Оценка системы мотивирования работников ФКП образовательного
учреждения №52
Мотивационный фактор
Суммарный балл
Средний балл
Уровень заработной
платы
30
10
Близость расположения
места работы от дома
15
5
Работа по специальности
15
5
Возможность карьерного
роста
12
4
Комфортные условия
труда
12
4
Авторитет руководителя
12
4
Удобный график работы
24
8
Возможность проявления
самостоятельности и
инициативы в работе
15
5
Обучение за счет
организации
21
7
Возможность
самореализации
15
5
Признание, ощущение
значимости
15
5
66
Анализ полученных результатов проводился, исходя из суммарного
количества баллов, присвоенных всем педагогам ФКП образовательного
учреждения №52 конкретному фактору. Далее суммарный балл делился на
количество анкетированных работников учреждения (в ФКП образовательном
учреждении №52 работает три преподавателя) и получался средний балл оценки
значимости определённого фактора, влияющего на эффективность повышения
труда педагогического состава в учреждении.
Из таблицы видно, что приоритеты выбора различных факторов
мотивирования расположились следующим образом:
-на первом месте уровень доходов;
-на втором месте удобный график работы;
-на третьем месте обучение за счет организации;
-на четвертом месте близость расположения работы от дома, возможность
работать по специальности, возможность проявления самостоятельности и
инициативы, ощущение значимости и признательности своей работы;
-на последнем месте комфортные условия труда, авторитет руководителя и
возможность карьерного роста.
Основываясь на анализе вышеприведенной таблицы, и выявленных
недостатках, применяемого в ФКП образовательном учреждении №52
мотивационного комплекса преподавательского состава, можно порекомендовать
следующие методы повышения эффективности труда педагогов. Учитывая, что в
учреждении в основном используется только материальное поощрение,
целесообразно ввести и моральные способы мотивации, так как они тоже
являются мощным «рычагом» воздействия на стимулирование работников. Для
повышения эффективности труда преподавательского состава можно предложить
следующие меры [26, с.74].
67
1. Разработать для преподавателей удобный график работы, при котором
они могли экономить свое рабочее время, рациональнее и эффективнее его
использовать, то есть сделать график работы «без окон», выделить отдельные
методические часы и дни, предоставить возможность самостоятельного выбора
учебной нагрузки.
2. Дать возможность преподавателям повышать свою квалификацию за
счет учреждения, оплачивая стоимость обучения, предоставляя им оплачиваемый
учебный отпуск. Эта мера касается не только повышения имеющейся
квалификации работника, но и подразумевает получение работником
дополнительной профессии по его желанию. Данный метод является поощрением
подчиненного к саморазвитию и самосовершенствованию.
3. Компенсировать стоимость проезда работников до места работы или
организовать автобус, развозящий своих сотрудников.
4. Особое внимание уделить системе поощрения работников в виде похвал,
отмечая не только конечный положительный результат, но каждый
промежуточный успех. С этой целью следует ежеквартально проводить собрание
по мониторингу показателей эффективности деятельности работников, на котором
будут оглашаться результаты работы педагогов и удостаиваться похвалы лучшие
сотрудники учреждения.
5. Ввести внутренние награды. Лучше, если на них будет символика
учреждения. Данной вид мотивации способствует сплачиванию коллектива
учреждения.
6. Ввести доску почета, по различным номинациям, чтобы каждый
сотрудник мог проявить себя, в деле, в котором он преуспел больше других.
7. Проводить различные внутренние конкурсы профессионального
мастерства между преподавателями и учениками. Педагогам проводить больше
открытых уроков с целью обмена опытом.
68
8. В качестве неденежного поощрения преподавателям, достигшим
положительных результатов в своей профессиональной деятельности выделить
постоянные кабинеты, снабдить необходимым оборудованием, создать
комфортную обстановку за счет покупки новой мебели для рабочего кабинета,
стендов и так далее.
9. За участие в различных внутренних, местных и региональных конкурсах
награждать работников бесплатными путевками в оздоровительные санатории,
профилактории, или предоставлять дополнительные дни к отпуску.
10. Способствовать введению инновационных методов обучения учеников,
используя современное оборудование, компьютерные технологии и передовые
технологии.
Из всего вышесказанного следует вывод, что применяемый комплекс
мотивирования работников педагогического состава ФКП образовательного
учреждения №52 имеет несколько недостатков. Главным из них является слабое
применение морального стимулирования и недостаточное внедрение
инновационных методов мотивирования педагогов.
Таким образом, на основе выявленных недостатков применяемого
мотивационного комплекса и проведенного анкетирования среди
преподавательского состава ФКП образовательного учреждения №52 были
предложены пути повышения эффективности трудовой деятельности педагогов
включающие в себя ресурсные, моральные и инновационные методы.
69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В данной выпускной квалификационной работе рассмотрены вопросы
специфики мотивации персонала образовательной организации на примере ФКП
образовательного учреждения №52. Данная проблема остро стоит перед всеми
руководителями образовательных учреждений и не теряет своей остроты с
течением времени.
В первой главе данной выпускной квалификационной работы были
рассмотрены теоретические аспекты данного вопроса. Дано определение
«мотивации», «потребности», «стимула», рассмотрена сущность и структура
процесса мотивации.
Мотивация является совокупностью сил, побуждающих человека к
осуществлению определенной деятельности, затрачивая свои силы с целью
получения желаемого результата. Процесс мотивации сложен и многогранен и
требует знаний во многих сферах не только экономики, но и социологии и
психологии. Поэтому современный менеджер должен быть не только грамотным
специалистом, лояльным начальником, но и тонким психологом.
Во втором разделе работы была освещена специфика процесса мотивации в
сфере образования и сделан вывод, что для организации эффективной, устойчивой
мотивации работников преподавательского состава, которую будет использовать
руководство в ходе управления образовательным учреждением, необходимо,
чтобы стимулирование основывалось на принципах комплексности, гибкости,
индивидуальности, доступности и справедливости.
Во второй главе данной выпускной квалификационной работы на основе
документации, полученной в учреждении в ходе прохождения практики, была
дана общая характеристика ФКП образовательного учреждения №52, исследованы
доходы и расходы учреждения, проанализировано соответствие педагогической
нагрузки работников с уровнем их заработной платы.
70
ФКП образовательное учреждение №52 осуществляет начальную
образовательную деятельность по подготовке специалистов различных рабочих
профессий. Так как ФКП образовательном учреждении №52 запрещено
заниматься коммерческой деятельностью, то доходов оно не имеет.
Финансирование деятельности училища осуществляется за счет средств
федерального бюджета на основе бюджетных смет, составляемых учреждением.
Штат училища состоит из 13 единиц, подразделяющихся на
административный и педагогический состав. Педагогический состав в свою
очередь состоит из преподавателей и мастеров производственного обучения.
Педагогическая нагрузка преподавательского состава распределяется в
соответствии с внутренним приказом директора училища. Преподаватели,
работающие в учреждении, имеют разную квалификацию и стаж работы.
Заработная плата преподавателей начисляется на основании положения об оплате
труда, положения о распределении стимулирующих выплат, соответствующих
надбавок и доплат, установленных в соответствии с ТК РФ.
В третьей части данной выпускной квалификационной работы рассмотрены пути
улучшения стимулирования персонала образовательного учреждения и сделан
вывод, что процесс управления стимулированием работников в образовательной
сфере требует комплексной продуманной системы, состоящей из материальной и
нематериальной части.
Данная комплексная система стимулирования должна включать в себя
особенности трудовой деятельности персонала, основываясь на теоретических и
практических навыках в области руководства. Эффективное стимулирование
работников образовательного учреждения зависит от множества аспектов
(внешних и внутренних факторов, социального положения и личностных качеств
самого педагога).
Во втором разделе третьей главы разработаны предложения по
совершенствованию мотивационного комплекса ФКП образовательного
71
учреждения №52. В ходе исследования методов стимулирования ФКП
образовательного учреждения №52 выявлено, что действующий комплекс
мотивирования работников педагогического состава ФКП образовательного
учреждения №52 имеет несколько недостатков. Главным из них является слабое
применение морального стимулирования и недостаточное внедрение
инновационных методов мотивирования педагогов.
Таким образом, на основе выявленных недостатков применяемого
мотивационного комплекса и проведенного анкетирования среди
преподавательского состава ФКП образовательного учреждения №52 были
предложены пути повышения эффективности трудовой деятельности педагогов
включающие в себя ресурсные, моральные и инновационные методы.
72
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Нормативно – правовые акты
1. Налоговый Кодекс Российской Федерации (в ред. от 21.07. 2005 г.) // СПС
Консультант плюс.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации (ред. от 30.12.2015) // СПС Гарант.
3. Федеральный закон [Текст]: от 29.12.2012 года № 273-ФЗ "Об образовании в
Российской Федерации" (ред. от 23.07.2013).
4. Приказ ФСИН России № 759 от 11.12.2013 г.
Устав федерального казенного профессионального образовательного учреждения
№ 52 Федеральной службы исполнения наказаний, утвержден приказом УФСИН
России 11.12.2013г. №759
5. Баланс ФКП образовательного учреждения № 52 за 3 года, утвержден
директором ФКП ОУ № 52
6. Бюджетная смета ФКП образовательного учреждения № 52 за 3 года,
утверждена директором ФКП ОУ № 52
7. Штатное расписание с изменениями в течение 3х лет, утвержденное
директором ФКП ОУ № 52.
8. Положение об оплате труда ФКП образовательного учреждения № 52
утверждено приказом от 16.02.2012 г. №16.
9. Положение о процедуре распределения стимулирующего фонда для
педагогических работников ФКП образовательного учреждения № 52, утверждено
директором ФКП ОУ № 52 17.10. 2014 г..Рассмотрено и одобрено советом
училища 16.10.2014г. протокол № 1
10. Положение о премировании работников ФКП образовательного учреждения №
52, утверждено директором ФКП ОУ № 52 16.02. 2012 г.
73
Основная литература
11. Беляев, В.М. Основы менеджмента и управление персоналом. [Текст]/ В.М.
Беляев, Л.Б.Миротин. - М.: Эксмо, 2010. – 239 с.
12. Болдоржиев, Д.Д. Экономическая теория. [Текст]: учебное пособие/ Д.Д.
Болдожиев. - М.: Юрайт-Издат, 2011. – 396 с.
13. Борисов, Е.Ф. Основы экономики. [Текст]: учебное пособие/ Е.Ф. Борисов. -
М.: ИНФРА-М, 2014. – 316 с.
14. . Веснин, В.Р. Менеджмент [Текст]: Учебник/ В.Р. Веснин. – 4-е изд., перераб.
И доп.– М.: Проспект, 2011. – 613 с.: ил.
15. Гликман, И.З. Средства стимулирования педагогического труда [Текст]: /
И.З.Гликман // Управление современной школой. Завуч. – 2010. – №
16. Выварец, А.Д. Экономика предприятия. [Текст]: учебник для студентов вузов,
обучающихся по специальности/ А.Д Выварец. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013.– 543с.
17. Губанов, С.А. Система организации и поощрения труда. [Текст]/ С.А. Губанов.
- М.: Экономист, 2012. – 259 с.
18. Евстигнеев, Е.Н. Налоги и налогообложение. [Текст]: учебное пособие/ Е.Н.
Евстигнеев. - 6-е изд. - СПб.: Питер, 2011. – 320 с.
19. Зайцев, Н.Л. Экономика, организации и управление предприятием. [Текст]/
Н.Л. Зайцев. - М.: ИНФРА-М, 2011. – 117 с.
20. Захарчук, Л.А. Экономика образовательного учреждения [Текст]: учебное
пособие. – ФОРУМ: ИНФРА-М, 2007. – 104 с.
21. ЗАО ИД «Экономическая газета», 2014. – 158 с.
22. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Учебник/под ред.
А.Я.Кибанова. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 638 с.
23. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и
стимулирование трудовой деятельности [Текст]. Учебник/под ред. А.Я. Кибанова
– М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. – 524 с.