4
Содержание
Введение………………………………………………………………………………...5
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала образовательной
организации……………………………………………………………………………..8
1.1.Сущность, содержание и структура процесса мотивации работников………..8
1.2. Специфика мотивации персонала в сфере образования……………………….17
Глава 2. Организационно-экономические характеристики федерального казенного
профессионального образовательного учреждения №52 (ФКП ОУ № 52 (г.
Бежецк))………………………………………………………………………………..25
2.1. Общая характеристика образовательного учреждения ……………………..25
2.2. Анализ доходов и расходов федерального казенного профессионального
образовательного учреждения №52……………………………………………......28
2.3. Анализ кадрового потенциала, нагрузки и заработной платы педагогических
работников федерального казенного профессионального образовательного
учреждения №52………………………………………………………………….......32
Глава 3. Основные направления совершенствования мотивации персонала
образовательного учреждения…………………………………………………….…47
3.1.Пути улучшения стимулирования персонала образовательного
учреждения………………………………………………………………………….....47
3.2. Предложения по развитию мотивационного комплекса федерального
казенного профессионального образовательного учреждения №52……….........62
Заключение………………………………………………………………………….…68
Список использованной литературы……………………………………………..….71
Приложения………………………………………………………………………..….77
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбранной темы «Специфика мотивации персонала в
образовательных учреждениях (на примере федерального казенного
образовательного учреждения №52 Федеральной службы исполнения наказаний)
(далее - ФКП образовательное учреждение №52) объясняется тем, что в последнее
время формируется новая система управления, которая базируется на
многогранном подходе к менеджменту, теории стратегии инновации и лидерства.
Новые подходы к управлению, пришедшие из сферы бизнеса коснулись и
образовательных учреждений.
Цель выпускной квалификационной работы заключается в изучении
теории и практики мотивации педагогических работников в направлении
выработки комплекса мероприятий по стимулированию персонала в
образовательных учреждениях.
Задачами выпускной квалификационной работы являются:
-ознакомление с сущностью, содержанием и структурой процесса
мотивации работников;
-изучение теоретической основы специфики мотивации персонала в сфере
образования;
-составление общей характеристики ФКП образовательного учреждения
№52;
-анализ доходов и расходов ФКП образовательного учреждения №52;
-сопоставление кадрового потенциала, нагрузки и заработной платы
педагогических работников ФКП образовательного учреждения №52;
-разработка путей улучшения стимулирования персонала образовательного
учреждения;
-формулировка предложений по развитию мотивационного комплекса
мероприятий ФКП образовательного учреждения №52.
6
Объект исследования – федеральное казенное профессиональное
образовательное учреждение №52 Федеральной службы исполнения наказаний
(далее - ФКП образовательное учреждение №52) .
Предмет исследования – вопросы мотивации и стимулирования работников
в образовательном учреждении на примере ФКП образовательного учреждения
№52.
Во все времена одну из важнейших ролей в жизни общества играло
образование, его доступность и качество. Время не стоит на месте, и современные
условия жизни предъявляют все более высокие и обширные требования к
образованности человека. Качество образования напрямую зависит от
преподавателя, его профессиональной квалификации, личной заинтересованности,
его мотивационной установки.
Из вышесказанного следует, что грамотная политика руководителя,
направленная на стимулирование работников, учитывая их личностные качества,
создает широкие возможности для устойчивого развития образовательного
учреждения и повышения качества образования в целом.
Таким образом, перед руководителем образовательного учреждения встает
очень важный и сложный вопрос правильной и эффективной мотивации своих
работников. Задача осложняется еще и за счет слабой изученности мотивации
педагогических работников. В настоящее время данная проблема является одной
из сложнейших в менеджменте. Мотивируя конкретного работника, менеджер
должен затронуть его психологическую, умственную и эмоциональную сторону
личности. Руководитель должен быть не только грамотным специалистом, но и
тонким психологом, способным разработать модель эффективной мотивации,
побуждающую конкретного индивида и коллектив в целом к достижению
поставленных целей.
При написании выпускной квалификационной работы были использованы:
нормативно-законодательные документы по бухгалтерскому учету; методические
7
указания по организации учета труда и заработной платы; нормативно-
методологическая документация по организации учета оплаты труда в ФКП
образовательном учреждении № 52; отчетность и первичные документы
организации; специальная литература; периодическая печать; средства сети
Интернет.
Выпускная квалификационная работа состоит из трех глав. В первой главе
рассмотрены теоретические и методологические основы мотивации персонала
образовательной организации. Во второй главе раскрыта действующая практика
организации и начисления оплаты труда педагогическим работникам, и
сопоставлена их нагрузка на примере ФКП образовательного учреждения №52. В
третьей главе выпускной квалификационной работы даны рекомендации по
усовершенствованию организации мотивации и стимулирования работников
педагогического состава на примере ФКП образовательного учреждения №52.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Сущность, содержание и структура процесса мотивации
Мотивация представляет собой сумму движущих сил, призывающих
человека к совершению конкретного действия. Данные силы бывают как внешние,
так и внутренние, причем под воздействием аналогичных сил разные люди
действуют по-разному, благодаря своей индивидуальности и личным чертам
характера. Также поведение отдельного индивида, совершаемые им поступки
тоже могут влиять на его реакцию на воздействие, в результате чего может
изменяться и направленность его поведения, вызываемая этим воздействием.
Исходя из вышесказанного, определение мотивации можно представить на
нижеприведенном рисунке 1.
Рисунок 1 – Взаимосвязь понятий мотивации
Удовлетворение потребностей
Стимулы
Мотивы человека
Процесс мотивации
9
Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил,
которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы
деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на
достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека
зависит от множества факторов, во многом оно может индивидуально меняться
под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека и мотивов,
действующих на него [17, с.73].
То, что побуждает человека действовать – это мотив. Мотив у каждого
индивидуальный, так как формируется внутри человека. Своими мотивами
человек может управлять. Каждый мотив формируется под воздействием,
мотивов, возникающих параллельно с ним. Мотивы также находятся во
взаимосвязи между собой, поведение человека в целом зависит от их совокупного
влияния. Основой совершения определенных действий человеком является
мотивационная структура. Мотивационная структура человека находится в
некоторой стабильности, но, в то же время, она сознательно может меняться под
воздействием таких факторов, как воспитание, образование и других причин. [18,
с.56].
Кроме того, мотив не только ставит цели перед человеком, но и определяет,
что и как нужно сделать для достижения желаемого.
Таким образом, мотив можно рассматривать как средство удовлетворения
какой-либо потребности. Надо учитывать, что для удовлетворения одной и той же
потребности у разных людей возникают различные действия и линии поведения.
Таким образом, встает вопрос определения сущности понятия потребности.
Сущность потребности заключается в возникающем желании человека
обладать какими-либо благами для удовлетворения своих нужд.
При том, что все люди, по сути, испытывают сходные по своей природе
потребности, жизнь показывает, что у каждого они сугубо индивидуальны.
Потребность возникает, побуждая человека к совершению действий,
10
направленных на ее устранение.
Психологически люди по-разному реагируют на возникновение
потребностей. Одни всеми средствами стараются их удовлетворить. Другие
пытаются «бороться» с ними, не реагировать на них или даже подавлять их,
осознавая, что это несбыточная мечта.
Неудовлетворенные потребности, как правило, имеют тенденцию
напоминать о себе, возвращаясь вновь и вновь, маскируясь под несколько иную
форму своего проявления.
Стремление достичь своей цели и удовлетворить самую прихотливую
потребность опирается на стимул, побуждающий человека к действию. Stimulus –
буквально: остроконечная палка, которой кололи зверей и гладиаторов на арене -
имеет как раз обратное значение – принуждение. Поэтому более правильно
говорить, что стимул - это побуждение к действию или причина поведения
человека [23, с.97].
Стимулы выступают орудием воздействия, раздражения, вызывающие у
людей желание действовать, двигаться к поставленной цели. Стимулами могут
выступать как предметы, поступки и действия других людей, так и обязательства,
возможности, открывающие перед человеком «новые двери». Человек реагирует
на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его
реакция даже может не поддаваться сознательному контролю [23, с.121].
Как и в случае с мотивацией, одинаковое стимулирование людей вызывает
у них разную реакцию и не всегда приводит к желаемому результату.
Процесс стимулирования представляет собой совокупность разных
методов мотивации работников. Данный процесс широко используется
современными менеджерами для мотивации работников. Стимулирование носит
разные формы. Одной из наиболее привычных форм является материальное
стимулирование. Нельзя уменьшить его роль среди других, как нельзя и
переоценивать его значимость.
11
Человек представляет собой многогранную сложную систему
потребностей, интересов и ценностей, то, что жизненно важно для одного, для
другого уходит на второстепенный план.
Важно понимать различие между мотивированием и стимулированием.
Стимулирование является частью мотивирования.
Считается, что чем на более высоком уровне развития стоит организация и
соответственно работающие в ней люди, тем реже руководитель применяет
стимулирование как средство манипулирования людьми. Это факт основывается
на том, что если человек правильно воспитан и образован, то он сам будет
проявлять заинтересованность к делам фирмы, добросовестно выполнять свои
обязанности [21, с.47].
Таким образом, процесс мотивации представляет собой систему из шести
последующих процессов. Надо помнить, что процесс управления – это не точная
наука, опирающаяся на формулы и теоремы, поэтому нельзя рассматривать
данную систему как незыблемую аксиому. В реальной жизни отдельные стадии
данной системы не так четко разграничены, но для уяснения данного процесса, его
логики, составных частей может быть использована нижеприведенная модель
(см.рис.2).
Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей.
Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если
люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы,
когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и
денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень
ограниченно использованы в управлении людьми. Процесс использования
различных стимулов для мотивирования людей называется процессом
стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике
управления одной из самых распространенных его форм является материальное
стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика.
12
Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное
стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его
возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему
потребностей, интересов, приоритетов и целей [22, с.82].
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого
отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью
которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень
развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления
людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и
обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены
организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации,
осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая
соответствующего стимулирующего воздействия. Если посмотреть, на что в
деятельности человека оказывает воздействие мотивация, то выяснится, что это
следующие характеристики деятельности: усилие; старание; настойчивость;
добросовестность; направленность [17, с.51].
Одна из характеристик деятельности, на которую влияет мотивация,
состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Это очень важная
характеристика деятельности, так как часто встречаются люди, которые быстро
теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели очень хорошие
результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости
может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться,
выполняя свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их
возможностями. Отсутствие настойчивости сказывается также негативно на
доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не
делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации
упущенными возможностями.
Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное
13
осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих
норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения.
Человек может обладать хорошей квалификацией и знанием, быть способным и
созидательным, много работать. Но при этом он может относиться к своим
обязанностям спустя рукава, безответственно. И это может сводить на нет все
положительные результаты его деятельности. Руководство организации должно
хорошо представлять себе это и стараться таким образом строить систему
мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников эту характеристику их
поведения [17, с.37].
Направленность, как характеристика деятельности человека, указывает на
то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия. Человек может
выполнять свою работу потому, что она приносит ему определенное
удовлетворение (моральное или материальное), а может делать ее потому, что он
стремится помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень
важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также
уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в
направлении определенных целей.
Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть
представлена в виде шести следующих одна за другой стадий. Естественно, такое
рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной
жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов
мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации,
какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже
приводимая модель [18, с.62].
Стадия первая заключается в процессе возникновения самой потребности.
У человека возникает острая нехватка чего-либо, появляется потребность под
воздействием определенных факторов, стечений обстоятельств. Потребности
могут быть абсолютно разными. Упрощенно их подразделяют на три группы: