84
- мне было бы приятно, если бы я была бы на доске почета, но
специально стараться бы не стала;
- я прикладывала бы усилия, чтобы быть на доске почету;
- другой вариант.
Результаты опроса приведены на рисунке 15
Рисунок 15 – Отношение сотрудников МБДОУ №469 к доске
почета, %
Как видно по данным рисунка 15, треть сотрудников прикладывала бы
усилия, чтобы их отметили бы размещением на доске почета, что является
достаточно высоким уровнем. Почти половине сотрудников было приятно,
но не прикладывали бы усилий и только 13% считаю, что это пережиток
прошлого. Поэтому при незначительных финансовых затратах изготовление
доски почета является достаточно обоснованной.
Последняя рекомендация – это возращение служебных путевок для
детей работников детского сада. Для оценки обоснованности данного
мероприятия в рамках настоящей работы среди младших воспитателей и
обслуживающего персона был проведен опрос об основной причине их
трудоустройстве в детский сад (рисунок 16).
13%
47%
33%
7%
Пережиток прошлого
Было бы приятно, но
специально не старалась
Прикладывала бы усилия
Другой вариант
85
Рисунок 16 – Причины трудоустройства в детский сад
младших воспитателей и обслуживающего персонала (по данным
опроса), %
Как видно по данным рисунка 16, основной причиной трудоустройства
младших воспитателей и обслуживающего персонала в детский сад является
возможность отдать ребенка в детский сад. Поэтому представление
служебной путевки позволяет органам местного самоуправления и
государственной власти без увеличения финансирования обеспечивать
минимально допустимый уровень укомплектованности детских садов
сотрудниками.
В целом стоит отметить, что внедрение предлагаемых мероприятий
является обоснованной с социальной экономической точки зрения и позволит
увеличить эффективность мотивации персонала в МБДОУ №469.
64%
9%
9%
18%
Возможность отдать
ребенка в детский сад
Пошла по призванию
близкое расположение к
дому
другие причины
86
Заключение
Мотивация трудовой деятельности сотрудников является
совокупностью внутренних и внешних движущих сил, побуждающих их к
трудовой деятельности, а также задающие границы и формы деятельности и
придающие данной деятельности направленность, которая ориентирована на
достижение каких-либо определенных целей. Источником мотивации –
является мотив. Мотив – это внутреннее побуждение, которое вызывает
определенные действия человека. Он зависит от значительного количества,
как внешних, так и внутренних по отношению к сотруднику факторов, а
также от действия иных, возникающих параллельно с ним мотивов. В
настоящее принято выделять две основные формы мотивации: материальную
и нематериальную.
В рамках настоящей работы анализировалась специфика мотивации
МБДОУ №469. Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное
учреждение - детский сад № 469 общеобразовательного вида работает с 1968
года. Учредителем МБДОУ №469 является Департамент образования
Администрации г. Екатеринбурга. Общее число воспитанников на начало
2018 года составляет 125 детей (5 групп).
Численность персонала МБДОУ №469 имеет тенденцию к снижению.
Наибольший вес в численности МБДОУ №469 занимают педагогические
работники (48,3%), а второй по численности категорией сотрудников
детского сада является обслуживающий персонал (24%). Большая часть
сотрудников (62%) детского сада относится к возрастной группе от 20 до 30
лет. Возраст от 30 до 40 лет у 28% сотрудников детского сада. Таким
образом, возраст 83% сотрудников варьируется от 20 до 40 лет. Вследствие
этого уровень практического опыта у сотрудников МБДОУ №469
необходимо оценить как средний. Только треть сотрудников имеет трудовой
стаж, превышающий 10 лет. Однако при этом уровень профессионального
образования и квалификации персонала детского сада являются высокими. В
87
частности у 68% педагогических сотрудников высшая и первая
квалификационные категории. Основным недостатком кадрового состава
МБДОУ №469 является высокий уровень текучести кадров.
Система мотивации МБДОУ №469, включает в себя элементы как
материальной, так и не материальной форм мотивации. Средняя заработная
плата сотрудников детского сада является не высокой, а у ряда категорий
неконкурентоспособной, при этом темпы её роста достаточно низкие. В
целом материальная мотивация персонала МБДОУ №469 является не
эффективной вследствие значительной субъективности в оценке труда
сотрудников и отсутствии достаточной взаимосвязи между доходами
сотрудников и их трудовой активностью. Система нематериальной
мотивации является достаточно обширной и эффективной.
К особенностям мотивации сотрудников МБДОУ №469 следует
отнести:
- низкий удельный вес окладов в доходах сотрудниках и их низкий
уровень в абсолютном значении.
- наличие персонального повышающего коэффициента, который
крайне редко применяется в системы оплаты труда в России.
- применением утвержденных на муниципальном уровне в
законодательном порядке доплат, которые призваны увеличить общие
доходы сотрудников. Особенностью является тот факт, что обычно просто
увеличивается оклад, однако учитывая, что оклады устанавливаются самим
учреждением исходя фонда заработной платы, Администрация города
закрепила выплаты в форме Постановления.
- в МБДОУ №469 вопросы премирования решаются в коллегиальной
форме принятия решения, хотя в общей практике данные решения
принимаются единолично руководителем.
- нематериальная мотивация педагогических сотрудников МБДОУ
№469 имеет свои отличия как в следствие требований действующего
законодательства (сокращенная рабочая неделя, удлиненный ежегодный
88
оплачиваемый отпуск), так и отраслевых особенностей. В частности отпуска
предоставляются только в летнее время, льготное питание, наличие
возможностей для реализации творческого потенциала.
Для совершенствования мотивации персонала МБДОУ №469 в рамках
настоящей работы предлагается внедрение приведенных ниже рекомендаций:
1. Изменение уровня персонального повышающего коэффициента и
критериев его определения персональный повышающий коэффициент будет
внедрен только у младших воспитателей и воспитателей, а по другим
должностям их отменить, перераспределив эти средства в фонд
стимулирующих выплат. максимальный размер выплат по данному
коэффициенту установить на уровне оклада, т.е. максимальный
персональный повышающий коэффициент будет - 2,0, а также будут
изменены критерии определения персонального повышающего
коэффициента, чтобы они были связаны с особенностью труда сотрудника по
сравнению с другими, занимающими аналогичную должность.
2: Изменение условия оценки эффективности педагогических
сотрудников МБДОУ №469 и младших воспитателей для расчета
стимулирующих выплат. В рамках данной рекомендации для каждой
должности необходимо будет разработать критерии оценки эффективности
по бальной системе, на которые сотрудники могут влиять и которые будут
демонстрировать их реальную продуктивность.
3. Увеличить возможности получения педагогическими сотрудниками
МБДОУ №469 дополнительного дохода, путем открытия на базе детского
сада платных кружков.
4. Создание доски почета в МБДОУ №469.
5. Возращение предоставление служебной путевки для сотрудников
детского сада.
Внедрение предлагаемых мероприятий является обоснованной с
социальной и экономической точек зрения и позволит увеличить
эффективность мотивации персонала в МБДОУ №469.
89
90
Список использованной литературы
1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от
26.01.1996 № 14-ФЗ
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ
3. Постановлением Главы городе Екатеринбурга №5082 от 1 ноября
2010 года «О введении новой системы оплаты труда сотрудников
муниципальных образовательных учреждений муниципального образования
город Екатеринбург
4. Апелляционное определение Свердловского областного суда от
17.12.2014 г по делу №33-15681/2014
5. Положение «Об оплате труда сотрудников МБДОУ №469»
6. Правила внутреннего распорядка МБДОУ №469[Электронный
ресурс] Режим доступа: https://469.tvoysadik.ru/
7. Отчет о результатах самообследования муниципального
бюджетного дошкольного образовательного учреждения – детский сад №469
за 2016-2017 учебный год [Электронный ресурс] Режим доступа:
https://469.tvoysadik.ru/
8. Агамирова Е.В. Управление персоналом в бизнесе / Е.В.
Агамирова. – М.: Издательство «Дашков и К», 2014. - 220 с.
9. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами
организации: учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Университет
«Синергия», 2017. – 680с
10. Аршолоева, О.Х. Основы кадровой политики и кадрового
планирования: учебно-методическое пособие / О. Х. Аршолоева. - Улан-Удэ:
Издательство Бурятского госуниверситета, 2015. - 160 с.
11. Асалиев А.М Развитие трудового потенциала / А. М. Асалиев,
П.Р. Алиева, Ф.И. Мирзабалаева. – М.: Издательство «Инфра-М», 2016.
С.154-157.