16
специалиста. При этом руководителям всех рангов нужно понимать, что не
существует единой теории и практики мотивации сотрудников. В научной и
публицистической литературе широко рассматривается тема мотивации
персонала.[9] При этом стремятся адаптировать к современности традиционные
классические, известные всем теории мотивации (Таблица 1.3)
Таблица 1.3.
Теории мотивации персонала
Теория
Сущность
Пирамида потребностей
А.Маслоу
Использование методов управления,
учитывающих потребности работников
Теория ERG (К. Алдерфер)
Согласование целей организации с
потребностями отдельных групп работников
Теория приобретенных
потребностей
Д.МакКлелланда
Развитие потребностей в достижении с помощью
обучения
Теория ожидания
(В.Врум)
Согласование способностей к обучению с
профессиональными требованиями
Модели Р.Кэмбелла,
У.Портера, Е.Лоулера
Укрепление уверенности в себе посредством
обучения и обеспечение нормальными
условиями и ресурсами для обучения
Двухфакторная
мотивационно–
гигиеническая теория Ф.
Герцберга
Раскрытие нового содержания в традиционных
профессиях и видах деятельности. Повышения
качества рабочих мест и обогащение труда
Теория постановки целей
А. Локка
Ясная и четкая постановка целей
Теория справедливости
С.Адамса
Справедливость оценок и вознаграждений
Каждая приведенная выше теория системы мотивации имеет разное
содержание и разное применение, но все они направлены на мотивирование
персонала. Существует еще множество теорий системы мотивации персонала,
кроме тех, о которых говорилось выше.
17
Активация мотивов происходит под влиянием стимулов. Стимулы
выполняют роль рычагов воздействия, вызывающие действия определенных
мотивов. Стимул – воздействие на работника со стороны, с целью активизации
его деятельности.
Таким образом, мотивы и стимулы – это два метода воздействия на
работника, побуждение его к необходимым действиям. Поэтому в практике
совершенно необходимо разумное сочетания мотивов и стимулов труда.
Для построения эффективной мотивационной системы в организации
можно использовать следующий алгоритм:
выяснение главных проблем на предприятии, которые возникаю из-
за отсутствия мотивации сотрудников, определение причин;
определение ключевых задач системы мотивации персонала;
проведение социологического исследования (анкетирование, опрос,
интервью) с целью выявления эффективности стимулов для всей команды и
каждого сотрудника в частности;
разработка системы мотивации персонала, схема которой должна
основываться на результатах предыдущих этапов;
расчет материальных затрат для внедрения оптимальной системы
мотивации;
информирование сотрудников о нововведениях, требованиях, целях
и задачах которые ставятся перед ними;
запуск и тестирование мотивационной системы, а после окончания
пробного периода расчет экономической выгоды введённых мероприятий.
Использование алгоритма поможет руководителю организации создать
мотивационную систему.
Сегодня в литературе используется часто понятие философия
управления персоналом. Философия управления:
внутриорганизационные принципы;
административные правила;
18
моральные правила;
нормы взаимоотношения;
система убеждений и ценностей.
Следование философии обеспечивает, благоприятные взаимоотношения
руководителей и сотрудников, а вследствие этого – эффективное развитие
организации. Не следование философии управления может привести к
конфликтам как внутри коллектива, так и между коллективом и
администрацией, это понизит эффективность организации.[2]
Качественное и добросовестное выполнение человеком порученной ему
работы возможно только в том случае, если он в этом заинтересован
(мотивирован). Руководитель для достижения целей и задач организации
должен создать для сотрудника:
улучшить качество трудовой жизни;
дать возможность удовлетворить свои личные интересы;
реализовать свои навыки;
создать условия для доверительных, справедливых, открытых,
равноправных отношений;
дать возможность участвовать в принятии важных решений;
получать компенсации за трудовые заслуги;
обеспечить безопасные условия труда. [2]
Тема организации эффективной системы мотивации персонала,
приносящей наибольшие результаты, является одной из проблем управления на
сегодняшний день. Слабая система мотивации влечет за собой ряд негативных
факторов в организации, например, такие, как:
повышенная текучесть кадров;
высокая степень конфликтности;
отсутствие рациональности в поведении исполнителей;
потеря связи результатов труда исполнителей и поощрения;
безответственное отношение к трудовой деятельности;
19
недостаточность условий для самореализации сотрудников;
пониженный уровень межличностных коммуникаций;
недочёты в производстве, проблемы при создании сплочённой
команды;
отрицательная оценка деятельности руководства персоналом;
недопонимания в отношениях между руководителем и
подчинённым;
пониженный уровень квалификации кадров;
безынициативность работников, склонный к понижению моральный
дух в коллективе;
малоразвитость соцкультурного быта предприятия и др.
Учитывая вышеперечисленные негативные факторы, привлеченные
неэффективной системой мотивации персонала, современный руководитель
сумеет выстроить эффективную систему мотивации персонала, позволяющую
осуществлять исключительно эффективный результат труда персонала, а также
заранее выделить возможные демотивирующие причины и минимизировать
свои риски в управлении персоналом[2], тем самым грамотно разработанная
система мотивации персонала позволит современному работодателю:
подчиненный должен ясно понимать цели своей работы,
структурного подразделения и всей компании в целом способы достижения;
решить проблемы с текучестью кадров, по возможности сохранив
высококвалифицированных специалистов;
снизить финансовые затраты на подбор, поиск, адаптацию кадров;
создать коллектив единомышленников, желание работать в данной
компании, отдаваться полностью, вселить уверенность в работодателя в своей
профессиональной заинтересованности.[6]
Грамотно построенная система мотивации за счет снижения затрат на
подбор и обучение персонала, усиление эффективности работы коллектива,
поднимает организацию на следующую ступень.
20
1.3. Особенности применения механизмов мотивации персонала в
образовательном учреждении
Разработка мотивационного механизма учреждения должна учитывать
мотивы, их формирование, многообразие потребностей, установки, потенциал
личности.[8]
Механизм мотивации управления основывается на системе формальных
процедур и правил, выполнение функций и работ, представление менеджмента
об интересах, мотивах, потребностях людей, а также способах их
удовлетворения, нормах поведения и ценностях.[8]
Для разработки эффективного механизма мотивации нужно
проанализировать воздействие на персонал внешней и внутренней среды
учреждения. Для того чтобы определить потенциал, внутренней возможности,
на которые можно рассчитывать для достижения поставленных целей
необходимо исследование внутренней среды. Анализ внутренней среды
позволяет также лучше понять цели и задачи организации.
К основным элементам внутренней среды образовательного учреждения
относятся:
объем и качество предоставления услуг в сфере образования;
персонал учреждения (численность, текучесть кадров, потребности
сотрудников);
организация управления (организационная структура, система
управления, уровень менеджмента, стиль руководства, организационная
культура, престиж и имидж учреждения, организация системы
внутрифирменных коммуникаций).
Руководители бюджетных образовательных учреждений должны
стремиться к тому, чтобы привлечь больше опытных, а также молодых
специалистов. На потребности персонала влияет и внутриорганизационная
культура, выражающаяся в определенных традициях и поведении сотрудников
и руководства по отношению к друг другу, ведь даже такая простая форма
заботы о подчиненных, как вежливость со стороны руководства, со стороны
21
коллег и со стороны учащихся образовательного учреждения может служить
важным мотиватором, а также престиж и имидж образовательного учреждения
воздействуют на самовыражение и причастность к деятельности учреждения ее
сотрудников.[8]
Так как организация является открытой системой и зависит от внешнего
мира в плане ресурсов (учебной литературы, продуктов питания,
организационной техники и т.п.), кадров, учащихся, все эти элементы
называются внешней средой.
Внешнюю среду разделяют на среду прямого и косвенного воздействия.
Среда прямого воздействия - это факторы, которые непосредственно влияют на
деятельность общеобразовательного учреждения. К таким факторам относятся
законы государственного регулирования (например, министерство),
регламентирующие документы самого учреждения, трудовые ресурсы,
поставщики, профсоюз, который представляет интерес сотрудников и т.п.
Факторы, которые не могу оказывать прямого воздействия на организацию, но
сказываются на ее функционировании, относится к косвенной среде. Это
состояние страны, научно-технический прогресс, политические и
социокультурные изменения, влияние групповых интересов и существенные
для организации события в других странах [8].
Рассмотрим влияние основных факторов внешней среды, которые
оказывают влияние на мотивацию труда работников учреждения. Элементы
среды прямого воздействия, которые характерны для образовательного
учреждения:
1) Гарантии сохранности рабочего места. Потребность в безопасности,
выражающаяся в желании не потерять свое рабочее место (стабильность)
является главным мотивационным фактором в отношении работников к
труду.[5]
2) Законодательная защита прав работников образовательного
учреждения. Законы и учреждения государственного регулирования оказывают
свое существенное воздействие на факторы мотивации и на отношение к труду
22
в целом. К ним относятся Трудовой кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ, приказы
министерства. При изменении ставок налогового обложения коммерческие
организации начинают производить выплаты своим сотрудникам в конвертах,
да и сами сотрудники стремятся скрывать свои доходы. Государственные
учреждения перечисляют все налоги в полном объеме, что дает чувство
безопасности перед налоговыми органами при совершении крупных покупок.
Взносы, перечисляемые работодателями с ФОТ работников, входящие в состав
единого социального налога, гарантирует пенсионное обеспечение. Гарантии
социального характера, такие, как отпуск, оплата временной не
трудоспособности, льготные путевки, являются элементами стабильности.
Потребность в безопасности – это вторая базовая потребность после
материальной, которую испытывает большинство трудоспособного населения.
Такой фактор является важным мотиватором.[5]
Однако влияние элементов государственного регулирования на
мотивацию труда неоднозначно. Те же взносы, отчисляемые в Пенсионный и
другие внебюджетные фонды в составе Единого социального налога,
поступают не целевым образом непосредственно в фонды для начисления и
распределения пенсий, а в государственный бюджет.[5]
3) Гарантии социальной защиты при наступлении страховых случаев.
Социальную защиту работников призваны осуществлять профсоюзы,
действующие в рамках законодательства и коллективного договора, который
должен быть заключен на предприятии на условиях социального партнерства. В
тех организациях, где действуют профсоюзные комитеты, наблюдается сильное
положительное влияние на мотивацию труда, так как профсоюзы содействуют
удовлетворению потребностей работников, таких как социальные, потребность
в безопасности, (материальная помощь, льготные путевки на базы отдыха,
подарки детям на новый год и т.д.) .[5]
4) Степень оснащения рабочего места высокотехнологичным
оборудованием. Научно-технический прогресс, является экономического роста
страны и влияет на повышение качества и условие труда. Научно-технический
23
прогресс заставляет организации приобретать новое оборудование, что
положительно сказывается на мотивации труда работников[5].
Методы мотивации труда можно классифицировать по различным
направлениям (Таблица 1.4.).
Таблица 1.4.
Методы мотивации труда
Методы
Сущность
Административные методы
Ориентированы на такие мотивы
поведения, как осознанная
необходимость трудовой дисциплины,
чувство долга, стремление человека
трудиться в определенной
организации, культура трудовой
деятельности
Организационно-
стабилизирующие методы
Правовые нормы и акты,
утвержденные государственными
органами для обязательного
выполнения. При определении их
состава и содержания используются
научные подходы к менеджменту,
правовые акты должны быть
объединены в систему
Методы организационного
воздействия, действующие внутри
организации
Документы регламентируют состав,
содержание и взаимосвязи всех
подсистем организации.
Распорядительные методы (приказы,
распоряжения) используются в
процессе оперативного руководства
Дисциплинарные методы
Под дисциплинарными методами
можно понимать, в частности,
применение негативных стимулов
(например, страх перед потерей
работы). Но необходимо разумное
сочетание позитивных и негативных
стимулов. В экономически развитых
странах преобладает переход от
негативных стимулов к позитивным.
Это зависит от традиций, сложившихся
в обществе и коллективе, взглядов,
нравов, методов и стиля руководства
организации.
Экономические методы
Элементы экономического механизма,
с помощью которых обеспечивается
прогрессивное развитие учреждения.
Это целая система мотивов и стимулов,
24
побуждающих всех работников
плодотворно трудиться на общее
благо. Среди них выделяют:
методы, используемые
федеральными и региональными
органами управления (налоговая
система, кредитно-финансовый
механизм регионов и страны в целом);
методы, используемые организацией
(экономические нормативы
функционирования предприятия,
система материального поощрения
работников, система ответственности
за качество и эффективность работы)
Социальные методы
Методы, связанные с социальными
отношениями, с моральным и
психологическим воздействием. С их
помощью активизируются гражданские
и патриотические чувства,
регулируются ценностные ориентации
людей через мотивацию, нормы
поведения, создание социально-
психологического климата, моральное
стимулирование, социальное
планирование и социальную политику
в учреждении. Социально-
психологические методы управления
основаны на использовании
моральных стимулов к труду и
оказании воздействия на личность с
помощью психологических.
Каждый из методов, перечисленных выше направлены на регулирование
системы мотивации в образовательном учреждении. Например, в состав
методов мотивации бюджетного учреждения входят установление:
социальных норм поведения и социальное стимулирование
развития коллектива;
моральных санкций и поощрений, то есть разумное сочетание
позитивных и негативных стимулов.
Практически любой человек придерживается каких-либо этических
норм поведения. Такие нормы необходимы не только в быту, но и в трудовой
деятельности людей. Поэтому если руководство определяет социальные нормы
25
поведения или они вырабатываются на основе соглашения между членами
коллектива и руководством либо на основании выработанных годами традиций,
то такое положение вещей способствует повышению социально-нравственного
климата в коллективе и является важным мотивирующим фактором (отсутствие
конфликтов, согласие и т. д.).
Моральные санкции в виде выговоров и замечаний имеют силу
мотивационного воздействия на тех образовательных учреждениях, где это
выработано многолетней традицией.
Субъекты, создающие мотивацию к труду, достаточно многообразны.
Мотивация труда работников зависит от их потребностей, интересов,
ценностных ориентаций. Мотивация труда зависит от предприятия, на котором
работают люди, от того, какая политика администрации проводится по
отношению к работникам, какие методы социальной защиты применяются,
какая существует социальная инфраструктура.
Управление персоналом и, в частности, мотивацией труда должно
основываться на принципах системного подхода и анализа, что означает охват
всего кадрового состава образовательного учреждения, увязку конкретных
решений в пределах подсистемы с учетом влияния их на всю систему в целом,
анализ и принятие решений в отношении персонала с учетом факторов
внешней и внутренней среды во всей полноте взаимосвязей.
Общеизвестны ставшие классическими схемы управления персоналом,
принятые на крупных государственных бюджетных образовательных
учреждениях. В них включены различные подразделения, отвечающие за
основные направления работы с персоналом. Но в то же время в службах
государственного бюджетного образовательного учреждения, в отличии от
коммерческих образовательных учреждений есть штатные специалисты,
отвечающие за психологическую работу с персоналом, выявляющие
неудовлетворенность трудом у сотрудников путем проведения опросов.
Организация труда - это система научно обоснованных мероприятий,
направленных на обеспечение условий для оптимального функционирования