17
Управление образовательным учреждением - это целенаправленная
организация отношений между людьми, складывающихся в образовательном
процессе [5].
Демократический стиль руководства предполагает подотчетность
руководителей учебного заведения перед персоналом, свободу критики,
прозрачность и право поднимать любые вопросы, связанные с руководством
школы и положением дел в коллективе. Социальный контроль стимулирует
развитие демократизации в управлении вузом и, самое главное, способствует
формированию воспитательной среды, гуманистической академической
атмосферы, оптимизирующей профессионально-педагогическую
деятельность преподавателей и оказывающей содействие в замещении и
саморазвитии студентов.
Участие общественности в управлении образовательными
учреждениями обеспечивается тем, что она ежегодно составляет публичные
отчеты о поступлении и расходовании финансовых и материальных
ресурсов, особенно заработанных самим учреждением (хотя на практике
практически повсеместно руководители учреждений нарушают данное
положение п. 32 Закона РФ "Об образовании"). Этот отчет может быть
опубликован в виде газетной статьи или просто размещен в учебном
заведении. Все сотрудники учреждения должны быть с ним знакомы.
Участие в управлении администрации учреждения, коллегиальных
органов и общественных организаций составляет систему управления.
Система управления - это совокупность человеческих, материально-
технических, информационных, нормативных и других компонентов,
взаимосвязанных таким образом, что реализуются функции управления (М.
М. Поташник, Б. С. Лазарев).
18
Система управления - это прежде всего система совместной
деятельности. Чтобы быть эффективной, она должна быть целенаправленной
и организованной. Это требует согласования интересов различных людей и
групп и координации их усилий для достижения общей цели.
Развитие системы образования в целом и отдельного учебного
заведения невозможно без развивающегося педагога. Устаревшие знания и
умения, полученные в процессе обучения в вузе, изменение образовательных
стандартов и требований к преподавателям, новые разработки и научные
знания в педагогической науке и в сфере педагогической деятельности,
возникает необходимость осмысления и систематизации накопленного опыта
собственной работы. Все это приводит к необходимости систематической и
планомерной работы по повышению квалификации учителей, руководителей
и других работников школы.
Согласно статье 25 Закона Российской Федерации "об образовании",
повышение квалификации относится к дополнительному профессиональному
образованию. Она может быть реализована в институтах повышения
квалификации, на факультетах повышения квалификации при вузах, на
различных курсах и семинарах, в системе внутришкольной методической
подготовки, в форме стажировок.
Для оформления результатов своей профессиональной деятельности,
согласно статье 55 Закона Российской Федерации "об образовании",
педагогические работники образовательного учреждения не реже одного раза
в 10 лет непрерывной педагогической работы имеют право на длительный
отпуск продолжительностью до одного года. Порядок и условия
предоставления такого отпуска определяются учредителем и (или) уставом
образовательного учреждения [6].
19
Результатом аттестации является присвоение квалификационной
категории преподавателю или руководителю образовательного учреждения в
соответствии с уровнем их профессионализма. Действующее Положение об
аттестации педагогических работников устанавливается в трех категориях
квалификации: высшая категория, которую можно присвоить главной
аттестационной комиссии (создается на уровне республики в составе
Российской Федерации, краев, областей, автономных образований); первая
категория присваивается районной (районной, муниципальной) или
городской комиссии.; вторая категория, которую присваивает
экзаменационная комиссия школы. Категория вознаграждения зависит от
квалификационной категории.
Аттестация проводится один раз в пять лет по личному заявлению
преподавателя с указанием квалификационной категории, на которую он
претендует. Но иногда аттестация может быть инициирована
администрацией, школьным советом или методическим советом для
определения уровня педагогической квалификации учителя и его
соответствия занимаемой должности.
1.2. Сущность и основные теоретические подходы к изучению
системы мотивации труда
Эффективность организации определяется в первую очередь
знаниями, навыками и соответствующим отношением персонала. Если
процесс найма осуществляется на высоком уровне, в соответствии с
параметрами моделей рабочего места, и нанимаются люди с необходимыми
20
знаниями и навыками, то основным фактором, обеспечивающим развитие
организации, является кадровая подготовка.
Обучение и развитие кадров - важнейшее условие успешного
функционирования любой организации. Научно-технический прогресс и
глобальная конкуренция выдвигают новые требования к повышению
качества образования. Сегодня научное лидерство организации не является
гарантией лидерства в эффективности. Ускорение научно-технического
прогресса значительно ускоряет процесс устаревания профессиональных
знаний и навыков. Инженер, окончивший среднюю ШКОЛУ в середине
прошлого века, до конца своей трудовой жизни не мог заботиться о
профессиональном развитии - багажа института было вполне достаточно;
Знания выпускников в начале века устарели через 30 лет; Современные
инженеры должны пройти переподготовку гораздо быстрее. Парадигма
стабильности знаний, основанная на накопленном и систематизированном
опыте, информационно-предметном подходе к образованию, должна быть
переосмыслена в направлении междисциплинарного, сложного и постоянно
развивающегося образовательного процесса, направленного на
интеллектуализацию личности, развитие творческих способностей. Качество
образования в контексте непрерывного образовательного процесса имеет
первостепенное значение.
Растущее значение профессиональной подготовки для организации и
значительное расширение ее потребностей за последние тридцать лет
заставили ведущие компании взять на себя задачу обновления квалификации
своих сотрудников. Организация профессионального обучения стала одной
из основных функций управления персоналом, а его бюджет - самая большая
статья расходов после заработной платы для многих компаний.
Профессиональная подготовка не менее важна для малого бизнеса - их успех
21
сегодня также зависит от способности их сотрудников осваивать и
использовать новые навыки и знания на рабочем месте. В соответствии с
насущными потребностями и перспективами организации развитие кадров -
это сложный, многогранный процесс подготовки сотрудника к выполнению
новых производственных функций, занятию новых должностей, решению
новых задач. В качестве процедур обучения используются самые
разнообразные мероприятия по профессиональному развитию:
семинары по стратегическому управлению для руководства компании;
обучение в школах перспективной молодежи;
изучение иностранных языков сотрудниками отдела маркетинга;
создаются системы управления профессиональным развитием -
управление профессиональным обучением, подготовка резерва
руководителей, карьерный рост
В крупных организациях существуют специальные отделы
профессионального развития, возглавляемые руководителем в ранге
директора или вице-президента, что подчеркивает их большое значение для
организации [7].
1.2.1 Процесс профессионального обучения и оценка его
эффективности
Обучение - это целенаправленный процесс двусторонней деятельности
учителя и ученика по передаче и ассимиляции знаний.
Образование - это процесс и результат приобретения
систематизированных знаний, навыков и поведения, необходимых для
подготовки человека к жизни и труду.
22
Профессиональное образование - одно из звеньев единой системы
непрерывного образования, и в результате - готовность человека к
определенному виду работы, профессии, подтвержденная документом
(грамотой, дипломом, аттестатом) об окончании соответствующего учебного
заведения.
Предмет обучения: знания, навыки, методы общения.
Подготовка персонала представляет собой целенаправленно
организованный, систематизированный и систематизированный процесс
приобретения знаний, навыков и методов коммуникации под руководством
опытных учителей, наставников, специалистов, руководителей и так далее.
Следует выделить три вида обучения. Обучение - систематическое и
организованное обучение и производство квалифицированных кадров по
всем направлениям деятельности человека, обладающих набором
специальных знаний, навыков, методов общения. Профессиональное
развитие - подготовка кадров в целях совершенствования знаний, навыков,
способов общения в связи с ростом требований к профессии или
продвижению по службе. Переподготовка кадров - подготовка кадров с
целью овладения новыми знаниями, навыками, способами общения в связи с
освоением новой профессии или изменением требований к содержанию и
результатам работы. Цель подготовки персонала:
Профессиональное развитие - получение дополнительных знаний и
навыков;
Предоставление кадровых резервов - подготовка будущих
руководителей;
Формирование навыков в процессе обучения для использования
принципов, мотивирующих организацию работы;
23
Расширение инновационного потенциала работников,
обеспечивающего взаимозаменяемость работников на различных
рабочих местах;
Обеспечение лучшей идентификации сотрудников с их организацией.
1.2.2 Виды стимулирования персонала
Система стимулирования включает два вида стимулов: материальные и
нематериальные.
Материальные стимулы включают все виды денежных выплат, которые
применяются в организации, и все формы материальных неденежных
стимулов. До настоящего времени следующие типы прямых и косвенных
материальных платежей используются во внутренней и внешней практике:
зарплата, различные премии, премии, участие в прибыли, доплатах,
отсроченных платежах, участии в акции [8].
Заработная плата - важнейшая часть системы вознаграждения и
стимулов к труду, один из инструментов влияния на эффективность работы
работника. Заработная плата - цена труда, соответствующая стоимости
потребительских товаров и услуг, обеспечивающих воспроизводство труда,
удовлетворяющих материальные и духовные потребности работника и
членов его семьи;
Кроме того, это часть доходов работника, форма экономической
реализации права собственности на принадлежащий ему трудовой ресурс;
Это также доля чистой продукции (дохода) компании, которая зависит
от конечных результатов работы компании и распределяется между ними в
24
соответствии с количеством и качеством затраченного труда, а также
фактическим трудовым вкладом.
Доплаты и доплаты устанавливаются к тарифной части зарплаты и
являются неотъемлемой частью развития тарифных условий оплаты труда.
Их использование обусловлено необходимостью учитывать при оплате
дополнительных трудозатрат работников, достаточно постоянных и
связанных со спецификой отдельных видов труда и сфер его применения, И в
этой связи направлена на создание интереса работников к увеличению
дополнительных расходов на рабочую силу и компенсации этих расходов
работодателем.
В настоящее время в экономике страны используется более 50 видов
доплат и надбавок.
Важнейшей сферой материальных и денежных стимулов являются
бонусы. Награда стимулирует особые повышенные результаты работы и ее
источником является финансовый стимул Fun. Это одна из важнейших
составляющих заработной платы.
Цель премии - улучшить, прежде всего, окончательные результаты
деятельности, выраженные по определенным показателям.
Участие в распределении прибыли в настоящее время является широко
распространенной системой вознаграждения. Развитие этой системы
началось с попыток улучшить организацию оплаты труда работников, чтобы
усилить ее мотивационное влияние на результаты работы. Для этого
обосновывалась возможность выплат из прибыли или доходов компании тем
сотрудникам, чей вклад в формирование прибыли компании был самым
значительным и очевидным.
Нематериальные стимулы направлены на повышение лояльности
сотрудников к компании при одновременном снижении затрат на
25
компенсацию трудозатрат сотрудников. Нематериальные стимулы - это те,
которые не выдаются сотруднику в виде денежных или безналичных средств,
но могут потребовать инвестиций со стороны компании [9].
Основной эффект, достигаемый с помощью нематериальных стимулов,
заключается в повышении уровня лояльности и заинтересованности
сотрудников в компании. Традиционно выделяют три группы
нематериальных стимулов: не требующие инвестиций от компании;
требующие инвестиций и распределяемые без таргетирования, а также
требующие инвестиционных компаний и распределяемые целенаправленно.
Ниже приведен список наиболее часто используемых нематериальных
стимулов для этих трех групп.
Стимулы, не требующие инвестиций со стороны компании:
Поздравление с Днем рождения (список именинников на
информационном стенде, "теплые" слова, поздравления, подарок от
всех сотрудников ("на складе")). Важно, что именинницу от имени
компании поздравляет один из лидеров компании.
"Витрина успеха" или "доска почета" - публикуются вырезки из газет,
где работа сотрудников компании позитивна. Особенно хорошо, если
достижения связаны с целями и планом компании на текущий год.
"Лист позора" с именами тех, кто потерпел неудачу, грубо или
злонамеренно нарушил принятые в компании стандарты. В последнем
случае можно разместить таблицу: "ситуация - как сотрудник" Н "
поступил. - как и следовало сделать. Таким образом, "лист позора" дает
формализованную обратную связь и позволяет другим учиться на
чужих ошибках. Имена в "листе позора" лучше зашифровать, чтобы не
слишком сильно ударить по самолюбию сотрудника.
26
Вымпелы и кубки лучшему продавцу, лучшей торговой единице,
лучшему менеджеру-связке торговых представителей, лучшему
наставнику и т. д. Она эффективна, когда критерии награждения
вымпелом или Кубком объективны, достижимы и известны всем.
"Легенды компании" - сотрудники, которые давно работают на
компанию и внесли значительный вклад в ее становление и развитие
или являются" лицом " компании.
Определены критерии и этапы горизонтального и вертикального
карьерного продвижения (карьерная лестница, цепочка оценок в
пределах одной должности). Назначение опытного сотрудника в
качестве наставника новичка также можно рассматривать как вариант
развития карьеры.
Система кадровой адаптации - дает новому сотруднику представление
о компании, критерии успешного прохождения испытательного срока и
программу его действий на этот период. Наставник помогает новичку
учиться на новом месте. Все это повышает у работника чувство
защищенности и помогает формировать лояльность сотрудников с
первых дней работы в компании.
Вовлекать сотрудников в процесс принятия решений. Опросы,
анкетирование, обсуждение с сотрудниками стратегических планов или
информации об их сути, рассмотрение их предложений.
Хвалить. Устные выступления на общих собраниях и в праздничные
дни, вручение дипломов "ставили в пример".
Стимулы, требующие инвестиций, распределяемые безадресно.
Главным образом подобные стимулы «работают» на повышение
качества трудовой жизни. Сюда же относятся усилия компании по
организации внутрифирменного обучения и корпоративных праздников.