14
технические аспекты руководства и общий стиль управления в компании.
Гигиенические факторы обеспечивают удовлетворение потребностей
сотрудника, помогая избежать неприятных ситуаций
10
. То есть,
удовлетворенность работой у сотрудника обеспечивается, в первую очередь,
факторами, которые связаны с воздействием на сотрудника мотиваторов, а
неудовлетворенность работой - это последствия воздействия на сотрудника
гигиенических факторов.
Процессуальные модели мотивации основываются в первую очередь на
поведении сотрудников с учетом их восприятия, а также познания. К
основным процессуальным моделям необходимо отнести: теория
справедливости, теорию ожидания, а также модель мотивации Портера-
Лоулера. Эти модели мотивации являются не взаимоисключающими, а
взаимодополняемыми
11
.
1. Теория ожидания. Согласно модели ожиданий Врума В., мотивация
сотрудника к его эффективной деятельности находится в зависти от суммы
произведений валентностей по каждому мотивационному фактору на
осознаваемые результаты первого уровня привести к достижению
результатов второго уровня.
2. Модель справедливости Адамса С. Данная модель объясняет, как
сотрудники распределяют, а также направляют свои усилия для достижения
поставленных им целей. В качестве постулата данной модели принимается
факт, что сотрудники субъективно определяют отношение полученного ими
вознаграждения к приложенным для достижения цели усилиям и далее
соотносят его с вознаграждением других сотрудников, которые выполняют
аналогичную работу. В случае, если сравнение демонстрирует дисбаланс, а
также несправедливость при получении им вознаграждения, т.е. если
сотрудник считает, что его коллега получил за аналогичную же работу более
10
Кибанов, А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник/ А.Я. Кибанов, И.А.
Баткаева, Е.А. Митрофанова - М.: ИНФРА-М, 2012. – С. 55
11
Лукьянова, Н.А. Мотивационный менеджмент: учебное пособие / Н.А. Лукьянова - Томск: Изд-во ТПУ,
2012. – С. 15
15
высокое вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение.
В результате для увеличения мотивации данного сотрудника к труду,
необходимо снять возникшее напряжение устранением возникшего
дисбаланса.
Основной вывод модели справедливости заключается в том, что для
практической мотивации сотрудников к трудовой деятельности необходимо
обеспечить у них ощущения справедливого вознаграждения. Однако стоит
отметить, что оценка и восприятие справедливости сотрудниками носит
относительный, а не абсолютный характер.
3. Комплексная модель мотивации. Лoyлep Э. и Пopтep Л. Они
разработали комплексную теорию мотивации. В их модели фигурирует 5
переменных:
1.Затраченные сотрудником усилия
2. Полученные результаты
3. Восприятие
4. Вознаграждение сотрудника
5. Степень его удовлетворения.
Содержание данной модели сводится к тому, что для достижения
определенных результатов, а также получения достойного вознаграждения,
сотрудник затрачивает усилия, которые зависят от его способностей,
квалификации и опыта. При этом размер затраченных сотрудником усилий,
определяется ценностью получаемого им вознаграждения. Достаточно
значительное влияние на результаты оказывает осознание сотрудником своей
роли в процессе труда. Восприятие сотрудником вознаграждения определяет
уровень удовлетворенности, который, оказывает влияние на поведение
сотрудника в будущем. Лоулер и Портер на основе анализа предложенной
модели сделали вывод о том, что результативный труд ведет к
удовлетворению.
Эффективность мотивации включает в себя два основных понятия:
1. Экономическая эффективность мотивации.
16
2. Социальная эффективность мотивации.
Экономическая эффективность мотивации персонала обычно включает
в себя решение задач, которые стоят перед компанией. Прежде всего, она
будет зависеть от правильного и эффективного использования человеческих
ресурсов компании. Мотивация в данном случае должна ориентировать
сотрудников на действия, которые необходимы компании.
Социальная эффективность проявляется в возможности достижения
положительных, а также устранение негативных с социальной точки зрения
изменений в организации. К числу положительных изменений можно
отнести:
1. Увеличение жизненного уровня сотрудников.
2. Реализацию и развитие индивидуальных способностей
сотрудников.
3 Достаточная степень свободы и самостоятельности сотрудников
(возможность принимать решения, определять методику выполнения
заданий, график и интенсивность работы и пр.);
4. Благоприятный и комфортный социально-психологический климат в
коллективе.
В настоящее принято выделять две основные формы мотивации:
материальную и нематериальную. Сперва, рассмотрим основные
инструменты прямой экономической (материальной) формы мотивации
сотрудников (см. таблицу 2).
Таблица 2
Методы материальной (экономической) мотивации персонала
Методы
экономической
мотивации
Основное содержание
1
2
1. Заработная
плата
(номинальная)
Заработная плат сотрудников, которая включает основную
(повременную, либо сдельную), а также дополнительную
(различные надбавки, премии).
2. Заработная
плата (реальная)
Обеспечение реальной заработной платы:
1) Увеличение тарифных ставок и окладов сотрудников в
соответствии с темпами инфляции;
17
2) Применение различных выплат компенсационного
характера;
3) Обеспечение выплаты заработной платы не ниже, чем
минимальный уровень оплаты труда
3. Бонусы
Осуществление различных разовых выплат сотрудника из
прибыли организации (премии, вознаграждения, бонусы)
18
Продолжение таблицы 2
1
2
4. Планы
дополнительных
выплат
Эти планы наиболее часто связаны с сотрудниками
различных сбытовых организаций и стимулируют поиск
новых рынков сбыта. Они реализуются в виде
субсидирование деловых расходов сотрудников, покрытие
их личных расходов, которые косвенно связанных с работой
(деловых командировок не только работника, но и его
супруга или друга в поездке). Это косвенные расходы, не
облагаемые налогом и поэтому более привлекательные.
В целом можно сделать вывод, что прямой материальная мотивация
форма фактически является системой оплаты труда сотрудников
организации.
Эффективная система оплаты труда сотрудников играет важнейшую
роль в управлении персоналом компании. Она обеспечивает привлечение и
сохранение в компании сотрудников высокой квалификации, а также
стимулирует сотрудников организации к повышению производительности их
труда, что позволяет повышать эффективность использования человеческих
ресурсов компании и снижать её затраты на поиск, подбор и адаптацию
вновь принятых сотрудников компании
12
. Неэффективная система оплаты
труда сотрудников, чаще всего, вызывает у персонала неудовлетворенность
размером и способом определения компенсации за их труд. В свою очередь
это может спровоцировать снижение, как производительности труда
сотрудников, так и качества их труда, а также приведет к ухудшению
трудовой дисциплины в организации.
Эффективная система оплаты труда всегда должна базироваться на
разумном компромиссе между интересами работодателя и сотрудника:
1. Со стороны сотрудника: размер его заработной платы должен быть
больше суммы денежных средств, необходимой для восстановления
затраченных им сил для выполнения своей работы (т.е. для удовлетворения
своих индивидуальных потребностей). В случае, если заработная плата
сотрудника недостаточна для обеспечения его индивидуальных потребностей
12
Чекмарев О.П. Мотивация и стимулирование труда: учебно-методическое пособие / О.П. Чекмарев –
СПб., 2013. – С. 41
19
и поддержания жизнедеятельности, тогда неудовлетворенность в работе у
сотрудника будут усиливаться, что негативно отразится на результатах его
трудовой деятельности
2. Со стороны работодателя сумма заработной платы сотрудника
должна соотноситься с результатами его труда.
Основной проблемой при создании эффективной системы оплаты труда
сотрудников является поиск оптимального соотношения в указанном выше
компромиссе между сотрудником и его работодателем. Рассмотрим
подробнее систему косвенной материальной мотивации сотрудников.
Форма косвенной материальной мотивации сотрудников представляет
собой социальный пакет
13
. Социальный пакет – это бенефиты, которые
предоставляются сотруднику организации в зависимости от уровня его
профессионализма, должности, авторитета в коллективе и т.д.
Обязательные элементы (регламентируются трудовым
законодательством):
1. Оплат больничных.
2. Оплата ежегодных отпусков.
3. Обязательное медицинское страхование сотрудника
4. Обязательное пенсионное страхование.
Кроме того, социальный пакет может содержать и добровольные
элементы (которые работодатель не обязан предоставлять в соответствии с
действующим законодательством):
1. Добровольное медицинское страхование – в случае сотруднику
компании предоставляется полис добровольного медицинского страхования
на фиксированную сумму, в рамках которого он может бесплатно получать
определенные медицинские услуги (в том числе сверх обязательного
медицинского страхования)
14
.
13
Литвинюк, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика : учебник для
бакалавров / А. А. Литвинюк, С. Ж. Гончарова, В. В. Данилочкина. - М.: Издательство Юрайт, 2015. – С. 44
14
Шапиро, С.А. Основы трудовой мотивации: учебное пособие / С.А. Шапиро. – М.: Издательство
«КНОРУС», 2016. – С 103
20
2. Медицинское обслуживание сотрудников компании, как
работающих в настоящее время, так и уже вышедших на пенсию
(предоставление им услуг собственной поликлиники, либо здравпункта).
3. Специальные (корпоративные) пенсионные механизмы,
позволяющие осуществлять выплату дополнительной пенсий своим
сотрудникам, которые отработали значительное время в компании.
4. Оплата времени болезни (в ряде компаний сотрудникам
оплачиваются больничные (какое-либо определенное число дней в году) без
предоставление работодателю больничного.
5. Добровольное страхование жизни за счет компании сотрудников,
а также членов их семей. В данном случае организация производит
страхование жизни сотрудников и членов их семей на определенную сумму
(сотрудник данную страховку не оплачивает).
6. Предоставление сотрудникам дополнительных оплачиваемых
выходных дней.
7. Полная или частичная компенсация сотруднику его обучения, а
также переобучения или повышения квалификации.
8. Предоставление сотрудникам корпоративной связи,
оплачиваемой за счет работодателя и которую сотрудник может
использовать в личных целях.
9. Предоставление сотрудникам компании служебного транспорта
для их доставки до места работы и обратно, либо компенсация им проезда.
10. Полная, либо частичная компенсация расходов сотрудников на
оздоровление сотрудников (оплата путевок).
11. Предоставление бесплатного питания на рабочем месте, либо
обеспечение льготных цен на обеды.
12. Компенсация сотрудникам расходов на оплату услуг частных
детских садов.
13. Бесплатное предоставление абонементов на посещение фитнес -
клубов.
21
14. Выдача беспроцентных (или с низким процентом) ссуд и
кредитов сотрудникам на покупку жилья, автомобиля.
Система социального пакета может не ограничиваться указанным выше
перечнем, а быть адаптированной, как для конкретного подразделения
компании, так и для отдельных её сотрудников (в особенности для редких
специалистов, или сотрудников, обладающих высокой квалификацией).
Практический опыт в области управления персонала демонстрирует,
что зарплата и используемая система социального пакета не всегда являются
решающим фактором повышения заинтересованности сотрудников к работе
в той или иной организации. Крайне важным фактором для повышения
мотивации сотрудников является эффективное использование различных
методов нематериального стимулирования сотрудников. Система
нематериальной мотивации сотрудников представляет собой совокупность
внешних стимулов немонетарного характера, которые используются в
организации для поощрения эффективного труда её сотрудников
15
.
Нематериальная форма мотивация в последнее время находит все более
широкое применение и это обусловлено тем, что сотрудники имеют
интересы, которые не ограничиваются только получением материального
вознаграждения. Примеры интересов сотрудников, которые можно
использовать для нефинансовой мотивации сотрудников:
1. Достижение высоких результатов.
2. Приобретение уважения коллег вследствие хорошо выполненной
работы сотрудником.
3. Реализация личных и профессиональных целей.
4. Наличие у сотрудника содержательной работы
5. Построение успешной карьеры.
6. Иметь гарантии стабильной работы и постоянного заработка.
15
Виды мотивации [Электронный ресурс] Режим доступа: http://infomanagement.ru
22
7. Приобретение признания и одобрения, как со стороны руководства,
так и со стороны коллег.
8. Избегание наказания (выговоров, порицания).
Примерами нематериальной мотивации могут служить следующие
стимулы:
- предоставление сотрудникам возможности карьерного роста;
- представление сотрудника гибкого графика;
- наличие у отдельных сотрудников приоритета в вопросах
планирования графика отпусков;
- приоритет в обновлении оборудования, техники, либо мебели у
наиболее эффективных сотрудников;
- устная либо письменная благодарность сотруднику компании за его
эффективную работу;
Указанный выше список, безусловно, не является закрытым списком
методов нематериального стимулирования. Система нематериальной
мотивации разрабатывается индивидуально для каждой организации и
является дополнением к системе оплаты труда и социальному пакету. В
настоящее время система нематериальной мотивации в отечественных
компаниях и организациях сильно недооценена и используется не в полной
мере, либо не используется совсем. Нужно отметить тот факт, что
нематериальная форма мотивации как один из важнейших компонентов
системы мотивации персонала организации, будет адекватно восприниматься
её сотрудниками и эффективно функционировать только при условии, что
сотрудники организации получают действительно справедливую рыночную
заработную плату.
Грамотно разработанная система мотивации персонала позволит
работодателю:
1. Четко согласовать цели работы конкретного сотрудника
организации, структурного подразделения и организации в целом, а также
способы их достижения.
23
2. Решить проблему с текучестью кадров, либо значительно снизить её
негативное влияние, удерживая высококвалифицированных специалистов.
3. Снизить как временные, так и финансовые затраты организации на
поиск, подбор и адаптацию новых сотрудников.
4. Сформировать сплоченный коллектив единомышленников,
обеспечить поддержание в нем уверенность в профессиональной
востребованности со стороны работодателя и желания работать в данной
организации эффективно, с полной отдачей, с мотивацией на результат.
Эффективность функционирования системы мотивации персонала
компании, прежде всего, зависит от степени реализации стратегических
целей и задач компании за счет мотивированности её сотрудников. Однако и
мотивация сотрудников в значительной мере определяется уровнем
удовлетворения компанией их основных потребностей. Именно поэтому
основным назначением мотивации персонала является согласованность
интересов сотрудников со стратегическими целями и задачами самой
компании.
1.3 Особенности мотивации сотрудников в бюджетных
учреждениях образования
Мотивация сотрудников бюджетных образовательных учреждений
имеет свои особенности. Прежде всего, стоит отметить, что деятельность
детских садов не преследует целей извлечения прибыли, а ориентирована на
реализацию социально-значимых функций. Поэтому и мотивация персонала
должна в значительной степени быть ориентирована на стремлении оказанию
обществу пользы.
Одной из основных особенности мотивации сотрудников бюджетных
учреждений образования является превалирующие мотивы, по которым люди
принимают решение о работе в бюджетных учреждениях образования.