77
проведение качественной подготовки и проведения мероприятий,
связанных с уставной деятельностью учреждения;
выполнение порученной работы, связанной с обеспечением рабочего
процесса или уставной деятельности учреждения;
качественная подготовка и своевременная сдача отчетности;
участие в течение месяца в выполнении важных работ, мероприятий.
Премия по итогам работы за период (месяц, квартал, полугодие, год)
выплачивается в пределах имеющихся средств. Конкретный размер премии
может определяться как в процентах к окладу (должностному окладу),
тарифной ставке работника, так и в абсолютном размере. Максимальным
размером премия по итогам работы не ограничена.
При увольнении работника по собственному желанию до истечения
календарного месяца, по решению руководителя, работник лишается права
на получение премии по итогам работы за месяц.
Премия за выполнение особо важных и срочных работ выплачивается
работникам единовременно по итогам выполнения особо важных и срочных
работ с целью поощрения работников за оперативность и качественный
результат труда.
Размер премии может устанавливаться как в абсолютном значении,
так и в процентном отношении к окладу (должностному окладу).
Максимальным размером премия за выполнение особо важных работ и
проведение мероприятий не ограничена.
Из фонда оплаты труда работникам может быть оказана
материальная помощь. Размеры и условия выплаты материальной помощи
устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными
нормативными актами учреждения.
78
Решение об оказании материальной помощи и ее конкретных размерах
принимает руководитель учреждения на основании письменного заявления
работника.
79
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В настоящее время, в условиях кадрового дефицита, текучести,
старения преподавательского состава образовательные организации
вынуждены искать внутренние резервы для образовательного и
воспитательного процесса на качественном уровне.
В данной дипломной работе исследовалась спицифика мотивации
персонала в образовательных учреждениях на примере ГБОУ г. Москвы
"Школы № 2090 имени Героя Советского Союза Л.Х Паперника".
Было выяснено что во главе образовательного учреждения стоит
директор, который несет персональную ответственность перед государством
за руководство всей школьной деятельностью, за организацию
воспитательной работы с учащимися, за направление воспитания и обучения,
за качество образования и поведение школьниц, укрепление здоровья и
физическое развитие, а также за финансово-экономическое состояние и
безопасность в школе. Директору помогают в управлении школой
заместители, которые выступают в качестве руководства в определенных
областях и аспектах деятельности школы.
Методы мотивации в организации - это использование различных форм
работы с персоналом, которые затрагивают наиболее важные потребности
людей и предоставляют возможности для их удовлетворения. Комплексный
подход к управлению мотивацией сотрудников предполагает использование
максимально широкого набора инструментов воздействия на мотивацию
сотрудников. Можно сказать, что вся система управления персоналом
является "средством" внедрения корпоративной системы мотивации. Если
СМСПО - это совокупность и значимость различных видов стимулов к труду,
80
принятых в организации для реализации ее стратегических целей, то система
управления персоналом (кадрами) - это совокупность видов управленческой
деятельности, реализующих принципы СМСПО.
Выявление проблем мотивационной среды педагогов ГБОУ г. Москвы
"Школа №2090 имени Героя Советского Союза Л.Х. Паперника"
проводилось с целью выявления мотивационного компрекса учителей,
определении мотивационных типов и наиболее значимых для педагогов
положительных стимулов.
В исследовании приняли участие учителя предметники и учителя
начальных классов. Учавствовали 40 учителей, из них 10 учителей
начальных классов, 30 учителей предметников ГБОУ г. Москвы "Школа
№2090 имени Героя Советского Союза Л.Х. Паперника".
При исследовании мотивации педагогов Государственного бюджетного
общеобразовательного учреждения города Москвы «Школа № 2090 имени
Героя Советского Союза Л.Х. Паперника» по методике К. Замфир,
результаты анкетирования показали, что у 51% коллектива на первом месте
внутренняя мотивация, это говорит о стимуле профессионального роста,
развития и желании совершенствовать профессиональное мастерство.
Ранжирование положительных и отрицательных стимулов показало,
что для 40 % педагогов самым значимым стимулом являются не денежные
стимулы, , 60 % педагогов на первое место выделили денежное
вознаграждение. Признание коллег является важным для 8% педагогов,
предоставление возможности выполнять интересную работу – для 15 %
учителей.
Для учителей важными мотивами оказались мотивы комфорта и
защищенности. Можно сделать вывод, что материальное стимулирование
оказывает серьезное значение на педагогический состав.
81
Мотивационная среда Государственного бюджетного
общеобразовательного учреждения города Москвы «Школа № 2090 имени
Героя Советского Союза Л.Х. Паперника» вполне благополучна, но требует
развития: необходимо повышать внутреннюю мотивацию педагогов.
Были разработаны рекомендации по совершенствованию системы
мотивации, которые позволят сделать труд педагогов более мотивированным
и качественным.
Проблематика – отсутствие конкретной системы стимулирования
(критериев оценивания, единого подхода и размера для работников
системы).
Также была разработана конкретная система стимулирования
педагогических работников
Все поставленные цели и задачи в данной дипломной работе были
выполнены.
82
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
22. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. – М.: Проспект,
2015. – 64 с.
23. Эрих Кирхлер, Криста Родлер. Мотивация в организациях. Том 1.
Психология труда и организационная психология. – М.: Гуманитарный
центр, 2018. – 168 с.
24. Е.А. Токарева. Повышение эффективности деятельности организации
на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка.
– М.: Наука, 2018. – 542 с.
25. Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, С.Н. Апенько, А.И. Мерко. Мотивация
персонала. – М.: Альфа-Пресс, 2010. – 640 с.
26. С.А. Шапиро, О.В. Шатаева. Основы управления персоналом в
современных организациях. Экспресс-курс. – М.: ГроссМедиа,
РОСБУХ, 2018. – 400 с.
27. В.И. Стародубов, П.И. Сидоров, И.А. Коноплева. Управление
персоналом организации. – М.: ГЭОТАР-Медиа, 2016. – 1104 с.
28. А.Л. Жуков. Аудит человеческих ресурсов организации. – М.: МИК,
2014. – 256 с.
29. А.Я. Кибанов. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2015. –
448 с.
30. В.М. Маслова. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2013. – 496 с.
31. С.А. Шапиро. Основы трудовой мотивации. – М.: КноРус, 2012. –
256 с.
32. А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева.
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. – М.: Инфра-М,
