5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
6
Глава 1.Теоретическое исследование проблемы мотивации
персонала в образовательных учреждениях
9
1.1 Мотивация персонала: понятие, структура и содержание
9
1.2 Специфика и роль мотивации в повышении эффективности
управления персоналом образовательного учреждения
25
Глава 2.Анализ механизмов мотивации персонала ГБОУ Самарской
области СОШ № 22 г.о. Чапаевск Самарской области структурное
подразделение - детский сад №28 «Ёлочка»
39
2.1 Характеристика деятельности образовательного учреждения
39
2.2 Анализ существующей системы мотивации персонала в
образовательном учреждении
48
Глава 3.Мероприятия по совершенствованию системы мотивации
персонала ГБОУ Самарской области СОШ № 22 г.о. Чапаевск
Самарской области структурное подразделение - детский сад №28
«Ёлочка»
55
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы
мотивации персонала образовательного учреждения
55
3.2 Реализация мероприятий по совершенствованию системы
мотивации и оценка их эффективности
61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
67
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И
ЛИТЕРАТУРЫ
71
ПРИЛОЖЕНИЯ
76
6
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время перед дошкольным образованием ставятся сложные
задачи реализации государственного образовательного стандарта, стандарта
педагога, реализации равного права на образование детей вне зависимости от
возможностей их здоровья, при том, что инвестиции в систему образования еще
не соответствуют величине поставленных задач. Осознавая, что в этой ситуации
самым ценным активом любой дошкольной образовательной организации
являются кадры, руководителям дошкольных образовательных организации
отводится особая роль, требующая немалых усилий – мотивировать персонал
таким образом, чтобы повышать эффективность и продуктивность
образовательной деятельности, социальную значимость дошкольной
организации в районе, городе, регионе, внедрять инновации.
Успех организации в реализации целей и решении соответствующих им
задач, в значительной степени зависит от уровня заинтересованности работников
в этом.
Развитию заинтересованности педагогов в повышении результатов
профессиональной деятельности способствуют механизмы мотивации
персонала образовательного учреждения.
В основе механизмов мотивации лежит необходимость поощрения
соответствия педагогов нормативным требованиями образовательного
учреждения, достижения высоких результатов деятельности, профессионализм.
Ключевым пунктом совершенствования механизмов мотивации является
обеспечение позитивного отношения педагога к кругу своих обязанностей, для
чего необходимо культивирование и поощрение правильного самоопределения
работника, означающее не только адекватное понимание, но и осознанное
принятие работником нормативных условий его труда и жизни в организации.
Проблема дипломной работы состоит в разработке и внедрении системы
вознаграждений, соответствующей не только ожиданиям и потребностям
педагога, но и ресурсным возможностям образовательного учреждения.
Цель исследования – определить основные направления
7
совершенствования механизмов мотивации педагогов ГБОУ Самарской области
СОШ № 22 г.о. Чапаевск Самарской области структурное подразделение -
детский сад № 28 «Ёлочка».
Задачи исследования:
1. Провести анализ литературы по проблеме мотивации персонала.
2. Раскрыть сущность мотивации персонала.
3. Охарактеризовать содержание механизмов мотивации персонала.
4. Рассмотреть специфику используемых механизмов мотивации
педагогов г. о. Чапаевск ГБОУ Самарской области СОШ № 22 г.о. Чапаевск
Самарской области структурное подразделение - детский сад №28 «Ёлочка».
5. Разработать мероприятия, направленные на совершенствование
механизмов мотивации педагогов г. о. Чапаевск ГБОУ Самарской области СОШ
№ 22 г.о. Чапаевск Самарской области структурное подразделение - детский сад
№ 28 «Ёлочка».
База исследования – ГБОУ Самарской области СОШ № 22 г.о. Чапаевск
Самарской области структурное подразделение - детский сад №28 «Ёлочка».
Объект исследования – механизмы мотивации педагогов г. о. Чапаевск
ГБОУ Самарской области СОШ № 22 г.о. Чапаевск Самарской области
структурное подразделение - детский сад №28 «Ёлочка».
Предмет исследования - мероприятия по совершенствованию механизмов
мотивации педагогов г. о. Чапаевск ГБОУ Самарской области СОШ № 22 г.о.
Чапаевск Самарской области структурное подразделение - детский сад №28
«Ёлочка».
Научную основу исследования составили работы по управлению
персоналом (Т.Ю.Базаров, Т.В. Зайцева, О.М. Исаева, А.Я. Кибанов, А.А.
Литвинюк, В.М. Маслова), вопросам содержания и места мотивации в
управлении персоналом (Е.Дашкова, С.П. Иванова, Е.М. Листик, Т.Н.Лобанов,
Ю.А. Мадарина), специфике управления образовательными учреждениями (С.Н.
Москвин, Г.Г. Корзникова), подходами по разработке мотивации педагогов
(Е.М.Баришовец, О.Ю.Богадеева, О.Х. Васева, И.С. Веснина, А.А. Горовая,
8
А.В.Данчевская, Е.С Ковшова, Е.Г. Локотко и др.)
Теоретическая значимость состоит в структурировании и обобщении
теоретической информации по видам механизмов мотивации.
Практическая значимость дипломной работы состоит в разработке
механизмов мотивации, направленных на повышение эффективности
профессиональной деятельности педагогов г. о. Чапаевск ГБОУ Самарской
области СОШ № 22 г.о. Чапаевск Самарской области структурное подразделение
- детский сад №28 «Ёлочка».
Для написания дипломного проекта были использованы общенаучные
методы теоретического исследования (индукция, дедукция, классификация,
сравнительный анализ).
Дипломный проект включает в себя введение, три главы, заключение,
список использованных источников и литературы, приложение.
9
Глава 1.Теоретическое исследование проблемы мотивации персонала
в образовательных учреждениях
1.1 Специфика и роль мотивации в повышении эффективности
управления персоналом образовательного учреждения
Мотивация представляет собой одну из важнейших функций управления
персоналом организации.
Менеджмент, или управление организацией определяется как процесс,
состоящий из функций планирования, организации, координации, мотивации и
контроля, необходимых для постановки и достижения целей организации с
помощью воздействия на персонал организации и внешнее окружение
посредством воздействия на других людей
1
.
Понятие «функция» происходит от латинского слова «function» и означает
«совершенствование, исполнение». В современной литературе функция
управления выступает в качестве самостоятельного, специализированного и
обособленного участка управленческой деятельности
2
.
Основными элементами функции управления являются: содержание –
перечень действий, осуществляемых этой функцией; процесс реализации –
логическая последовательность осуществляемых в рамках функций действий,
направленных на её выполнение; структура – формально взаимосвязанные
действия, составляющие функцию.
Все функции в процессе управленческой деятельности можно развивать,
сокращать или исключать из процесса управления, что непосредственно будет
влиять на содержание процесса управления и развитие организации и персонала.
Не всегда сокращение или исключение функций управления будет влиять
положительным образом. Так, например, исключение функции мотивации
персонала из управления повлечет проблемы с персоналом (увольнение, рост
стрессовых и конфликтных ситуаций), а так же повлияет и на
1
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Вильямс, 2020. - С.11.
2
Экономическая энциклопедия. Под ред. Н.В.Федорова. - М.: Гелиос АРВ, 2017. - С.918 с.
10
производительность и конечные результаты деятельности.
Мотивация – является одной из ключевых функций деятельности любого
управленца, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал
организации
3
.
Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на
трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к
эффективной профессиональной деятельности, общественного воздействия,
коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы
воздействия активизируют работу сотрудников, повышают эффективность всей
системы управления организацией.
Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал организации
выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и
обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями. При
планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно
должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его
мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то
руководитель получает возможность координировать усилия сотрудников и их
совместными усилиями достигать поставленных целей.
Главная задача с точки зрения мотивационного процесса - это сделать
работников не столько обладателями средств производства, сколько
владельцами своей собственной рабочей силы. Мотивация должна подтолкнуть
работников к эффективному распоряжению своими профессиональными
навыками, их совершенствованию, продуктивному и грамотному
использованию в рабочем процессе
4
.
Овладев современными моделями мотивации, руководитель сможет
значительно расширить свои возможности в привлечении образованного,
обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных
на достижение целей организации.
3
Кибанов А.Я. Управление персоналом в России: теория, отечественная и зарубежная практика: Книга 2:
Монография / А.Я. Кибанов, Б.М. Генкин, И.В. Лаврентьева. - М.: Инфра - М, 2018. - С.4.
4
Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. - М.: Academia, 2017. - С.156.
11
Существует большое количество мотивационных тенденций, из которых и
складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени
свойственны каждому человеку. К сожалению, четкого и общепризнанного
определения понятия мотивации не существует. В классической зарубежной и
отечественной литературе по менеджменту мотивации разные авторы, дают
определение мотивации, исходя из своей точки зрения.
По определению М. Мескона, мотивация — это процесс побуждения себя
и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации
5
.
Т.В. Зайцева определяет мотивацию как механизм побуждения «к
активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанный со
стремлением удовлетворить определенные потребности»
6
. В производственной
сфере мотивация выполняет роль стимула, приводящего к получению
необходимых управленческих, производственных, коммерческих результатов.
Сходной позиции придерживается и С.П. Иванова, определяя мотивацию
как побуждение к какой-либо деятельности
7
.
По мнению Е.М. Листика мотивация может выступать в качестве
состояния личности работника, определяющего его степень активности и
направленности действий в конкретной производственной ситуации
8
.
Все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под
мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение
работников. С одной стороны – может присутствовать побуждение, навязанное
извне, например, работодателем, непосредственным руководителем,
менеджером по персоналу, а с другой стороны – самопобуждение. В
большинстве случаев поведение работника мотивировано.
Влияние мотивации на поведение и деятельность работника зависит от
множества факторов, поведение очень индивидуально и может меняться под
5
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Вильямс, 2020. - С. 374.
6
Зайцева Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: Форум, 2018. - С.169.
7
Иванова С.П. Мотивация на 100%. А где же у него кнопка?- М.: Альпина Паблишер, 2018.- С.5.
8
Листик Е.М Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. - М.: Юрайт, 2017. - С.27.
12
воздействием мотивов и обратной связи.
Мотивацию классифицируют по нескольким признакам, представленным на
рисунке 1.
Рисунок 1.Виды мотивации
В зависимости от основных групп потребностей различают мотивацию
материальную, трудовую, статусную.
Материальная мотивация – базируется на стремлении работника достатку,
более высокому уровню жизни и зависит от уровня личного дохода, его
структуры, дифференциации доходов в организации и обществе, действенности
системы материальных стимулов, применяемых в организации
9
.
Трудовая мотивация порождается непосредственно работой, её
содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда.
Все эти составляющие трудовой деятельности влияют на работника и
формируют у него желание и интерес к работе или вынужденную необходимость
заниматься трудовой деятельностью. Это внутренняя мотивация человека,
9
Маслова В.М. Управление персоналом. - М.: Юрайт, 2018. - С.183.
Виды мотивации
По основным группам потребностей: материальная; трудовая; статусная.
По источникам возникновения: внешняя, внутренняя.
По используемым способам: нормативная; принудительная; стимулирующая.
По направленности на достижение целей: положительная, отрицательная.
13
совокупность его внутренних движущих сил поведения, связанных с работой как
таковой.
Каждый работник имеет потребность в содержательной, интересной,
полезной, высокооплачиваемой работе, заинтересован в карьерном росте,
уважении и признании его труда руководством и коллегами.
В целом трудовая мотивация связана, с одной стороны, с
содержательностью, полезностью непосредственного труда, а с другой – с
возможностью самовыражения, самореализации работника на рабочем месте ив
трудовом коллективе
10
.
Статусная мотивация в качестве внутренней силы поведения работника,
связанной с его стремлением занять более высокую должность, выполнять более
сложную и ответственную работу, заниматься профессиональной деятельностью
в престижных, социально значимых структурах организации. Кроме того,
работнику свойственно стремление к лидерству в коллективе, более высокому
неофициальному статусу, а также стремление стать признанным специалистом,
пользоваться авторитетом среди коллег
11
.
По используемым способам различают мотивацию нормативную,
принудительную и стимулирование.
Нормативная мотивация представляет собой непосредственное влияние
на личность работника и его систему ценностей путём применения убеждения,
внушения, психологического воздействия, агитации, демонстрации
собственного примера и т.д.
Властная (принудительная) мотивация базируется на угрозе ухудшения
удовлетворения каких-либо потребностей работника при невыполнении им
установленных требований, уменьшении тех или иных льгот, выплаты премий.
Стимулирование труда как метод формирования мотивов предполагает
право выбора работником варианта поведения в соответствии с его интересами.
10
Лобанова Т. Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического
бакалавриата. - М.: Юрайт, 2019. - С.171.
11
Максимова Д.А. Формирование современной системы стимулирования сотрудников как элемент стратегии
развития организации // Экономика: вчера, сегодня, завтра. - 2017. - Т. 7. - № 8A. - С.130.
14
Первые два вида мотивации прямые, так как предполагают
непосредственное воздействие на подчинённых, третий – косвенный, так как в
его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов.
По источникам возникновения мотивов различают мотивацию
внутреннюю или внешнюю.
Внутренняя мотивация проявляется тогда, когда человек, решая задачу,
формирует мотивы. Например, это может быть стремление к достижению
определённой цели, завершению работы, познанию, желание бороться, страх.
На основе внутренней мотивации работники действуют спокойно и
взвешенно; добросовестно выполняют профессиональные задачи, затрачивают
меньше сил, лучше понимают, стоящие перед ними задачи, легче и эффективнее
овладевают новыми знаниями.
Внутреннее побуждение к действию является результатом взаимодействия
сложной совокупности изменяющихся потребностей, поэтому руководитель для
осуществления мотивации должен определить эти потребности и найти способы
их удовлетворения
12
.
При внешней мотивации воздействие на субъект происходит извне,
например, через оплату за работу, распоряжения, правила поведения и т.д.
Внутренняя и внешняя мотивации чётко не разграничены, поскольку в
различных ситуациях мотивы могут возникнуть как по внутренним, так и по
внешним причинам. Руководителям очень важно знать о наличии этих двух
видов мотивации, так как эффективно управлять можно, только опираясь на
внешнюю мотивацию, но при этом принимать во внимание и возможное
возникновение определённых внутренних мотивов.
По направленности на достижение целей организации различают
мотивацию положительную, способствующую эффективному достижению
целей, и отрицательную, препятствующую этому.
К основным видам положительной мотивации относятся материальное
12
Исаева О.М., Припорова Е.А. Управление человеческими ресурсами.- М.: Юрайт, 2019. - 132 с.