15
поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий, повышение
авторитета работника и доверия к нему в коллективе, поручение особо важной
работы и т.п.
Отрицательная мотивация - это, прежде всего, взыскания (штрафные
санкции), снижение социального статуса в коллективе, психологическое
давление на работника и отстранение его от выполнения каких-либо задач,
поручения, участия в управлении, создание атмосферы нетерпимости,
понижение в должности.
Система штрафных санкций может присутствовать в качестве
мотивационного механизма в управлении персоналом, но ее содержание должно
быть понятно персоналу, так же как и последствия ее применения
13
.
Содержание сущности мотивации так же раскрывается и через задачи
(Рисунок 2).
Рисунок. 2. Задачи мотивации персонала
13
Литвинюк А.А. Управление персоналом.- М.: Юрайт, 2016. - С. 264.
Задачи мотивации
персонала
Сохранение
работников в
организации и
обеспечение их
лояльности
Контроль за
издержками на рабочую
силу
Административная
эффективность и
простота
Стимулирование
производительного
поведения
Привлечение персонала
в организацию
16
Выделяют следующие задачи мотивации персонала
14
:
1. Привлечение персонала в организацию. Организации конкурируют
между собой на рынке труда за привлечение кадров, которые им необходимы для
достижения стратегических задач. Поэтому система мотивации в организации
должна быть конкурентоспособной к той категории работников, которые
требуются организации, формировать удовлетворенность оплатой и условиями
труда у тех работников, которые уже трудятся в организации. Стоит отметить,
что одним из главных факторов, влияющих на удержание работников в
организации, является удовлетворённость его работой.
Факторами, определяющими удовлетворённость работой, являются:
содержание работы; профессия; оплата труда; возможности карьерного роста;
руководство (способность руководителя оказать как техническую, так и
моральную поддержку; хорошие личные отношения с руководителем); коллеги
по работе (степень технической грамотности коллег и уровень их социальной
поддержки); условия работы.
2. Сохранение работников в организации и обеспечение их лояльности.
Лояльность работников обеспечивается не только достойной оплатой труда, но
и иными вознаграждениями, которые выплачиваются оперативно и справедливо,
нематериальными стимулами, рассчитанными на весь персонал, но
позволяющие учесть индивидуальный вклад каждого работника
15
. Когда
вознаграждение в организации не соответствует тому, что предлагает рынок,
работники могут покидать её. Чтобы избежать потери работников, на
профессиональное обучение и развитие которых организация затратила
определённые финансовые средства и которые являются ценным ресурсом,
руководители должны обеспечить конкурентоспособность системы мотивации.
3. Стимулирование производительного поведения. Набрав и удерживая
на работе потенциально сильных сотрудников, менеджеру необходимо
14
Пряжников Н.С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник и практикум. - М: Юрайт,
2016. – С.77.
15
Ребров А.В. Мотивация и оплата труда. Современные модели и технологии. - М.: Инфра-М,2018. – С.239.
17
заботиться о повышении результативности и эффективности их деятельности.
Говоря о результативности деятельности работников, кроме контроля
повседневного исполнения закреплённых обязанностей, необходимо
рассматривать вклад работника в достижение целей организации. Увязать цели
организации и задачи, которые ставятся перед работником, возможно с помощью
системы управления по целям.
С точки зрения эффективности поощрять следует, в первую очередь,
правильные действия сотрудника, направленные на достижение целей
организации и отвечающие требованиям качества. Правильные действия,
которых ожидает от работника организация, должны быть известны ему в форме
закреплённых за ним должностных обязанностей.
В любом случае, результативная и эффективная работа сотрудников,
творчество, опыт, преданность философии организации должна подкрепляться
реакцией со стороны организации, направленной на удовлетворение тех или
иных мотивов работников. Работа, не отвечающая этим требованиям, не должна
поощряться, а в некоторых случаях необходимо применять меры
административного воздействия (порицания, взыскания).
4. Контроль за издержками на рабочую силу. Продуманная система
мотивации позволяет организации контролировать и эффективно управлять
затратами на рабочую силу, обеспечивая при этом наличие требуемых
сотрудников.
5. Административная эффективность и простота. Система мотивации
должна быть прозрачна и понятна каждому работнику (закреплена в локальных
актах организации и доведена до сведения работников), проста для
администрирования, то есть не требовать значительных материальных и
трудовых ресурсов для обеспечения её бесперебойного функционирования.
Таким образом, систему мотивации можно представить в виде комплекса
материальных и нематериальных стимулов и мотивационных воздействий,
применяемых организацией для того, чтобы обеспечить качественную и
результативную трудовую деятельность и лояльность сотрудников.
18
Систему мотивации можно представить как комплекс мероприятий,
методов и приемов управления персоналом, направленный на создание
побудительных мотивов, основная цель которых – максимально продуктивное
выполнение каждым сотрудником своих обязанностей
16
.
Система мотивации организации включает три основных составляющих:
материальную, социальную и корпоративную мотивацию работников.
Материальная мотивация представляет собой комплекс материальных
вознаграждений (премий, бонусов), которые получает работник за достижение
результатов труда.
Социальная мотивация - набор льгот и компенсаций, предоставляемых
работникам организации. Среди наиболее распространенных инструментов
социальной мотивации можно выделить медицинское страхование или оплату
комплекса медицинских услуг для работников, оплату мобильной связи и
Интернета, возмещение транспортных расходов и предоставление служебного
транспорта, организацию питания и т.д. Основная задача социальной мотивации
- создать для персонала максимально комфортные условия работы
17
.
При выборе инструментов социальной мотивации нужно
руководствоваться разницей между стоимостью предоставляемой услуги и ее
себестоимостью.
Система корпоративной мотивации призвана обеспечить лояльность
работников по отношению к работодателю. Эффективно выстроенная
корпоративная мотивация позволяет удерживать работников без
дополнительных существенных затрат.
Система корпоративной мотивации это проведение различных
мероприятий - спортивных турниров, конкурсов на звание лучшего работника,
предоставление возможности участвовать в различных конференциях и т. д.
18
К субъектам системы мотивации относятся директор организации,
16
Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник и
практикум. - М.: Юрайт, 2019. - С.84.
17
Иванова С.П. Мотивация на 100%. А где же у него кнопка?- М.: Альпина Паблишер, 2018.- С. 62.
18
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Под ред. Е.А. Родионовой. - М.: Юрайт, 2016. - С.121.
19
менеджеры по персоналу, руководители структурных подразделений, которые
оценивают работу сотрудников, представляют сотрудников к вознаграждениям.
Объектом мотивации непосредственно является весь персонал
организации.
Для успешного построения системы мотивации, для определения наиболее
эффективных вознаграждений, позволяющих повысить мотивацию персонала
менеджер должен разбираться в сущности мотивационного процесса.
Мотивационный процесс состоит из следующих этапов:
1. Возникновение потребности (голод, жажда, влечение к другому
человеку, желание получить образование и т.п.).
2. Разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей
(купить пищу или пообедать в кафе, познакомиться с тем, кто вызвал интерес и
симпатию или загасить эмоции, поступить в вуз или заняться самообразованием и
т.п.).
3. Определение тактики деятельности и поэтапное осуществление
действий (быстро или медленно действовать, найти средства, определить пути
действия, анализ альтернатив, выбор решения и т.п.).
4. Удовлетворение потребности и получение материального или
духовного вознаграждения
19
.
Менеджеру очень важно постичь логику процесса мотивации, чтобы
использовать его с наибольшей эффективностью в управлении. Вместе с тем,
совсем не просто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном
процессе конкретного человека. Здесь необходимо понять, какие потребности
инициируют данную личность.
Сами потребности находятся между собой в сложном динамическом
взаимодействии, очень часто противореча друг другу. Они способны изменяться
во времени, а также в зависимости от пола, возраста, социального положения,
меняя направленность и характер действия мотивов. Все это влечет изменения в
19
Кибанов А.Я. Управление персоналом в России: Монография / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова, И.А. Эсаулова и
др. - М.: Инфра-М, 2018. - С. 134.
20
поведении человека и неожиданные его реакции на мотивирующие воздействия.
Мотивы у различных людей могут существенно различаться друг от друга. У
одних стремление к достижению результата может быть очень сильным, у
других оно может быть очень слабым. При этом один и тот же мотив будет по-
разному действовать на поведение разных людей.
Так, материальные вознаграждения чаще всего предполагают денежные
доходы, позволяющие иметь доступ к материальным благам и услугам,
нормальную социальную защищенность.
Свободное время так же выступает в качестве значимого мотива, особенно
для творческих людей, для тех, кто совмещает работу с получением образования,
для семейных женщин и других. С улучшением благосостояния
привлекательность свободного времени для работника увеличивается.
Одной из основных задач управления является определение мотивов
деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями
предприятия.
5. Соотношение целей, которые ставит перед собой человек,
определяет его поведение. Для большинства россиян труд сегодня необходим
для решения главной цели – удовлетворение потребительских нужд самого
работника и его семьи. При этом мотив высокого заработка в 90-е гг. приобрел
большую значимость, чем в 70-х гг. – это следствие снижения жизненного
уровня большинства населения страны
20
.
В основном деятельность людей направлена на достижение таких целей
как: материальные блага, власть и слава, знание и творчество, духовное
совершенствование.
Конечно, целевая ориентация индивидуальна, но большинство авторов
едины в том, что материальные блага не должны быть целью, а служить
предпосылкой, средством для развития творческих способностей и духовного
совершенствования.
20
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Вильямс, 2020. - С.421.
21
Средства достижения целей обычно выражает два аспекта – либо объемы
необходимых ресурсов, либо способы достижения целей. При этом средствами
достижения целей человеческой деятельности могут быть: любые, в том числе
криминальные; только законные; соответствующие нормам религиозной морали.
Таким образом, мотивация представляет собой комплекс механизмов
воздействия способствующих удовлетворению потребностей работник (в
самовыражении, успехе, признании, финансовых средствах). Процесс мотивации
является многоплановым и сложным, так как потребности работников
неодинаковы, как и проявление активности и заинтересованности в ходе
выполнения профессиональных функций. Поэтому мотивация должна носить
комплексный характер (по возможности оценивать вклад каждого сотрудника в
общее дело), должна быть ориентирована на финансовые возможности
организации.
Механизм, с помощью которого формируются условия, побуждающие
людей к деятельности, получил название мотивационного. Он состоит из двух
элементов: механизма внешнего целенаправленного стимулирующего
воздействия на человека (побуждения и принуждения) и механизма реализации
внутренней психологической предрасположенности к той или иной
деятельности (Приложение 1). Помимо потребностей и мотивов, мотивационный
механизм включает:
1. Притязания – желаемый уровень удовлетворения потребностей,
детерминирующий поведение. На него влияют ситуация, успехи и неудачи.
Если он достигнут, то, скорее всего, не превращается в мотив.
2. Ожидания – оценка личностью вероятности наступления события,
которая конкретизирует притязания применительно к ситуации.
3. Установки – психологическая предрасположенность, готовность
человека к тем или иным стереотипным поступкам в конкретной ситуации.
4. Оценки – характеристики степени возможного достижения результата
или удовлетворения потребностей.
5. Стимулы – блага, возможности и пр., находящиеся вне субъекта, с
22
помощью которых он может удовлетворить свои потребности, если это не
требует невозможных действий. Стимул в мотивационном механизме - это
внешняя причина, побуждающая человека к действию, направленному на
достижение цели, результата.
Действие механизма мотивации выглядит следующим образом:
1. Возникновение потребностей.
2. Восприятие импульсов, идущих от них.
3. Анализ ситуации с учётом ожиданий, притязаний, стимулов (последние
могут при этом отвергаться или приниматься; если они принимаются, появляется
неактуализированный мотив).
4. Актуализация мотивов осуществляется либо автоматически, либо на
основе установки, либо путём рациональной оценки (сознательный анализ
содержащейся в стимуле информации, соотнесение её с потребностями
личности, её ценностями, необходимыми затратами, ситуацией, возможностями,
перспективами и пр.).
5. Формирование определённого состояния личности (мотивированности),
обуславливающего нужную активность и интенсивность её действий (ступень
мотивированности определяется актуальностью той или иной потребности,
возможностью её реализации, эмоциональным сопровождением, силой мотива).
6. Определение, осуществление и конкретные действия
(непосредственные действия по стимулированию работников)
21
.
Традиционно классификация механизмов мотивации строится на основе
применяемых (используемых) методов мотивации
22
.
Прямые экономические (финансовые) механизмы мотивации базируются
экономическом методе мотивации и связаны с использованием денежных
ресурсов организации в целях мотивации персонала.
21
Мадарина Ю.А. Основные принципы формирования мотивационного механизма // Современная
интеллектуальная трансформация социально-экономических систем : материалы междунар. науч.-практ. конф. –
Саратов, 2018. - С. 82-83.
22
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебно-практическое пособие. Под ред. А.Я. Кибанова.-
М.: Проспект, 2018. - С.48.
23
Прямые экономические механизмы мотивации включают премии и
вознаграждения, выплачиваемые сотруднику и суть их в том, что в качестве
поощрения работник получает денежную сумму.
Косвенные экономические механизмы связаны с финансовыми затратами
организации, направленными на получение работником в качестве поощрения
определённого блага. Косвенные экономические механизмы включают:
− пользование работником социального учреждения организации;
− предоставление работнику в пользование служебного транспортного
средства;
− пользование работником домами отдыха, детскими оздоровительными
лагерями (для детей работников) по льготным путёвкам;
− предоставление детям работников на льготных условиях мест в детских
дошкольных учреждениях;
− гарантированная возможность приобретать продукцию, производимую
организацией, по ценам ниже отпускной;
− выплата остатка по кредиту работника организацией;
− частичная оплата стоимости обучения работника организацией и т.д.
Организационный механизм мотивации основан на формировании у
работников привязанности к коллективу, группе коллег, организации,
реализации собственных профессиональных способностей, самоутверждению,
признанию в коллективе. К организационному механизму мотивации относятся:
− мотивация целями (интересные цели деятельности для работника);
− мотивация обогащением содержания работы (предоставление
интересной, разнообразной и социально значимой работы, с широкими
перспективами профессионального и должностного роста, повышающими
самостоятельность и ответственность работника);
− участие в делах организации (предоставление работникам права голоса
при решении ряда проблем, вовлечение их в процесс коллективного творчества,
24
реальное делегирование им прав и ответственности)
23
.
В качестве особой группы механизмов выделяются директивные
механизмы мотивации.
Директивные механизмы – это механизмы мотивации, основанные на
вертикальном иерархическом разделении управленческих функций сверху вниз
и на столь же иерархическом разделении дисциплины и исполнительности снизу
вверх
24
.
Чаще всего в качестве директивных механизмов мотивации используются
приказы, предписания, указания, распоряжения, заставляющие работника
выполнить какие-либо профессиональные действия или работу. Так же к
директивному механизму мотивации относятся взыскания, выговоры,
замечания, предупреждения, применяемые в качестве привлечения работника к
ответственности (например, за опоздание, прогул, работу, выполненную позже
установленного срока и т.п.). Достаточно часто директивный механизм
мотивации называют «мотивацией кнута».
Морально-этический (морально-психологический) механизм мотивации
включает следующие элементы:
− во-первых, создание условий, при которых работники испытывали бы
профессиональную гордость за причастность к порученной работе, личную
ответственность за её результаты;
− во – вторых, присутствие вызова, обеспечение возможности каждому на
своём рабочем месте показать свои способности, лучше справиться с заданием,
ощутить собственную значимость. Для этого задание должно содержать
известную долю риска, сложность, но и шанс добиться успеха;
− в-третьих, признание авторства результата. Например, отличившиеся
работники могут получать право подписывать документы, в разработке которых
принимали участие;
23
Пряжников Н.С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник и практикум. - М: Юрайт,
2016. - С. 287.
24
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Под ред. Е.А. Родионовой. - М.: Юрайт, 2016. – С. 214.