74
Мероприятия
Социальные
результаты
Показатели
Мотивация
персонала с
помощью
нематериального
стимулирования
Обеспечение
возможностей
индивидуального
развития работников.
Создание чувства
причастности работника к
организации.
Предоставление условий
для реализации
творческого потенциала,
обеспечение дружеских
отношений в коллективе.
Увеличение процента
работников, выражающих
удовлетворение методами
стимулирования,
используемыми
директором. Увеличение
процента работников,
показавших
удовлетворение
возможностями личного
возвышения
Мотивация свободным
временем, нагрузка
компенсируется
предоставлением
свободного времени.
Увеличение
заинтересованности
работников в получении
дополнительного
свободного времени,
учителя более охотно
соглашаются на
проведение
дополнительных занятий и
переработку.
Надбавки за
трудовой стаж
Реализация педагогами
мероприятий, улучшение
качества образования.
Добросовестное
выполнение работниками
своих прямых
обязанностей, рост
заработной платы.
Применение
морально-
психологических
методов
мотивирования
Индивидуальное
одобрение, социальное
признание, создание
условий для
корпоративного обучения.
Уверенность и
решительность
сотрудника, повышенный
интерес к деятельности,
повышенная
ответственность.
Проявление инициативы в
собственный труд
Рассчитаем повышающий показатель к окладу. Данные для расчета
повышающего показателя к окладу связи с выслугой лет:
- учителя, работающие от 1 до 3 лет – 2 педагога;
- учителя, работающие от 3 до 5 лет – 5 педагогов;
75
- учителя, работающие свыше 5 – 19 педагога.
Повышающий показатель к окладу способен являться при выслуге лет
от 1 года до 3 лет - до 0,05, при выслуге лет от 3 до 5 – до 0,15, а при выслуге
свыше 5 лет - до 0,3.
Средний оклад учителей за 2017 год составил 24 689,44. В таблице 12
проведен расчет повышающего показателя к окладу.
Таблица 12
Расчет повышающего показателя к окладу
Группа
Кол-во, чел
Надбавка к
окладу, руб.
Итого на
группу, руб.
От 1 до 3 лет
2
1 234,47
2 468,94
От 3 до 5 лет
5
3 703,42
18 517,08
Свыше 5 лет
19
7 406,83
140 729,81
Итого
26
-
161 715,83
Из таблицы видно, что суммарно на 26 человек ФОПпп в месяц
увеличится на 161 715,83 руб., это в среднем 6219,84 руб. на человека. С точки
зрения бюджетирования данная надбавка является неэффективна, но
сотрудники школы не рассматривают возможность смены работы, так как при
смены работы будет потеряна надбавка за выслугу лет.
Итогами предложенных мероприятий является заметное привлечение
сотрудников в исполнении своих прямых обязанностей. Например,
необходимо организовать репетиторство для детей, поступающих в средне-
специальные и высшие учебные заведения, кружковую работу,
индивидуальные занятия. Исходя их этого с этим провести организационную
работу по оформлению стендовой информации (Приложение 2) для детей и их
родителей, которая будет содержать в себе информацию о наименовании
услуги, количестве часов в неделю, стоимость услуги.
Определенная прибыль от платных предоставляемых услуг, согласно
Уставу школы, будут уходить на развитие учреждения. (Приложение 3) Некая
часть денежных средств может пойти на дополнительные выплаты педагогам,
которые организуют праздники, репетиторство. Таким образом, повысится
76
профессиональная компетентность педагогов, которые заинтересованы в
улучшении своего материального положении и профессиональном росте.
Отсюда, из-за продуктивной и творческой работы коллектива
учреждения можно заработать некую сумму, которая может быть
использована на укрепление материально-технической базы учебно-
воспитательного процесса и стимулирования сотрудников.
Необходимо выделить и значимость разработанных мероприятий по
повышению мотивации сотрудников. В соответствии с внесённым
дополнениям, в Положение о доплатах и надбавках каждый работник желает
проявить себя в творческом, индивидуальном подходе к исполнению своих
должностных инструкций. Сотрудник мотивирован, если приобретает
признание других работников организации, в том числе и от руководителя.
Созданные и хорошо разработанные мероприятия способствуют
содействию более повышенной эффективности системы управления
персоналом, что, в результате, помогает улучшить эффективность работы
каждого из сотрудников.
Введение новейших рекомендаций в систему оплаты труда работников
школы даст положительные результаты на рост заработной платы тех
работников, которые непременно станут показывать свои навыки и
преуспевать в своей педагогической деятельности, будут принимать участие в
конкурсах, создавать и защищать инновационные проекты.
Учитывая все условия по реализации данных мероприятий, внедряя их в
деятельность образовательного учреждения, сотрудники начнут понимать
свою значимость и предназначение и внесут немалый вклад в перспективу и
реализации учебного заведения.
77
Заключение
Мотивы представляют немаловажную значимость в трудовой
деятельности человека. Без них труд человека в принципе не может
осуществляться целесообразно. Но мотивы могут быть разные и имеют все
шансы оказывать воздействие с различной силой, побуждая направленную
или ненаправленную активность человека.
Таким образом, мотивация – это совокупность движущих сил,
заставляющих человека сделать определенные действия. Данные силы
присутствуют вне и внутри человека и вынуждают его осознано или не
осознано осуществлять некоторые поступки. Они ставят рубеж и формы
деятельности и придают этой деятельности установку, ориентирующую на
достижение определенных целей.
Проанализировав теоретическую часть мотивации персонала и
рассмотрев на примере МОУ СОШ № 23 использование на практике методов
мотивации, мною были сделаны важные, на мой взгляд, заключения и
рекомендации по наиболее эффективному мотивированию персонала
организации.
Исследование в моей выпускной квалификационной работе тему
методов мотивации и их практическую значимость показало, что мотивы
играют главную роль в трудовой деятельности человека. Без них трудовая
деятельность не может осуществляться целесообразно. Но мотивы
существуют разные и воздействуют с различной силой, вызывая
направленную или ненаправленную активность человека.
В результате проведенного практического исследования, была
проанализирована эффективность деятельности и организационная структура,
а также основные показатели функционирования школы за отчетный (2016г,
2017г) период. Предметом исследования дипломной работы выступила
система управления персоналом в МБОУ СОШ № 23.
Практическая функция мотивации состоит в подборе самых разных
способов и методов эффективного воздействия на персонал в целях его
78
ориентации на деятельность, которую принесет положительные результаты с
учетом мотивационных установок работников и их профессиональных и
личностных возможностей. Разработанные рекомендации внесли
немаловажную роль в деятельности каждого сотрудника. Стремление
работать и развиваться было отмечено руководством у многих сотрудников,
по результатам их деятельности.
Не может быть общих методов мотивации персонала, эффективных
каждый год и при различных условиях. Однако, любой метод, который
применяется директором школы, основан на выбранной стратегии управления
человеческими ресурсами. Это может значить, что выбор соответствующего
метода мотивации обязана, непосредственно, определять общая стратегия
управления персоналом, которой следовала или желает руководствоваться
организация.
Выявлено, что для снижения текучести кадров необходимо проводить
мероприятия, направленные на развитие мотивации к трудовой деятельности
и повышению квалификации, способствовать развитию стремления у
сотрудников к продвижению по службе, повышению лояльности к
организации, удовлетворенности трудом и системой оплаты труда. В
результате проведенного исследования стало очевидным, что в данном
учреждении наблюдается отсутствие эффективной системы оценки и
обучения персонала, что сказывается на результативности деятельности
педагогических работников. Для совершенствования профессиональных
знаний, умений и навыков персонала школы необходимо систематически
проводить мероприятия по мотивации и ее совершенствования.
Проблема мотивации остается самой актуальной на сегодняшний день
и, к сожалению, наиболее неразрешенной в практическом плане проблемой.
Но только лишь проанализировав мотивацию сотрудников, становится
понятно, что она имеет сложную структуру и основной задачей руководителя
организации является определение приоритетов сотрудника, что для них
наиболее значимо, которые и будут оказывать влияние на качество
79
принимаемых решений. На основе выявленной структуры мотивации
сотрудника можно проделать прогнозирование его поведения, принять
своевременные меры по исправлению мотивации, что даст возможность
избежать проблемных ситуаций в будущем.
80
Список использованных источников и литературы
1. Абызов А. Г., Слюсарь Э. В. Экономика и социология труда:
учебно-методическое пособие. — СПб.: Издательство Санкт-Петербургского
университета управления и экономики, 2015 — 212 с.
2. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации.
// Управление персоналом. - 2011 - № 1 - С. 50-52.
3. Анализ качественного и количественного состава кадров,
укомплектованности штатов Муниципального общеобразовательного
бюджетного учреждения «Средняя общеобразовательная школа № 23
г.Серова»/ 2017.
4. Анисимов, В.М. Кадровая служба и управление персоналом
организации: Учебное пособие. – М.: 2008. – 425 с.
5. Букина О.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: ЮНИТИ,
2014. -378 с.
6. Бумаженко, Н.И. Введение в педагогическую профессию : курс
лекций / Н.И. Бумаженко. – Витебск : ВГУ имени П.М. Машерова, 2014. – 50
с.
7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. – М.:
Магистр: ИНФРА-М, 2015. – 656 с.
8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. 4-е изд.,
перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2006. - 670 с.
9. Виханский, О. С. Менеджмент: учеб. / О. С. Виханский, А. И.
Наумов. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Экономистъ, 2006. — 670 с.
10. Герасимов Б.И. Экономический анализ: учебное пособие. В 2 ч. /
Б.И. Герасимов, Т.М. Коновалова, С.П. Спиридонов. – 2-е изд., стер. – Тамбов:
Изд-во Тамб. гос. техн. ун-та, 2008. – Ч. 1. – 64 с.
11. Грачев, М.В. Суперкадры: управление персоналом в
международной корпорации: Учебное пособие. - М.: Дело, 2009. - 260 с.