65
воспитанников», «Использование интерактивных форм работы по окружающему
миру», «Совершенствование деятельности по физическому и экологическому
воспитанию детей».
Одним из мероприятий по внедрению организационных механизмов
мотивации будет проведение внутреннего «Конкурса профессионального
мастерства». Конкурс позволит выявить наиболее инициативных, опытных
сотрудников.
Исходя из средней заработной платы воспитателя в 20 000 руб. были
рассчитаны финансовые затраты на выплату премий «За преданность
образовательному учреждению» (Таблица 9).
Таблица 9
Затраты на выплату премий «За преданность образовательному
учреждению»
Период работы
педагогов в ОУ
Кол-во
человек
% премии
от заработной
платы
Размер премии (руб.)
До 1 года
-
-
-
1 год
1
3
15000/100*3*1=450
2 года
2
7
15000/100*7*2=2100
3 года
-
10
-
4 года
-
13
-
5 лет
1
15
15000/100*15*1=2250
6 лет
1
17
15000/100*17*1=2550
7 лет
-
19
-
8 лет
-
21
-
9 лет
-
23
-
10 лет и более
17
25
15000/100*25*17=637500
Итого: 63 823,50
Затраты на премирование составят 63 823,50рублей. Премия «За
преданность образовательному учреждению» будет выплачиваться сотрудникам
в конце года.
Оставшиеся финансовые средства после финансирования конкурса
профессионального мастерства, премии «За преданность образовательному
учреждению», оздоровления педагогов будут расходоваться на улучшение
условий, стимулирующие выплаты по полученным баллам.
Таким образом, реализация предложенных механизмов мотивации будет
ориентирована на развитие профессиональных навыков педагогов; признание и
66
поощрение достижений и заслуг, улучшение их физического состояния и
оздоровления; поддержку молодых сотрудников.
Детализация организационных, морально-этических, прямых
экономических, косвенных экономических механизмов мотивации позволит
рационально управлять финансовыми средствами, выделенными на развитие
персонала.
Таким образом, эффективное управление педагогическим коллективом
может быть достигнуто только благодаря комплексному использованию
разработанных механизмов мотивации, обеспечивающих не только реализацию
личностного подхода к каждому педагогу (удовлетворение его потребностей,
признание заслуг, вознаграждение за достигнутые результаты и пр.), но и
развитие коллективного взаимодействия, достижение целей развития
образовательного учреждения и повышение его имиджа на рынке
образовательных услуг.
67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В результате исследования, проведенного при написании дипломной
работы, были сделаны следующие выводы и обобщения.
Одной из подсистем управления персоналом является мотивация.
Мотивация подталкивает как отдельного сотрудника, так и весь коллектив к
достижению конкретных задач организации, выполнению показателей
деятельности.
Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на
трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к
эффективному труду, общественного воздействия, коллективных
индивидуальных поощрительных мер.
В зависимости от основных групп потребностей различают мотивацию
материальную, трудовую, статусную.
Механизм, с помощью которого формируются условия, побуждающие
людей к деятельности, получил название мотивационного. Он состоит из двух
элементов: механизма внешнего целенаправленного стимулирующего
воздействия на человека (побуждения и принуждения) и механизма реализации
внутренней психологической предрасположенности к той или иной
деятельности.
Механизм мотивации – это формирование отношений и связей, которыми
определяется переход от потребностей рабочего персонала, которые он имеет
68
возможность реализовать при помощи ведения трудовой деятельности, к
трудовому поведению персонала.
Механизм мотивации включает в себя комплекс стимулов,
вознаграждений различного характера.
Традиционно классификация механизмов мотивации строится на основе
применяемых (используемых) методов мотивации.
Прямые экономические (финансовые) механизмы мотивации базируются
экономическом методе мотивации и связаны с использованием денежных
ресурсов организации в целях мотивации персонала (премии, бонусные
выплаты, материальные вознаграждения).
Косвенные экономические механизмы связаны с финансовыми затратами
организации, направленными на получение работником в качестве поощрения
определённого блага.
Организационный механизм мотивации основан на формировании у
работников привязанности к коллективу, группе коллег, организации,
реализации собственных профессиональных способностей, самоутверждению,
признанию в коллективе.
Директивные механизмы – это механизмы мотивации, основанные на
вертикальном иерархическом разделении управленческих функций сверху вниз
и на столь же иерархическом разделении дисциплины и исполнительности снизу
вверх.
Морально-этический (морально-психологический) механизм мотивации
ориентирован на признании заслуг сотрудника.
Таким образом, основная задача мотивационного механизма состоит в том,
чтобы способствовать удовлетворению потребностей персонала и побуждать его
к выполнению профессиональных функций и поставленных перед ним задач.
Исследование механизмов мотивации проводилось на базе
Государственного бюджетного общеобразовательного учреждения Самарской
области средняя общеобразовательная школа № 22 городского округа Чапаевск
Самарской области структурного подразделения - детский сад № 28 «Ёлочка».
69
В результате изучения механизмов мотивации образовательного
учреждения были выявлены следующие положительные характеристики. Для
реализации механизмов мотивации педагогов не испытывает потребности в
финансовых средствах, которые являются достаточными.
В образовательном учреждении преобладают директивные механизмы
мотивации, которые обеспечивают соблюдение дисциплины труда,
своевременность выполнения профессиональных поручений и функциональных
обязанностей.
В качестве организационных механизмов мотивации используются:
участие сотрудников в делах образовательного учреждения (гарантированное
право голоса, разработка предложений по улучшению качества работы);
формирование инициативных и проектных групп, обеспечивающих досуг
сотрудников, повышение эффективности работы структурных подразделений;
корпоративные мероприятия.
В качестве морально-этических механизмов мотивации используются
награждение грамотой и благодарственным письмом.
Среди экономических механизмов мотивации преобладают прямые
механизмы, которые выражаются в премировании сотрудников.
В использовании механизмов мотивации были выявлены следующие
недостатки:
• в образовательном учреждении отсутствует мониторинг мотивов труда
сотрудников, которые и должны служить основой для разработки
мотивационных механизмов;
• преобладание в системе мотивации директивных механизмов
мотивации;
• не все сотрудники владеют информацией об используемых механизмах
мотивации;
• экономические механизмы мотивации не являются
дифференцированными, не учитывают вклада отдельных педагогов в развитие
организации;
70
• отсутствие разработанных механизмов мотивации для молодых
специалистов;
• не используются косвенные экономические механизмы мотивации,
направленные на получение сотрудником в качестве поощрения определённого
блага;
• использование морально-этических механизмов мотивации носит узкий
и однонаправленный характер.
Для устранения недостатков, выявленных в использовании механизмов
мотивации педагогов образовательного учреждения, были предложены
следующие мероприятия.
1. Введение отслеживания потребностей и мотивации персонала.
2. Разработка косвенных экономических механизмов мотивации
(оздоровление сотрудников, оплата части страхования жизни и здоровья
сотрудников).
3. В организационный механизм мотивации включить следующие
механизмы: саморазвития и обучения педагогов, передачи накопленного опыта
(тренинги, конкурс профессионального мастерства, стажировки, создание
библиотеки материалов для обучения и профессиональной деятельности
«Дошколенок», улучшение условий труда).
4. Дополнить морально-этические механизмы мотивации размещением
информации о лучших педагогах образовательного учреждения и их
достижениях на Доске заслуг и сайте образовательного учреждения, выбор
лучших педагогов на внутреннем ежегодном конкурсе профессионального
мастерства; активном использованием устных поощрений на совещаниях;
организация учета заслуг и достижений педагогов с помощью ведения «Листа
заслуг».
5. Дифференцировать прямые экономические механизмы мотивации с
помощью введения премии за выслугу лет, наставничество, оказание
профессиональных консультаций, участие во внутриорганизационном обучении,
передаче накопленного опыта.
71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. - М.: Academia,
2017.
2. Баришовец Е.М. Мотивация педагогов как показатель эффективного
управления в образовательном комплексе // Государственное управление.
Электронный вестник.- 2018. - № 70. Режим доступа: https://cyberleninka.ru/
article/n/motivatsiya-pedagogov-kak-pokazatel-effektivnogo-upravleniya-v-
obrazovatelnom -komplekse
3. Богадаева О.Ю.Мотивация персонала как организационное условие
снижения профессионального стресса педагогов ДОО// Современное
дошкольное образование. Теория и практика. - 2016.- № 10. - С.26-37.
4. Безгубова В.Г. Стимулирующие выплаты как фактор управления
мотивацией трудового поведения//Академический вестник Академии
социального управления- 2017. - № 4 (26).- С.91-99.
5. Васева О.Х. Особенности мотивации персонала образовательного
учреждения// XXIII Международная научно-практическая конференция «Наука
сегодня: теория, практика, инновации». – Астрахань, 2017. - С.237 - 238.
6. Вертий И.А. Мотивация как фактор развития профессионализма
педагогов//Достижения науки и образования. - 2018. - Т.2. - № 7 (29). - С. 91-94.
7. Веснина И.С., Демидова С.А. Педагогическое обеспечение мотивации
повышения квалификации педагогов дошкольных образовательных
организаций// Вестник науки образования. – 2018. - № 3 (39). – С. 69-74.