46
Рисунок 12 - Отчет о производственных показателях работы 2017 г.
Фактические производственные показатели работы за 2016 г. услуги по
реализации основных общеобразовательных программ основного общего
образования увеличились на 1,61%, услуги по реализации основных
общеобразовательных программ среднего общего образования снизилась на
7,14%, услуги по реализации дополнительных общеразвивающих программ
увеличились на 0,91%, услуги по содержанию детей (в режиме круглосуточного
содержания) увеличилось на 0,8%, услуги по присмотру и уходу (в режиме 8-10
часового пребывания) без отклонений, услуги по предоставлению питания
снизились на 0,8%, в связи с выбытием 2 детей.
Таким образом, из приведенных данных видно, что основной структурой
единицей, перевыполняющей план, является услуга по реализации
дополнительных общеразвивающих программ, что связано с необходимостью
проведения дополнительных часов при обучении детей.
Анализ системы управления персоналом и кадрового потенциала выявил
положительную динамику по текучести кадров, высокий уровень
Реализация
основных
общеобразов
ательных
программ
основного
общего
образования
(чел.)
Реализация
основных
общеобразов
ательных
программ
среднего
общего
образования
(чел.)
Реализация
дополнитель
ных
общеразвива
ющих
программ
(человеко-
час)
Содержание
детей (в
режиме
круглосуточн
ого
содержания)
Предоставле
ние питания
Присмотр и
уход (в
режиме 8-10
часового
пребывания в
образователь
ном
учреждении)
План
124 42 77 725 125 166 41
Факт
126 39 78 435 124 165 41
0
10000
20000
30000
40000
50000
60000
70000
80000
90000
47
образованности персонала (по данным за 2015-17 гг. с высшим образованием
51,18 % со средним – специальным 19,33 %). Анализ по возрасту выявил, что
коллектив на 68,5 % состоит из людей старше 51 года, а гендерный состав
женщины – мужчины 64,04 % и 35,96 % соответственно. Выявлено увеличение
(на 0,26 %) фонда оплаты труда, но снижение выделяемых средств на
повышение обучение и повышение квалификации персонала.
2.3. Анализ системы мотивации в КГБОУ "Железногорский кадетский
корпус"
Комплексный подход подразумевает единство моральных и
материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых
зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций
учреждения. Рассмотрим системы материального стимулирования в КГБОУ
"Железногорский кадетский корпус". Основным материальным стимулом
является заработная плата, структура заработной платы в КГБОУ
"Железногорский кадетский корпус": оклад + компенсационные выплаты +
стимулирующие надбавки (Таблица 2.7).
48
Таблица 2.7.
Анализ системы мотивации персонала в бюджетном образовательном учреждении
Структурное
подразделение
(наименование)
Окладная часть
Компенсационные
выплаты
Стимулирующие
надбавки, баллы
Руководящие
работники
По штатному расписанию
Повышающий
коэффициент
Районный коэффициент
30 %,
надбавка за стаж 30 %
По итогам работы приложение 4 “Положение об
оплате труда работников” (Приложение 1)
Педагогические
работники
По квалификационному
уровню
Высшая 25 %
Первая 12 %
Вторая 10 %
Районный коэффициент
30 %,
надбавка за стаж 30 %
Воспитатели и
старшие воспитатели
По квалификационному
уровню
Районный коэффициент
30 %,
надбавка за стаж 30 %,
за работу в ночное
время 35 %
Мед. Работники
По квалификационному
уровню
Высшая 25 %
Первая 12 %
Вторая 10 %
Районный коэффициент
30 %,
надбавка за стаж 30 %
Административно-
хозяйственный и
прочий персонал
По штатному расписанию
Районный коэффициент
30 %,
надбавка за стаж 30 %,
за работу в ночное
время 35 % (дежурные
по режиму)
Работники столовой
По штатному расписанию
Районный коэффициент
30 %, надбавка за стаж
30 %
49
Структура заработной платы имеет дифференцированный,
многоуровневый характер. Такая структура дает руководителю возможность
активно влиять на заинтересованность персонала, вместе с тем основной объем
стимулирующих надбавок направлен на мотивацию учителей и педагогов, что
негативно сказывается на мотивации остального персонала, а в конечном итоге
на выполнение государственного заказа.
Для выявления удовлетворенностью заработной платы был проведен
опрос. (Приложение 4) В опросе участвовало 37 человек из числа воспитателей
и прочего персонала, что составляет 88 % от общего количества персонала этих
категорий. Анализ опроса показал низкий уровень осведомленности о
формировании заработной платы, всего 23 %. Желание повышать свою
квалификацию 67 % . Высокий уровень лояльности к учреждению 86 %.
Бюджетные организации отличаются высоким уровнем защищенности
работников, а именно кроме стабильной заработной платы, предоставление
полного социального пакета (плановые медицинские осмотры, оплата
больничных листов по временной не трудоспособности, отчисления в
пенсионный фонд РФ). Анализируя возрастной, и гендерный состав персонала
мы выяснили, что для групп работников старше 51 года (68,5 %) и женщин
(64,04 %) очень важна социальная стабильность. Для этого я предлагаю
заключить коллективный договор и активизировать работу профсоюзной
ячейки.
Повышение квалификации и обучение является - один из мотивов для
персонала. К сожалению, финансирование на переподготовку и
усовершенствование персонала снизилось. В связи с этим предлагаю повысить
процент дистанционного обучения, тем более, что техническое оснащение
учреждения позволяет такие программы.
Для многих людей очень важно общественное признание его
профессиональных навыков, достижений, поэтому нельзя игнорировать не
материальное стимулирование. Поддержка со стороны коллег и руководства
должна быть публичной и носить постоянный характер.
50
2.4. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала
Эффективное использование системы мотивации персонала в
учреждении это залог эффективной работы всего учреждения. Механизм
системы мотивации персонала - это формирование отношений и связей,
которыми определяется переход от потребностей рабочего персонала, которые
он имеет возможность реализовать при помощи ведения трудовой
деятельности, к трудовому поведению персонала. Необходимо уделить
определенное внимание организации работы персонала, изучить, насколько
работники удовлетворены условиями труда и какого ожидают вознаграждения,
определить вид трудовых ценностей персонала и изучить его влияние на
эффективность труда.
Система мотивации персонала в учреждении сложилась, однако она
является не достаточной. Поэтому предлагаю определенный перечень
мероприятий по совершенствованию существующей системы мотивации в
КГБОУ «Железногорский кадетский корпус»:
1) Предлагается ввести анкетирование кадетов и их родителей.
Целью учреждения является предоставление качественных
образовательных услуг для обучающихся, проследить динамику
предоставленных услуг в учреждении есть возможность по результатам
отчетности, а динамику результата предоставленных услуг нет возможности. В
учреждении проводят такое исследования, но раз в год или по запросу
министерства образования это более четкой не отображает результативности
качества предоставленных услуг образовательного учреждения. Для этого
предлагается ежеквартально проводить анонимное анкетирование кадетам и в
конце каждого квартала обрабатывать полученные данные и составлять
отчетность по полученным результатам анкетирования.
Были разработаны анкеты (Приложение 2 и Приложение 3). Анкеты
состоят из открытых вопросов, т.е. из вопросов, которые направлены на мнение
51
учащихся и их родителей и закрытых вопросов, которые имеют варианты
ответов.
2) Включить в существующую систему мотивации прочих сотрудников
учреждение (не только педагогов).
Педагоги являются важным звеном образовательного учреждения, но и
прочий персонал (сотрудники отдела кадров, экономисты, делопроизводители,
инженеры) является не менее важным, поскольку имеет воздействие на работу
педагогического состава сотрудников.
Провести дополнительное информирование о принципах формирования
заработной платы, а соответственно о возможностях получения
дополнительных стимулирующих надбавок и повышающих коэффициентов.
Руководителям организации более активно и обоснованно определять размер
стимулирующих надбавок.
3) Сместить повышение квалификации и обучение персонала в сферу
дистанционного обучения.
4) Повысить социальную защищенность работников. Заключить
коллективный трудовой договор и организовать активную работу профсоюзной
ячейки. Данное мероприятие поможет сотрудникам повышать свои
профессиональные навыки и применять их в работе, что в результате повлияет
на увеличение имиджа учреждения.
5) Основываясь на разработанной системе оценки результативности
работы выявлять наиболее успешных педагогов, учителей, воспитателей и
организовывать их поощрение и чествование на общем собрании,
педагогическом совете, методическом совете, во время проведения
праздничных мероприятий. Дать почувствовать работникам, что их труд важен
и достойно оценивается со стороны руководства.
Вывод
Исходя, из выше проведенных исследований можно сделать следующий
вывод, о том, что КГБОУ «Железногорский кадетский корпус» - это бюджетное
52
образовательное учреждение и целью его является качественное
предоставление образовательных услуг. В учреждении 165 кадет, 8 кадетских
взводов, две кадетских роты; это 89 сотрудников, из них 39 педагогов, 70 % из
которых имеют высший уровень квалификации. Наибольшая доля сотрудников
имеет высшее образование. У сотрудников есть возможность ежегодно
повышать свою квалификацию.
По результатам выше проведенного анализа движения кадров было
выявлено, что в учреждении происходит естественная текучесть кадров,
которая способствует своевременному обновлению коллектива и не требует
особых мер со стороны руководства и кадровой службы учреждения,
направленных на привлечение новых сотрудников в учреждение.
Из проведенного выше анализа производственных показателей работы
учреждения за последние 3 года наблюдается отклонения фактических
показателей от плановых, основной структурой единицей, перевыполняющей
план, является услуга по реализации дополнительных общеразвивающих
программ, что связано с необходимостью проведения дополнительных часов
при обучении детей.
Для совершенствования политики мотивации персонала КГБОУ
«Железногорский кадетский корпус» предлагаю следующие меры:
1) Руководству организации более эффективно использовать систему
стимулирования, заложенную в положении об оплате труда и провести
дополнительное информирование сотрудников;
2) Для повышения социальной защищенности персонала предлагаю
заключение коллективного трудового договора и активизации профсоюзной
организации;
3) Предлагаю сместить процесс обучения и повышения квалификации
в сферу дистанционного обучения, что позволит охватить более широкий круг
сотрудников;
53
4) Использовать общие собрания, педагогические советы,
методические советы, праздничные мероприятия для поощрения сотрудников
всех уровней.
54
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Изучив теоретические аспекты о системе мотивации персонала, сделали
вывод, система мотивации персонала направленная на развитие
профессиональных и личностных способностей работника и имеет
опосредованный финансовый характер.
В настоящее время существует множество методов системы мотивации
персонала, которые плодотворно влияют как на самих сотрудников, так и на
эффективность работы организации.
Коммерческим организациям проще мотивировать сотрудников, нежели
бюджетным учреждениям, поскольку бюджетное учреждение действует в узких
рамках бюджета, но там существуют свои методы мотивации. К методам
мотивации персонала в бюджетном учреждении зачастую относят: гарантии
сохранности рабочего места, законодательная защита прав работников,
гарантии социальной защиты при наступлении страховых случаев, степень
оснащенности рабочего места и ощущение сопричастности к общественно
полезной деятельности.
В тяжелых условиях общественно-экономической жизни выбор
педагогической профессии был обусловлен мотивами высокой социальной
ценности, к которым относят мотивы педагогической деятельности, т.е.
относятся чувство профессионального долга, а также гражданского долга,
ответственность за воспитание детей и добросовестное выполнение
профессиональных функций, любовь к детям и т.п.
В процессе анализа системы мотивации КГБУЗ «Железногорский
кадетский корпус» были выявлены следующие проблемы:
1) Недостаточно используется, заложенные в положение об оплате
труда стимулирующие надбавки;
2) Коллектив недостаточно информирован о системе формирования
заработной платы;
55
3) Социальный пакет имеет не законченную форму (отсутствует
коллективный трудовой договор, не работает профсоюзная организация);
4) Снизился уровень обучения, переобучения и повышение
квалификации;
5) Поощрение и чествование успешных сотрудников можно
перевести на более высокий уровень.
В связи с этим предлагаю следующие меры:
1) Руководителям организации рекомендуем более активно
использовать систему стимулирования, заложенную в положении об оплате
труда;
2) Для повышения социальной защищенности инициировать
проведение общего собрания для заключения коллективного трудового
договора;
3) Активизировать работу профсоюзной ячейки;
4) Более активно использовать возможности дистанционного
обучения;
5) Организовать систему не материального поощрения для
чествования отличившихся, ответственных, добросовестных сотрудников.
Результаты анализа мотивационной структуры учреждения и
предложения по улучшению системы мотивации переданы сотруднику отдела
кадров для ознакомления и информирования руководителей учреждения.