4
Содержание
ВВЕДЕНИЕ .......................................................................................................... 5
ГЛАВА 1. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА, КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ
ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИЙ .............................................................. 7
1.1 Роль и значение мотивации персонала в организациях ........................... 7
1.2 Основные инструменты и методы управления мотивацией персонала 12
1.3 Особенности мотивации сотрудников в бюджетных учреждениях
образования .................................................................................................... 23
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СПЕЦИФИКИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В МБДОУ
№469 ................................................................................................................... 29
2.1 Краткая характеристика МБДОУ №469 .................................................. 29
2.2 Анализ кадрового состава МБДОУ №469 .............................................. 34
2.3 Анализ процесса и специфики мотивации персонала в исследуемом
учреждении ..................................................................................................... 43
ГЛАВА 3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА МБДОУ №469 ................................................. 64
3.1 Рекомендации по совершенствованию процесса мотивации персонала
учреждения. .................................................................................................... 64
3.2 Социально-экономическое обоснование предлагаемых рекомендаций 79
ЗАКЛЮЧЕНИЕ .................................................................................................. 86
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ............................................ 90
5
Введение
Актуальность темы исследования определяется тем, что на
современном этапе развития общества перед управленческой теорией и
практикой особенно остро встает проблема поиска эффективных способов
мотивации персонала. Сегодня прогресс в социально-экономическом
развитии любого учреждения напрямую зависит от того, насколько грамотно
ее руководитель учитывает индивидуально-типологические особенности
личности своих сотрудников при выстраивании системы мотивации. При
этом в деятельности детских садов в силу специфических условиях
деятельности (низкий доход сотрудников, высокие требования к
квалификации персонала, большая социальная значимость и т.д.) и
мотивация персонала детских садов обладает своими особенностями. Если
мотивация сотрудников школ является объектом анализа значительного
количества авторов, то мотивация именно сотрудников дошкольного
образования раскрыта достаточно слабо, что и обуславливает актуальность
темы исследования.
В настоящее время проблема мотивации персонала изучена достаточно
хорошо. Проблеме мотивации трудовой деятельности работников уделяют
внимание практически все специалисты в сфере управления персоналом. В
работе использованы теоретические аспекты таких исследователей, как:
Базарова Т.Ю. (понятие мотивации трудовой деятельности, виды мотивации),
Кибанова А.Я. (понятие мотивации трудовой деятельности, виды
мотивации), Травина В.В. (понятие мотивации трудовой деятельности,
мотива, структура мотива), С.А. Шапиро (понятие мотивации трудовой
деятельности, методы мотивации труда) и многих других.
Объект исследования – управление персоналом в МБДОУ №469
Предмет исследования – процесс совершенствования мотивации
персонала в МБДОУ №469 и его специфика.
6
Цель исследования: анализ процессов и специфики мотивации
сотрудников МБДОУ №469 и разработка практико-ориентированных
рекомендаций по ее совершенствованию.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
прикладные задачи:
1. Изучить теоретические основы управления мотивации трудовой
деятельности.
2. Проанализировать применяемые в МБДОУ №469 формы и методы
мотивации персонала, а также изучить их специфику.
3. Разработать рекомендации по совершенствованию системы
мотивации в компании и дать социально-экономическое обоснование
разработанным рекомендациям.
Информационная база исследования – учебно-методическая
литература, профильные публикации и ресурсы Интернет, внутренние
регламенты предприятия по кадровому направлению деятельности.
Методы исследования – наблюдения, обобщение, сравнительный и
статистический анализ.
Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения и
списка использованной литературы. Она изложена на 88 страницах текста и
содержит 16 рисунков, 20 таблиц и одно приложение.
7
Глава 1. Мотивация персонала, как фактор повышения
эффективности организаций
1.1 Роль и значение мотивации персонала в организациях
Термин мотивация достаточно сложный, многогранный и включает в
себя такие понятия, как: влечение, потребность, склонность, побуждение, а
также стремление и интерес. Общее в значении данных слов – это динамизм,
выбор средств, готовность к движению, направленность действий.
Перечисленные выше качества, которые характеризуют деятельность
человека, являются обязательными для выполнения им работы.
В общем, можно сделать вывод, что мотивация является
совокупностью различных движущих сил, побуждающих к определенным
видам действия человека
1
. Различные факторы, которые могут подталкивать
человека к действиям, имеющим противоположное направление, в
совокупности будут являться движущей силой, у которой вектор приложения
может изменяться в зависимости от значения и силы отдельных мотивов.
Трудовая деятельность человека является разновидностью его
социального поведения. По сути, это четко фиксированный как во времени,
так и в пространстве ряд операций и функций, которые совершаются
людьми, объединенными в организации
2
. Она обеспечивает решение
следующего ряда задач:
1. Создание материальных благ, являющимися как средствами
жизнеобеспечения отдельного человека, так и всего общества в целом.
2. Оказание обществу и отдельным людям услуг различного целевого
назначения.
3. Разработка, как каких-либо научных ценностей или идей, так и их
прикладных аналогов.
1
Пономаренко А. А., Ченобытов В. Теоретические основы исследования учебной мотивации студентов //
Молодой ученый. - 2013. - №1. - С. 358
2
Базарова Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов / Т.Ю. Базарова. М.: ЮНИТИ, 2015. – С. 31
8
4. Накопление, а также анализ, переработка, консервация и передача,
как самой информации, так и ее носителей.
Трудовая деятельность, независимо от средств, способа, а также
результатов может характеризоваться целым рядом общих свойств:
1. Определенной совокупностью функционально-технологических
трудовых операций.
2. Набором соответствующих качеств субъектов труда,
зафиксированных в должностных, квалификационных и профессиональных,
характеристиках.
3. Материально-техническими условиями, а также пространственно-
временными рамками реализации.
4. Определенным способом экономической и организационно-
технологической связи субъектов труда со средствами и условиями их
реализации.
5. Нормативно-алгоритмизированным способом организации,
посредством которого формируется поведенческая матрица индивидов,
включенных в производственный процесс (организационно-управленческой
структурой).
Мотивация трудовой деятельности человека формируется как под
воздействием внешних факторов (стимулов), так и внутренних
(потребностей)
3
. Мотивация труда является наиболее эффективной, в случае,
если она воздействует, прежде всего, на аспекты, которые будут
согласоваться с внутренними стимулами (мотивами) сотрудника. Существует
большое количество определений понятий мотивация трудовой
деятельности, и каждый автор, рассматривает ее по своему, и акцентом на
различные составляющие. Примеры понятия мотивации в трактовке
различных авторов, приведены в таблице 1.
3
Одегов, Ю. Г. Кадровая политика и кадровое планирование : учебник и практикум для академического
бакалавриата / Ю. Г. Одегов, М. Г. Лабаджян. - М. : Издательство Юрайт, 2015. – С. 93
9
Таблица 1
Подходы к определению мотивации трудовой деятельности
Автор
Определение
Мескон М.
Это процесс побуждения себя, а также других лиц к
деятельности с целью достижения каких-либо личных
целей, либо целей компании
Шапиро С.А.
Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал
компании выполнял работу в соответствии с
делегированными ему обязанностями и правами с учетом
принятых управленческих решений
4
Мордовина Е.Л.
Стремление сотрудника в удовлетворении своих
потребностей в определенных благах посредством труда,
который направлен на достижение целей компании
Травин В.В.
Стремление сотрудника получить определенные блага
(удовлетворить потребности) посредством трудовой
деятельности
Кибанов А. Я.
Внутренний процесс сознательного выбора человеком
того или иного типа поведения, определяемого
комплексным воздействием внешних (стимулы) и
внутренних (мотивы) факторов
5
Уткин Э. А.
Состояние личности, определяющее степень активности
и
направленности действий человека в конкретной
ситуации
Зайцев Г. Г.
Побуждение к активной деятельности личностей,
коллективов, групп, связанное со стремлением
удовлетворить определенные потребности
Егоршин А.П.
Процесс побуждения человека к деятельности для
достижения цели
По данным таблицы 1 можно подвести итог, что у данных авторов нет
единого понимания термина «мотивация трудовой деятельности человека».
Однако необходимо отметить, что все определения мотивации трудовой
деятельности человека, указанные выше, можно классифицировать по двум
направлениям.
Первое направление рассматривает мотивацию человека со
структурных позиций, то есть как совокупность факторов или мотивов.
Согласно этому направлению, мотивация человека обусловлена целями и
потребностями личности, её идеалами, а также уровнем притязаний и
условиями деятельности (как внешними (объективными), так и внутренними
4
Шапиро, С.А. Основы трудовой мотивации: учебное пособие / С.А. Шапиро. – М.: Издательство
«КНОРУС», 2016. – С. 23
5
Кибанов, А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник/ А.Я. Кибанов, И.А.
Баткаева, Е.А. Митрофанова - М.: ИНФРА-М, 2012. – С. 25
10
(умениями, знаниями, характером, способностями и т.д.)), его
мировоззрением, направленностью личности и убеждениями. С учетом всех
факторов происходит принятие решения у человека и формирование
намерения. Второе направление (М. Мескон, А.П. Егоршин, Г.Г Зайцев)
рассматривает мотивацию трудовой деятельности человека как процесс,
механизм (динамичное образование), а не как статичное.
Анализируя оба этих подхода, можно сделать вывод, что наиболее
полно понятие мотивации трудовой деятельности человека отражает именно
второе направление (представление мотивации как процесса), т.к. мотивация
это не свойство человека, а больше результат достаточно сложного процесса,
формируемого под влиянием различных факторов. И задача руководителя
организации сводится к выявлению данных факторов у сотрудников и
управления этими факторами. При этом цели сотрудника должны быть в
обязательно порядке соотнесены с целями самой организации.
Для того чтобы полностью раскрыть понятие мотивации человека,
нужно изучить и прояснить смысл основных понятий как мотив,
мотивирование и потребность. У человека потребности могут быть как
приобретенными в процессе его жизни (а также воспитания), так и
врожденными. У Уткина Э.А. потребности рассматривается как «желания,
стремления к определенному результату».
В трудах Платонова К.К. термин потребность формулируется не как
сама нужда, а ее отражение в сознании человека. Потребности возникают и
находятся внутри человека, именно поэтому их нельзя непосредственно
наблюдать, но они обязательно выражаются в поведении человека, так как
являются его движущей силой. Все, что делают люди, имеет только одну
движущую силу – стремление к удовлетворению потребностей».
Термин «мотив» произошел либо от французское слова «motif» (в
буквальном смысле слова можно перевести как «побуждение») или от
11
латинского слова «moveo» («двигаю»)
6
. Мотив – это внутреннее побуждение,
которое вызывает определенные действия человека. Мотив является
осознанным побуждением к достижению индивидом конкретной цели,
которая понимается им в качестве личностной необходимости. То есть
трудовой мотив является непосредственным побуждением сотрудника к
работе (деятельности), которое связанное с удовлетворением его личных
потребностей
7
.
Мотив сотрудника находится «внутри» него и обладает ярко
выраженным «персональным» характером. Он зависит от значительного
количества, как внешних, так и внутренних по отношению к сотруднику
факторов, а также от действия иных, возникающих параллельно с ним
мотивов.
Мотив не только побуждает сотрудника к действию, но также и
определяет, что надо сделать и как будет осуществлено данное действие. К
примеру, если мотив вызывает действия у сотрудников по устранению какой-
либо потребности, то у отдельных сотрудников эти действия будут
различаться, даже при условии, что они испытывают одинаковую
потребность. При наличии одной и той же потребности у сотрудника,
мотивами могут быть различные предметы. Мотивы поддаются осознанию и
сотрудник может оказывать воздействие на свои мотивы, к примеру,
приглушая их действие и значение, либо, исключая их.
Поведение сотрудника практически всегда мотивировано. Это может
быть как упорная работа, которая выполняется сотрудником с энтузиазмом, а
также воодушевлением, а может быть уклонение от работы. Поведение
сотрудника может иметь любые другие формы проявления, но всегда следует
искать мотив его поведения. Поведение сотрудника обычно определяется не
одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы находятся в строго
6
Сидорина, Т.В. Организационное поведение. Учебное пособие / Т.В. Сидорина – Новосибирск:
Издательство СибАГС, 2015 – С. 35
7
Шапиро, С.А. Основы трудовой мотивации : учебное пособие / С.А. Шапиро. – М.: Издательство
«КНОРУС», 2016. – С. 11
12
определенном отношении друг к другу, исходя из степени их воздействия на
поведение сотрудника. Именно поэтому мотивационная структура человека
может рассматриваться как основа осуществления им определенных
действий
8
.
Эффективность функционирования организации в целом в первую
очередь зависит от качества ее человеческих ресурсов. Наиболее значимым
фактором, напрямую влияющим на качество сотрудников, является система
мотивации. В настоящее время вопросы, связанные с эффективностью
системы мотивации достаточно актуальны на большинстве отечественных
предприятий.
1.2 Основные инструменты и методы управления мотивацией
персонала
Современные модели мотивации можно разделить на две категории:
процессуальные и содержательные модели мотивации. Основная идея
содержательных моделей мотивации – это определение внутренних
побуждений, заставляющих сотрудников действовать установленным
способом. К представителям этой теории необходимо отнести Дэвида
МакКлелланда, Фредерика Герцберга и Абрахам Маслоу.
В основе теории Абрахама Маслоу лежит принцип иерархичности
интересов людей. В ней представлена следующая классификация
человеческих потребностей:
1. Физиологические потребности (утоление жажды, голода, а также
потребности в отдыхе и сне).
2. Потребность в безопасности. Она подразумевает обеспечение
защиты, свободу от страхов, тревоги и достижение стабильности.
3. Потребности в любви и принадлежности. Она выражаются в таких
понятиях как друзья, семья и общение.
8
Кибанов, А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник/ А.Я. Кибанов, И.А.
Баткаева, Е.А. Митрофанова - М.: ИНФРА-М, 2012. – С. 72
13
4. Потребность в признании. Она реализуется через независимость,
уверенность, престиж, репутацию, статус, а также внимание окружающих.
5. Потребность в самореализации (самоактуализации). Данная
потребность подразумевает стремление человека к воплощению заложенного
в нем потенциала
9
.
Согласно данной иерархии, потребности каждого нового уровня
становятся актуальными для сотрудника только в случае удовлетворения
предыдущих потребностей у А.Маслоу. Потребности низших уровней
присущи всем людям в достаточно равной мере, а более высокого уровня –
имеют значительные отличия. Высшие потребности способствуют
дифференциации индивидов и играют значительную роль в формировании
ценностной ориентации личности человека. Высшей потребностью каждого
человека является его самореализация. Данные потребности не имеют
достаточно четкого определения и отражают широкий спектр
индивидуальных и культурных различий. По оценке Маслоу А. доля
самоактуализирующихся личностей составляют не более 1% населения. Они
являются примером психологически здоровых личностей, а также служат
эталоном для большинства людей.
Следующая модель - это модель 2-х групп факторов Херцберга Ф. Суть
данной модели заключается в разделении факторов, которые влияют на
экономическое поведение сотрудника на 2 группы:
1. Мотиваторы. К ним необходимо отнести потребности сотрудника в
его самореализации на рабочем месте, продвижения по карьерной лестнице,
профессионального роста, а также ответственности и признания.
Мотиваторы обеспечивают удовлетворение потребностей сотрудника в
достижении поставленных целей.
2. Гигиенические. К ним относятся: справедливое распределение
заработной платы, условия работы, её стабильность и надежность,
9
Шапиро, С.А. Основы трудовой мотивации: учебное пособие / С.А. Шапиро. – М.: Издательство
«КНОРУС», 2016. – С. 52