64
Достаточно эффективным будет метод нематериальной мотивации. Для
сотрудников школы можно использовать следующие методы:
- Внезапные подарки. Любой неожиданный подарок для сотрудника
вынудит его с наиболее большим удовольствием продолжать его дальнейшую
работу.
- Поддержка членов семьи работников. Например, может выдавать
новогодние подарки детям (работа профсоюза).
- Не всегда школа способна предоставить выдать премию лучшему
работнику. В качестве замены, возможно обеспечить сотруднику
дополнительный выходной (отгул).
- Похвала со стороны директора.
- Исполнение руководителя индивидуальных потребностей
сотрудников.
Нематериальное стимулирование персонала школы ставит на первое
место социальные мотивы – реализацию творческого потенциала, обеспечение
дружеских отношений в коллективе.
Необходимо применить способ усовершенствования мотивации труда –
мотивацию свободным временем. Особенность мотивации свободным
временем заключается в том, что различия в нагрузке сотрудников школы,
обусловленные работой в разное время, компенсируются непосредственно
предоставлением свободного времени, а не денежными надбавками, как это
принято в традиционной системе. Использование гибких форм занятости
(сокращенный рабочий день, увеличение отпуска, гибкий график работы,
предоставление отгулов и др.)
1. Мотивирование персонала с помощью нематериального
стимулирования.
Учитывая необходимость внедрения эффективной системы мотивации в
школе № 23, предлагаю применить комплекс социальных мероприятий,
разработанных для: повышения продуктивности труда; улучшения
психологического климата; желание трудиться с полной отдачей.
65
- обучение, повышение квалификации (поднятие профессионального
уровня сотрудника)
- поздравление со знаменательными датами. Небольшие подарки в честь
дня рождения, Нового года и др., помогут наладить отношения как между
руководителем и сотрудником, так и между сотрудниками.
- комфорт и атмосфера (отдых в уютной комнате).
- Поддержание корпоративного духа (проведение спортивных
мероприятий, корпоративы).
Основной эффект достигаемый при помощи нематериальной мотивации
– это повышение уровня лояльности и заинтересованности персонала.
Нематериальное стимулирование развития персонала, прежде всего,
направлено на удовлетворение мотива сохранения социального статуса
работника в трудовом коллективе благодаря закреплению за ним его рабочего
места или занимаемой должности; повышение социального статуса работника
в трудовом коллективе в результате получения им более высокой
ответственной должности, усиление заинтересованности работника самим
процессом овладения новыми знаниями, умениями и навыками; углубление
интереса к профессиональному общению с профессионалами как в
организации, так и за ее пределами.
2. Надбавки за трудовой стаж.
В целях одобрения работников за выполненную работу в учреждении
необходимо сформировать следующие виды выплат:
1. Выплаты за насыщенность и большие заслуги за результаты работы;
2. Выплаты за лучшее качество выполняемых работ;
3. Надбавки за трудовой стаж непрерывной работы в учреждении,
выслугу лет;
4. Надбавки лицам, имеющим почетные звания или награжденным
ведомственными знаками отличия, ученые степени;
5. Надбавки определенным сотрудникам за квалификационную
категорию;
66
6. Премиальные выплаты согласно работы (за месяц, квартал, год).
Надбавки за трудовой стаж непрерывной деятельности в организации,
выслугу лет; надбавки лицам, обладающие почетные звания или
награжденным ведомственными знаками отличия; надбавки за
квалификационную категорию носят обязательный характер.
Надбавка за интенсивность выполняется работникам учреждения за:
- интенсивность и напряженность работы, связанной со особенностью
контингента и большим разнообразием развивающих программ;
- своеобразный распорядок работы;
- прямое содействие в исполнении приоритетных национальных
проектов, федеральных и муниципальных программ;
- систему проведения мероприятий, направленных на повышение
авторитета и соответствующего стиля учреждения.
Надбавка вводится приказом руководителя учреждения сроком на 1
год. Максимальной величиной выплат за интенсивность и огромные итоги
деятельности не ограничена.
У педагогов повышающий коэффициент к окладу при выслуге лет от 1
года до 3 лет составляет 5 %, при выслуге лет от 3 до 5 – 15%, а при выслуге
свыше 5 лет - до 30%. Данная надбавка начисляется ежемесячно.
Стимулирующая оплата проводится в соответствии с результатами
работы – премия способна утверждаться как в абсолютном значении, так и в
процентном соотношении от начального оклада (должностного оклада),
ставки заработной платы. Максимальный размер премии не имеет
ограничения. Премия по результатам работы (за месяц, квартал, полугодие, 9
месяцев, год) – выплачивается с целью поощрения работников за общие
результаты труда по итогам работы за определенный промежуток времени.
Присутствие премирования предусматривает:
- более удачное и добросовестное выполнение работниками своих
прямых обязанностей в определенном соответствующем периоде (отсутствие
замечаний со стороны руководителей);
67
- предприимчивость, творчество и использование в работе
современных инновационных форм и методов организации труда, в том числе
современных методов преподавания;
- огромное содействие в инновационной деятельности;
- содействие в определенном этапе в выполнении особенных работ,
мероприятий.
Выплата премий за осуществление особенно значимых и
ответственных работ осуществляется по итогам исполнения главных и
ответственных работ. Особенно значимыми и ответственными работами могут
считаться работы, проводимые при:
- подготовке объектов к учебному году;
-устранении последствий непредвиденных ситуаций;
-подготовке и проведении международных, российских, краевых,
муниципальных мероприятий научно-методического, социокультурного и
иного характера, а также смотров, конкурсов, фестивалей, выставок и т.д.
Заработная плата педагогических работников предназначается
условием трудовой мотивации и находится в зависимости от их способности
и стремление расширить свой кругозор, приобрести новые знания и
способности, принимать участие в различных конкурсах и программах,
проводимых Администрацией района, города, а также создавать и
реализовывать новые инновационные проекты, что благоприятно скажется не
только на заработной плате, но и на развивающем уровне детей.
Введение новейших и современных рекомендаций в систему оплаты
труда сотрудников муниципального образовательного учреждения
благополучно скажется на росте заработной платы тех работников, которые
станут активно совершенствовать имеющиеся навыки, участвовать в
конкурсах, создавать и защищать инновационные проекты.
3. Применение морально-психологических методов мотивирования.
1) Принятие (индивидуальное одобрение, социальное признание).
Данный приём стимулирования не применяется в организации. Суть принятия
68
состоит в том, что особенно отличившиеся сотрудники – упоминаются на
всеобщих собраниях, вручаются награды, вознаграждения, грамоты,
расположение фотографий на досках почета. Принятие – это один из наиболее
мощных побудительных стимулов. Людям следует помнить не только то,
насколько хорошо они достигли своих целей или осуществили свою работу,
но также и то, что их успехи были оценены подобающим образом.
2) Вручение памятных подарков за значительные события и свершения.
Например, такими подарками могут быть памятные статуэтки, ручки с
гравировкой, кубки (Учитель года, Лучшему Классному руководителю,
Золотой Учитель). Этот метод несправедливо позабыт. Он придал бы
состязательный характер среди сотрудников. Именно поэтому использование
данного метода необходимо. Для организации он мало затратный, но его
воздействие на мотивацию к труду на самом деле очень эффективно.
Награждение будет происходить 2 раза в год: на выпускной и День Учителя.
3) Организация корпоративных мероприятий. В организации имеются
корпоративные мероприятия, такие как день рождение данной организации,
новогодний вечер, а также профессиональные конкурсы (лучшая
методическая разработка, профессиональный конкурс педагогического
мастерства), по итогам конкурсов победители получают Диплом победителя,
а все участники – сертификаты участника. Но всем без исключения
способности для работников предприятия пообщаться, обменяться опытом
друг с другом в тесной неофициальной ситуации всё равно недостаточно.
Также присутствует некое препятствие, так называемое препятствие среди
производственных работников и административно - управленческого
персонала. Это можно найти решение с помощью корпоративных
мероприятий: корпоративные праздники, корпоративное обучение (семинары,
круглые столы, конференции) и т. д.
Уверенность и решительность сотрудника заключается в том, что его
профессиональные достижения обязательно будут оценены и вознаграждены
69
работодателем и его твердость в убеждении, что он получит ожидаемое
поощрение.
Также необходимо применить руководителю методы мотивации, если и
требующие денежных затрат для их осуществления, в случае уж очень
незначительных.
1. Интересная работа.
Несмотря на то, что определенные задания, которые руководитель
осуществляет изо дня в день, со временем становится для него одинаковыми,
они могут быть очень интересными и крайне захватывающими для его
работников. Когда подчиненные идеально справляются со своими заданиями,
их необходимо поощрить, тем самым устранив некоторые обязанности
руководителя, выполняя которые, им интересно было бы работать. Например,
таким заданием может быть: сводить детей на экскурсию, провести
внеклассное мероприятия, организовать походы в музей или театр. У
работников будет стимул, поскольку они смогут совершенствовать свои
профессиональные навыки.
2. Публичное признание.
Каждая личность желает, чтобы ему дали одобрение и хорошо оценили
за отличнейшее исполнение его работы. Единственный из самых легких и
самых результативных методов поощрения сотрудников без финансовых
затрат – общественное демонстрация признательности за их усилия. Достичь
этого можно, благодаря их достижениям, которые они сообщают на общих
собраниях, отправляя по электронной почте поздравительные сообщения, за
превосходную работу и применяя многие другие похожие способы. Данные
методы не требуют денежных затрат, они легкие и очень эффективные.
3. Свободное время.
Противоположной основной, не требующий денежных затрат способ
поощрения работников, дали больше им свободного времени. Например,
работник может попросить другого заменить его на время отсутствия
(провести урок) или выйти за него на работу (поменяться сменами). В
70
современном достаточно занятом деловом мире независимое от работы время
стало очень ценным. Руководитель может дать работнику это независимое
время или обеспечить ему выходной. После чего, работник вернется
взбодренным и благодарным за предоставленное свободное время, которым
поощрили его усилия.
4. Информация.
Каждый из работников желает информации. Но определенные
руководители держат информацию в тайне. Взамен того чтобы скрывать
информацию от подчиненных, необходимо делиться с ними сведениями.
Директору следует своевременно предупреждать своих работников о
предстоящей аттестации. Своевременно оповещать педагогов о предстоящем
педагогическом собрании, об открытых уроках. Таким образом работодатель
будет ценится своими подчинёнными и будет соответствующая отдача.
5. Обратная связь.
Директору школы необходимо проявлять интерес к тому, как проходят
дела, имеется ли у подчиненных какие-нибудь предпочтения или споры в
работе и не нужна ли помощь. Директор может поинтересоваться, все ли
оборудование исправно, что необходимо починить или заменить, все ли
принадлежности имеются, для осуществления работы. Руководителю
необходимо иногда выражать благодарность своему персоналу за отличное
выполнение работы. Похвалить преподавателя после проведения открытого
урока. Публично поставить в пример некие его наработки и нюансы, которые
применил педагог вовремя выступления. Издание приказов для поддержки и
стимулирования педагогов, в которых отмечалась полезная работа,
проделанная тем или иным педагогом или другим работником, чаще звучали
похвала, благодарность.
6. Вовлечение.
Сотрудники находятся в гораздо лучшем положении для того, чтобы
замечать наиболее лучшее решение образующихся проблем, так как они
напрямую осуществляют производственный процесс и взаимодействуют с
71
учениками. На педагогических или внутришкольных собраниях директор
может дать возможность учителям высказать некие предпочтения, а директор
всю очередь выполнить их. А также, например, обсуждая вопросы по
неуспеваемости обучающихся, создаются учителями некие методики по
решению данной проблемы, и директор назначает учителя, который будет
руководить этой программой. Ему необходимо будет реализовать ее и
предоставить отчет о результатах. Втягивая работников, руководство
повышает их обязательства перед учреждением и, в таком случае самое время,
может помочь облегчить выполнение новой идеи организационных
изменений. При таком подходе затраты – нулевые, но эффективность –
большая.
7. Независимость.
Работники очень предпочитают независимость в выборе способа
исполнения своей деятельности. Например, педагог с многолетним стажем
проводит уроки с использованием наглядных пособий (карт, иллюстраций,
муляжей), а директор настаивает использовать интернет ресурсы, что
затрудняет работу педагога, так как он тратит больше времени на подготовку.
Ни одному человеку не понравится руководитель, который постоянно
находится у работника за спиной, говоря ему о суровом режиме исполнения
своей деятельности, и который исправляет его постоянно, когда тот, в свою
очередь делает небольшие ошибки. Сотрудники, чувствующие собственную
независимость, предложат дополнительные свои мысли, энергию и
инициативу в собственный труд и будут выполнять ее с большим интересом.
8. Повышение ответственности у сотрудников.
Большая часть сотрудников улучшаются и преподносят себя, как
личность на своем же рабочем месте. Совершенствование через изучение
новых способностей, которые им даёт их начальство, так же хорошо, как и
возможность научиться новому, инновационному и получить опыт в
организации. Превосходный стимул – вероятность профессионального роста
педагога. Чем смелее идет выдвижение наилучших сотрудников на
72
разнообразные посты внутри школы и за ее пределами – руководителей групп,
комиссий, которые создаются в других образовательных учреждениях или в
образовательном округе, таким образом обеспечивая педагогу достойный
статус в собственном учреждении, руководитель и побуждает его к более
активной и результативной работы. Например, назначение ответственного
педагога в аттестационную комиссию другой школы; назначение сотрудника
школы в жюри в детском доме творчества.
Проведённые мероприятия станут содействовать развитию
благоприятного морально-психологического климата развитие сотрудников с
значительной мотивацией к своей трудовой деятельности.
3.2 Обоснование мероприятий в бюджетной организации
При совместительстве всех предложенных и ранее имеющихся в
образовательном учреждении экономических мер стимулирования
существуют формы получения финансового заработка сотрудниками, которые
стимулируют их трудовую деятельность. Главным образом, это заработная
плата (ключевая заработная плата и дополнительная: премии и надбавки).
- Некоторые бонусы – то есть это единоразовые выплаты из дохода
организации (вознаграждения и премии).
-Участие в прибыли (имеющаяся доля выручки, из которой образуется
поощрительный фонд).
- Планы вспомогательных выплат (финансирование деловых и личных
расходов в зависимости от результата труда).
А также отчисления в пенсионный фонд (формируется собственный,
подобный муниципальному пенсионный фонд, куда выполняются
отчисления).
Все данные формы стимулирования обязаны использоваться для
установления материального вознаграждения, при этом затраты на персонал
не будут возрастать. Применение таких форм следует осуществлять со
73
временем, при этом одна форма может являться источником для другой (к
примеру, сберегательные фонды – источники кредитов). Значительные
улучшения, которые происходят в системе оплаты труда необходимо
разработать для каждой категории персонала и вносить в положение об оплате
и премировании труда в организации. Предоставляемые требования
премирования станут обладать более различным влиянием на любого из
сотрудников и смогут проплачивать деятельность отдельных категорий
работников. Финансовые методы управления обязаны в предлагаемой системе
осуществляться следующим образом: руководители создают и оформляют
план и состав денежных выплат и другого материального стимулирования в
связи от результата труда каждого работника, основываясь на общем перечне
форм стимулирования, разработанных в создаваемой системе оплаты труда.
Социальная результативность мероприятий выражается в возможности
достижения положительных, а также предотвращения отрицательных с
социальной точки зрения изменений в образовательном учреждении.
К позитивным можно отнести следующие изменения:
- повышение квалификации сотрудников;
- формирование благоприятного морально-психологического климата;
- организация дополнительных коммерческих образовательных услуг;
- участие школы в различных конкурсах.
К предупрежденным отрицательным моментам мероприятий можно, к
примеру, приобщить: вред, который используется к личности (умственные и
физические перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации и др.).
Основные общественные итоги улучшения системы управления
персоналом школы, после выполнения предложенных мероприятий
приведены в таблице 11.
Таблица 11
Основные социальные результаты проведения
предложенных мероприятий