55
Глава 3.Мероприятия по совершенствованию системы мотивации
персонала ГБОУ Самарской области СОШ № 22 г.о. Чапаевск Самарской
области структурное подразделение - детский сад №28 «Ёлочка»
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации
персонала образовательного учреждения
Для устранения недостатков, выявленных в существующих механизмах
мотивации сотрудников детского сада № 28 «Елочка», мною был предложен
руководителю перечень мероприятий.
1. Ввести систему отслеживания мотивации сотрудников, на основе
которого выявить наиболее значимые потребности и мотивы (Приложение 2).
Для проведения отслеживания формируется экспертная группа в составе 3
человек, которая разрабатывает материалы опроса, проводит мониторинг и
обрабатывает результаты. Отслеживание мотивации проводится не реже 1 раза в
полугодие, результаты которого доводятся до руководителя образовательного
учреждения с целью корректировки используемых механизмов мотивации.
Большое внимание следует уделять отслеживанию мотивации в конце года с
целью планирования финансов на реализацию мотивационных механизмов.
Для разработки предложений, направленных на совершенствование
механизмов мотивации, было проведено изучение наиболее значимых
потребностей для педагогов и механизмов мотивации, наиболее востребованных
коллективом.
56
Педагогам был предложен перечень потребностей, из которого было
предложено выбрать 5 наиболее актуальных для них потребностей (Приложение
3).
Результаты исследования показали, что педагоги заинтересованы в
удовлетворении таких потребностей, как потребность в поддержании здоровья
(100%), потребность в признании (100%), потребность в надежности и
безопасности (100%), потребность в самоутверждении (98%), потребность в
достижениях (97%), потребность в усложнении деятельности (96%), потребность
в конкуренции (89%) (Рисунок 6).
Рисунок 6. Доминирующие потребности педагогов детского сада №
28 «Елочка»
Поэтому при разработке механизмов мотивации предложено использовать
доминирующие потребности у педагогов.
2. Внедрить косвенные экономические механизмы мотивации. Как уже
отмечалось ранее, косвенные экономические механизмы мотивации
ориентированы на получение педагогом какого-либо блага, на которое
образовательным учреждением затрачены финансовые средства. Предложены к
внедрению следующие косвенные экономические механизмы:
− введение оздоровления педагогов. Так как деятельность педагогов
100%
89%
98%
100%
97%
100%
96%
80 85 90 95 100 105
Потребность в поддержании здоровья
Потребность в конкуренции
Потребность в самоутверждении
Потребность в признании
Потребность в достижениях
Потребность в надежности и
безопасности
Потребность в усложнении деятельности
Кол-во, %
57
является статичной и приводит к быстрому утомлению, физической нагрузке на
организм в качестве механизма косвенной экономической мотивации следует
ввести оплату восстановления здоровья педагогов. Для обеспечения
восстановления здоровья сотрудникам будет оплачиваться посещение бассейна.
Планируется сформировать 2 группы по 11 человек (11 человек в полугодие),
которым будет оплачиваться абонемент на посещение тренажерного зала;
− осуществлять оплату части страхования жизни и здоровья педагогов.
Данный механизм косвенной экономической мотивации может стать одним из
основополагающих и свидетельствовать о заинтересованности руководства в
здоровье своих сотрудников.
3. В качестве организационных механизмов мотивации должно
использоваться признание заслуг педагогов посредством размещения
информации о лучших педагогах и их достижениях на Доске заслуг, а также
ежегодно проводить выбор лучших педагогов образовательного учреждения по
номинациям. В организационных механизмах мотивации нуждаются как
опытные сотрудники (передача опыта и признание профессиональных заслуг),
так и вновь принятые специалисты, среди которых есть и выпускники, не
имеющие опыта работы.
В качестве основных организационных механизмов мотивации
предложены следующие:
− внедрение дистанционного обучения и повышения квалификации;
− создание электронной библиотеки «Дошколенок» для обеспечения
саморазвития педагогов, использования материалов в профессиональной
деятельности;
− организация стажировок в детских садах, являющихся структурными
подразделениями ГБОУ СОШ № 22, что позволит педагогам получать
информацию о накопленном передовом опыте, совершенствовать собственный
профессиональный уровень, принимать участие в обмене опытом;
− проведение ежегодного конкурса профессионального мастерства на базе
ГБОУ СОШ № 22 и подготовка сотрудников к участию в областном конкурсе
58
профессионального мастерства педагогов дошкольных образовательных
учреждений;
− внедрение тренинговой работы, направленной на профессиональное
развитие педагогов;
− внедрение внутриорганизационного обучения (в качестве приоритетных
форм внутриорганизационного обучения предложено использовать семинары и
инструктаж, в ходе которых наиболее квалифицированные педагоги могут
поделиться профессиональным опытом);
− улучшение условий труда.
Акцент при разработке организационных механизмов мотивации был
сделан на заботе о физическом, психологическом, эмоциональном состоянии,
развитии профессионального уровня педагогов.
4. Для сохранения трудового коллектива, повышения лояльности
педагогов к образовательному учреждению, признания заслуг перед ним
необходимо ввести прямой экономический механизм мотивации -
вознаграждение педагогу, возрастающее с течением времени его работы детском
саду: доплата за выслугу лет (регулируется ежегодно). Данная доплата
измеряется в процентах от базовой ставки. Величина процента доплаты за
выслугу лет должна быть строго фиксирована и носить общий для всех педагогов
характер. Вознаграждение за выслугу лет может измеряться не только в
денежной форме, но и в любой другой ценной для педагога материальной
форме. Размеры вознаграждения за время работы в образовательном учреждении
представлены в таблице 7.
Таблица 7
Определение размера вознаграждения за время работы в
образовательном учреждении
Работа в ОУ,
полных лет
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Размер премии
от заработной
платы, %
3
7
10
13
15
17
19
21
23
25
В соответствии с таблицей 7 премирование «За преданность
образовательному учреждению» построено таким образом, что в первые годы
59
работы в образовательном учреждении педагог быстро наращивает процент
надбавки.
Связано это с тем, что в первые годы педагог приносит максимум новых
идей, он активно развивается на новом месте. Вместе с тем педагог,
проработавший менее 5 лет на одном месте, еще не установил тесное
взаимодействие с коллегами и достаточно легко меняет место работы в случае
более выгодного предложения.
После 5 лет работы на одном месте сотрудник менее склонен менять место
работы, его умения и навыки тем сильнее приспосабливаются под конкретное
место работы, чем дольше он на нем работает. Такой сотрудник много сил,
энергии и времени посвятил развитию и процветанию организации, поэтому
после 5 лет работы надбавка за выслугу снижает темп роста, но достигает
внушительного размера.
Единая стандартизированная премия по итогам года будет заменена
комплексом дифференцированных премий и вознаграждений:
− премия за выслугу лет;
− вознаграждение к юбилейным датам;
− дифференцированные стимулирующие выплаты: за участие в
методической работе, разработке методических, дидактических и иных
обучающих пособий для детей и родителей, консультации для родителей,
развитие социального партнерства с различными организациями;
− премии за наставничество, обмен опытом, консультации.
5. В качестве морально-этических механизмов мотивации предложено
ввести следующие:
− создание «Доски заслуг сотрудников образовательного учреждения», на
которой еженедельно будут вывешиваться лучшие результаты работы педагогов,
поздравления с юбилейными датами, днями рождения. Так же на доске
необходимо размещать информацию о заслугах педагогов и их вкладе в работу
детского сада, например, сведения о сотрудниках повысивших свой
профессиональный уровень, разработавших методические и дидактические
60
пособия, средства наглядности и обучения и пр.
Еженедельное обновление информации «Доски заслуг сотрудников
образовательного учреждения» ориентировано на своевременное признание
результатов деятельности педагогов. Необходимо предусмотреть размещение
доски в фойе здания образовательного учреждения (для ознакомления граждан)
и электронной версии на корпоративном сайте, что позволит обеспечить
своевременное признание в коллективе и престиж среди друзей, родственников,
знакомых, клиентов и т.п.;
− активное использование устных поощрений. Устное поощрение должно
включать озвучивание имени сотрудника, должности и заслуг (достигнутых
результатов) за рассматриваемый период;
− для определения адекватного размера вознаграждения на каждого
сотрудника заводится «Лист заслуг» в котором группируется информация по
следующим направлениям: участие в подготовке и проведении организационных
мероприятий (совещания, круглые столы, корпоративные досуговые
мероприятия), улучшение показателей труда и условий труда, повышение
профессионального уровня (курсы, конкурсы профессионального мастерства,
статьи и публикации); выслуга лет; выполнение целей и задач образовательного
учреждения.
На основе разработанных предложений необходимо внести изменения в
локальные акты образовательного учреждения и обеспечить доведение
информации об изменении механизмов мотивации до сведения педагогического
коллектива.
Большое внимание следует уделить введению механизмов мотивации для
молодых специалистов, работающих в образовательном учреждении менее
одного года.
Таким образом, совершенствование механизмов мотивации будет
способствовать признанию вклада каждого педагога в деятельность
образовательного учреждения, повысить его социальную защищённость,
обеспечить поддержку молодых специалистов, профессиональное развитие
61
персонала, что в конечном итоге будет направлено на повышение качества
образовательных услуг образовательного учреждения № 28 г.о.Чапаевск.
В связи с тем, что заработная плата педагогов является стабильной и
повышается на основе изменений оплаты труда работников бюджетной сферы, в
качестве финансового ресурса, используемого на мотивацию, будут
использоваться средства, выделяемые на развитие персонала из федерального и
регионального бюджетов.
3.2 Реализация мероприятий по совершенствованию системы мотивации
и оценка их эффективности
В соответствии с нормами Трудового Кодекса РФ работодатель вправе
использовать установленные законом поощрения и наказания, а так же
разрабатывать собственный комплекс механизмов мотивации.
Перечень вознаграждений, выходящий за рамки указанных в Трудовом
Кодексе РФ, определяется коллективным договором и правилами внутреннего
трудового распорядка.
Поэтому в соответствии с нормами трудового законодательства процесс
разработки и внедрения предложенных механизмов мотивации осуществляется
поэтапно:
1. Отслеживание потребностей и наиболее востребованных механизмов
мотивации педагогов.
На данном этапе необходимо сформировать экспертную группу (май-июнь
2020 года) и проводить исследование наиболее значимых потребностей и
мотивов персонала не реже чем 2 раза в год.
2. Разработка предложений по совершенствованию механизмов
мотивации.
Обработка результатов отслеживания потребностей и механизмов
мотивации, разработка механизмов мотивации и предложение их для
рассмотрения руководителю (проводится по итогам проведённого исследования,
62
не реже 2 раз в год).
3. Презентация разработанных механизмов мотивации
Цель данного этапа – довести информацию о разработанных механизмах
мотивации до сотрудников.
На основе предложений по совершенствованию механизмов мотивации
необходимо внести изменения и дополнения в Положение о мотивации
педагогов образовательного учреждения № 28 г.о. Чапаевск (февраль 2021 года).
В локальном акте необходимо закрепить использование таких механизмов
мотивации проведение внутреннего конкурса педагогического мастерства,
выплату премий за выслугу лет, размещение информации о лучших сотрудниках
на Доске заслуг, дифференциация дополнительных стимулирующих выплатам и
пр.
4. Юридическое закрепление мероприятий разработанных механизмов
мотивации. На данном этапе руководитель детского сада по согласованию с
директором школы № 22 приказом по организации утверждает Положение о
мотивации педагогов образовательного учреждения № 28 г.о.Чапаевск.
5. Закрепление изменений. Для более детального ознакомления с
содержанием Положения о мотивации педагогов образовательного учреждения
№ 28 г.о.Чапаевск, размещается на доске объявлений в приёмной директора. Для
детального ознакомления с введёнными механизмами мотивации будут
разработаны для сотрудников буклеты «Механизмы мотивации педагогов
образовательного учреждения № 28 г.о.Чапаевск».
6. Реализация разработанных механизмов мотивации. Данный этап начнет
реализовываться с сентября 2020 г.
Разработанные мероприятия по совершенствованию механизмов
мотивации персонала не потребуют увеличения финансирования.
В рамках существующего финансирования рассчитаны затраты на
оздоровление персонала. Оздоровление персонала потребует 39 600 рублей в
год. Сотрудникам будет оплачиваться 50% от стоимости абонемента
тренажерного зала.
63
Стоимость абонемента на один месяц – 600 рублей (300 из которых
оплачивает образовательное учреждение). За год планируется оздоровить 22
человека (по 11 человек в полугодие). Расчеты приведены в таблице 8.
Таблица 8
Затраты на оздоровление педагогов
Кол-во
сотрудников
(чел)
Размер оплаты
стоимости абонемента
(руб)
Кол-во
периодов
(мес)
Расчет оплаты
(руб)
22
300
6
(22х300)х6=39 600
На 2021 год в план работы с персоналом были включены следующие
мероприятия:
− выезд на летнюю базу отдыха;
− организация посещения катка детьми и сотрудниками;
− проведение спортивных состязаний на открытом воздухе весной и
осенью.
Ожидаемым результатом внедрения спортивно-оздоровительных
мероприятий будет укрепление физической формы педагогов, снятие
психического давления в трудовом процессе. Активное занятие
оздоровительным спортом будет снижать физическое утомление в процессе
работы и нормализовывать умственную деятельность. Так же активное
оздоровление позволит снижать количество периодов нетрудоспособности в
течение года.
Обеспечение доступности спортивных услуг будет способствовать не
только оздоровлению сотрудников, но и при умелом использовании данного
косвенного экономического механизма мотивации позволит сокращать затраты
организации на оплату больничных листов.
Одним из направлений совершенствования механизмов мотивации
персонала стало внедрение организационных механизмов мотивации: создание
электронной библиотеки с материалами для профессиональной деятельности и
саморазвития «Дошколенок», введение стажировок, конференций, обмена
опытом, проведение конкурсов профессионального мастерства.
Из средств, заложенных на развитие персонала рассчитаны затраты на
64
создание электронной библиотеки «Дошколенок». Финансовые средства
необходимы на оплату труда программиста по договору.
На 2021 год руководителем образовательного учреждения утверждается
график стажировок и тренингов профессионального развития педагогов.
Так же были составлены заявки на участие 2 сотрудников в областном
конкурсе профессионального мастерства «Лучший работник дошкольного
учреждения», приуроченного ко Дню дошкольного работника.
При подготовке плана повышения квалификации и подготовки на 2021 год
учитываются потребности персонала в саморазвитии и совершенствовании
профессионального опыта. Акцент при составлении плана повышения
квалификации будет сделан на сотрудниках, которые проходили повышение
квалификации более трёх-четырех лет назад и молодых специалистах. Всего в
течение 2021 года планируется повысить квалификацию 14 % сотрудников.
Для признания заслуг опытных педагогов будут введены часы
консультаций, во время которых педагоги могут делиться опытом (обобщать
его), выступать в качестве наставников и консультантов, принимать участие в
стажировке специалистов из других детских садов г.о. Чапаевск. За проведение
консультаций и обмен опытом педагогам устанавливается премиальная выплата
в размере 15% от заработной платы.
Финансирование стажировок, повышения квалификации, оздоровления
персонала планируется осуществлять за счет финансовых средств, поступающих
из федерального и регионального бюджетов и составляющих фонд развития
образовательного учреждения.
Таким образом, происходит эффективное объединение организационного
механизма мотивации (признание заслуг работника и обмен опытом) с прямым
экономическим механизмом мотивации (денежное премирование).
Так же для активного вовлечения молодых специалистов в
профессиональную деятельность планируется проведение мастер-классов. На 2
и 4 кварталы 2021 года будут разработаны и проведены мастер-классы по
следующим темам «Эффективная работа с родителями по речевому развитию