14
социального благосостояния и вызванная последним низкая репутация
чиновничества и государства в целом в глазах общественности – всё это и есть
материальный и человеческий риск. Если погрузиться, то можно увидеть за
высокими стенами управленческих структур отдельного человека, чья
оплошность либо предварительно продуманное беззаконное влияние (или
бездействие) способен спровоцировать крупные осложнения в большом
количестве подчиненных организаций. Такая ситуация может образоваться в
результате неосознания отдельными государственными и муниципальными
служащими всей картины целиком, недостатка профессиональных и
высококлассных знаний на всех уровнях государственного и муниципального
аппарата. В современном российском обществе сформировалось понимание о
незначительности отдельного государственного и муниципального
служащего. Талантливые и одаренные и конкурентоспособные сотрудники
вынуждены изменить роль деятельности и соответственно искать новые места
для более высокой заработной платы, так как структура оплаты труда на
муниципальной службе не может обеспечить выгодные условия. В структуре
социального пакета уровень распространенности различных типов льгот
никак не сходятся со степенью их востребованности. Помимо этого,
социальный пакет, который предоставляется на государственной и
муниципальной службе, обслуживает скорее личные, а не должностные
потребности служащих, и, по сравнению с социальным пакетом
индивидуальных фирм, он менее диверсифицирован и в наименьшей степени
нацелен на предоставление квалифицированной и своевременной работы
здорового сотрудника.
12
Рассмотрев теоретические основы управления мотивацией персонала в
организации, можно понять, что понимается под мотивацией, и прийти к
выводу, что многие авторы придерживаются того, что в общем виде
мотивацию можно определить, как процесс побуждения себя и других людей
12
Урбанович А.А. Психология управления: учебное пособие. – Мн.: Харвест, 2001. – c. 22
15
к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения
личных целей и целей организации.
Педагогу особенно важен удобный график работы, так как большую
часть времени он проводит на своей работе. Работникам школы необходим
гибкий график для поднятия бодрости и хорошего настроения, так как их
работа связана в большей степени с детьми, а также, у них у самих имеются
семьи. Если директор сможет предоставить удобный график работы, то это
станет хорошей мотивацией для всего персонала.
Руководство может содействовать в помощи составления и проведении
открытых уроков, в участие и направлении их на конференции.
Работникам школы необходимо идти в ногу со временем, изучать
новшества, осваивать новые методики и технологии, повышать свой
профессионализм.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что современные аспекты
мотивации на предприятии представляет собой некую психологическую
проблему, потому что система мотивации должна повысить экономические
показатели деятельности предприятия, а при ее построении необходимо
учитывать идеалы, стремления, а также потребности в достижении и
самовыражении ее участников. В конечном итоге мотивация — решающий
фактор в достижении успеха организации. Стоит отметить, что суть
эффективной мотивации работников на предприятии заключается в
определении особенностей мотивации труда в сфере образования. [1]
1.2 Особенности мотивации труда в сфере образования
Мотивы учения предопределяются выбором педагогической профессии
в соответствии с тем или иным мотивом (ради чего?). Предположим, что мотив
будет являться как предмет потребности, тогда для будущих учителей такими
предметами станет только лишь познавательный интерес, стремление
качественно подготовиться к самостоятельной профессиональной
16
деятельности, чувство долга и ощущения обязанности и ответственности или
же желание при помощи теоретических основ выделиться из числа
однокурсников, занять престижное место в коллективе, уйти от нареканий и
конфликтов со стороны преподавателей и родителей, стремление заслужить
похвалу, получить повышенную стипендию и т.п.
Мотивы подразделяются на ведущие (доминантные) и ситуативные
(мотивы-стимулы), внешние и внутренние, что дает возможность с большой
долей вероятности предполагать, как для будущих педагогов учение, так и для
работающих учителей их деятельность проходит как цепочка
последовательных ситуаций, одни из которых выступают, как
целенаправленное притяжение. Цель деятельности и мотив тут совпадают.
Когда цель и мотив не совпадают другие ситуации воспринимаются как
целенаправленное принуждение. Принимая во внимание данную цель
педагогической деятельности, учитель в этом случае может относиться
безразлично и даже негативно.
13
Когда цель деятельности и мотив совпадают, учителя работают
увлеченно, вдохновенно, а, значит и продуктивно, и эффективно. Если не
совпадают, трудятся тягостно, с неизбежным нервным напряжением и, как
правило, не имеют отличных результатов и хороших итогов. Педагогическая
деятельность считается непростой и как правило вызывается несколькими
мотивами, отличающимися по силе, личной и социальной важности.
Полимотивированность педагогической деятельности считается
непрерывным: учитель может удовлетворять свои потребности в работе
(признание коллег, моральное и материальное поощрение и др.) и в то же
время хорошо работать ради достижения высоких результатов.
К социально ценным мотивам педагогической деятельности относятся
чувство профессионального и гражданского долга, ответственность за
воспитание и развитие детей, честное и добросовестное выполнение
13
Бумаженко, Н.И. Введение в педагогическую профессию : курс лекций / Н.И. Бумаженко. – Витебск : ВГУ
имени П.М. Машерова, 2014. – 50 с.
17
профессиональных функций (профессиональная честь), повышенный интерес
к предметам и удовлетворение от общения с детьми; осознание и понимании
в действительности высокой миссии учителя; любовь к детям и др. Заработная
плата, длительный отпуск, вероятность получения жилплощади или других
льгот, ни в коем образе не могут быть оправданы эти эгоистические,
корыстные мотивы педагогической деятельности, которые «держат» педагога
на своем рабочем месте.
14
Исследования последних лет показали, что учителя всё чаще начали
предъявлять повышенное требование к окружающим, а также в ряде случаев
наблюдаются низкие показатели интереса к себе, и часто применяются усилия
на защиту своего Я. Важные черты позитивной Я-концепции учителя как
интегральной характеристики его личности это: стимулирование учителем и
преобладание позитивных мыслей о себе, о возможности роста, дать себе
возможность укрепить намерения выразить и воплотить себя в учительской
профессии, стать значимым для своих учеников, способствовать их и своему
развитию, упрочение в связи с этим самоуважения и достоинства. Позитивная
Я-концепция придает педагогу стабильность в условиях все расширяющейся
оценки его извне (присвоение категорий, выбор педагогов на конкурсной
основе). Первичная Я-концепция и оценка себя как специалиста формируется
у педагога в первые несколько лет рабочей деятельности, затем изменяется и
даже может пересматриваться.
15
Степень вовлеченности личности в профессиональную деятельность это
есть отношение к профессии, в частности педагога и выступает как сложное
интегральное свойство. Отношение возникает, формируется и
перестраивается на разных стадиях и в разных ситуациях деятельности это
есть ни что иное как динамическое свойство. Это выражение целостной
позиции молодого специалиста, потому что отношение к профессии
14
Маслова, В. М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / В. М.
Маслова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2016. — 492 с.
15
Бумаженко, Н.И. Введение в педагогическую профессию : курс лекций / Н.И. Бумаженко. – Витебск : ВГУ
имени П.М. Машерова, 2014. – 50 с.
18
воспитателя нельзя оторвать от всей системы его жизненных ценностей и
ориентации.
Утверждение благоприятного или неблагоприятного отношения к
профессии дает хороший повод для обдумывания того, как сформировать,
закрепить и развить любовь к профессии, как перестроить, а также изменить
негативное отношение к ней. Для этого необходимо выявлять характеристики
педагога, которые лежат в основе отношения к профессии, определяют его,
зачастую оставаясь невидимыми. Речь идет о системе таких взаимосвязанных
характеристик молодого учителя, как его позиция, ориентация и мотивация. В
случае если находить корни этого либо другого взаимоотношения, следует
погружаться в анализ жизненной позиции, выявить ее целостность в системе
ориентации и наблюдать возможности и способности ее (позиции)
изменчивости, динамики в формировании мотивации.
Изучение мотивации деятельности педагогов, понимание и знание
мотивов, побуждающих к работе в сфере образования, даст возможность
найти решение для достаточно многих задач повышения эффективности
педагогической деятельности: верно осуществить отбор, обучение,
подготовку, расстановку кадров, планировать профессиональную карьеру.
16
Для достижения целей организации в организационной психологии
мотивация персонала понимается как процесс побуждения сотрудников к
деятельности. Основывается этот процесс на понимании тех мотивов и
потребностей, которые могут быть у людей, в частности мотивов,
стимулирующих трудовую деятельность. В связи с этим немаловажно
проанализировать исследования о выраженности тех или иных мотивов у
такой профессиональной группы, как педагоги средних муниципальных
организаций. Необходимо отметить пять групп педагогов с разным
16
Букина О.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: ЮНИТИ, 2014. -378 с.
19
соотношением мотивационных преобладаний в зависимости от стажа их
работы.
17
1 группа – педагоги, которые обладают внутренней мотивации, для
которой характерно стремление к творческому росту, активность в
инновационной деятельности, желание иметь работу, которая заинтересует
его в полной мере. Чаще всего учителя с этой доминантной мотивацией
встречаются в группе педагогов, имеющих педагогический стаж от 2 до 10 лет,
а также после 15 лет.
2 группа – педагоги с доминированием внутренней и внешней
положительной мотивации. Данный вид работающих учителей стремится к
достижению различных успехов в своей профессиональной деятельности,
желают добиться признания, ориентируясь на саморазвитие. Эта группа
педагогов является самой многочисленной, ее представители представлены в
различных группах, имеющих стаж.
3 группа – педагоги с преобладанием внешней положительной
мотивации ориентируются на внешние оценки своей деятельности, они очень
уязвимы к материальным стимулам. Именно такие педагоги наиболее склонны
к воздействию разнообразных организационных стимулов, что позволяет
руководителям даже при ограниченном количестве, включая финансовые
ресурсы, влиять на их труд и приносить соответствующий эффект.
Наибольшее количество педагогов с доминирующими внешними
положительными мотивами встречается среди учителей со стажем работы
менее 5 лет и со стажем от 10 и до 20 лет.
4 группа – педагоги с ведущими внешними положительными и
отрицательными мотивами. Так же как педагоги предыдущей группы, они
ориентируются на внешние оценки своей работы, но особое внимание они
уделяют в большей степени потребностям и должны быть уверенны в
гарантиях и безопасности со стороны своего руководства, поскольку учителя
17
Анализ качественного и количественного состава кадров, укомплектованности штатов Муниципального
общеобразовательного бюджетного учреждения «Средняя общеобразовательная школа № 23 г.Серова»/
2017.
20
этой категории стремятся избегать дисциплинарных взысканий и упреков.
Чаще всего к таким учителям можно отнести педагогов, имеющих стаж работы
свыше 20 лет.
5 группа – педагоги с преобладающими внешними отрицательными
мотивами, которые негативно влияют к различным организационным
изменениям в педагогической деятельности. Условие труда в образовательном
учреждении, психологический климат в нем влияют при выборе места работы
и вызывают повышенное внимание. Во время трудовой деятельности
преподавателя, как правило, стараются удовлетворить свои физиологические
потребности, уберечь себя от разных нареканий, наказаний, избежать мер
воздействия со стороны. Потому как удовлетворить приведённые выше
потребности возможно вследствие приобретения определенного статуса, то в
таком случае необходимость в признании, кроме этого зачастую считается
одной из более важных и значимых для данной категории работников.
Достаточно часто педагоги с преобладающими отрицательными мотивами
попадаются среди учителей, обладающих педагогическим стажем более 20
лет, и тех, кто уже непосредственно вышел на пенсию, но не прекращает
работать.
Внедрение новой системы оплаты труда в образовательных
учреждениях актуализирует вопросы, которые требуют немедленного
разрешения и использования разных мотивационных элементов и сооружая
систему мотивации труда в данном учреждении. Несмотря на это, в наше в
этот период нет такой универсальной теории мотивации. Все сотрудники
владеют разными качествами и разными навыками, по этой причине не
каждому работодателю удается мотивировать сотрудников. Однако каждый из
работодателей способен найти среду и возможности, которые могут помочь
достигнуть работникам высокого в значительной степени уровня мотивации.
Заработная плата – компенсация трудовой деятельности сотрудника.
Она является основой стимулирования эффективности труда работника, одной
из сильнейших инструментов, так как может достигать относительно больших
21
размеров по сравнению с другими компонентами, как следствие, является
одним из самых привлекательных инструментов для сотрудников.
18
Работа каждого преподавателя исполняется в условиях
профессиональных общепризнанных норм и правил, которые можно
расценивать в качестве системы ограничений и предписаний. Из-за этого
любой преподаватель находится перед выбором того, что считается в его труде
основным, а что не так важным: выполняет ли он нормы и правила; считает ли
он собственная карьера превыше всего; его престиж в глазах начальства,
коллег, обучающихся; считается ли важными для него сами учащиеся,
принципы, обусловливающие их степень развития к моменту встречи с этим
учителем, их будущая судьба, уровень их готовности к независимому
решению задач, которые поставит перед ними школа. Выбор основных
стратегий деятельности и обусловливает тип направленности.
В соответствии с этими данными С.В. Кирдянкина акцентирует особое
внимание три вида направленности:
- истинно педагогическую;
- формально педагогическую;
- ложно педагогическую.
19
Поистине, преподавательская ценность обусловливается тем, что она
наставляет учителя к нужному и к некому итогу в результате введения в
трудную деятельность самих обучающихся. Потенциал его поиска и усилия
словно переносится на учеников, заставляя их преодолевать и справится с
собственными проблемами, инициируя у них личную удовлетворенность в
победе и трудностей, которые преодолели. Напряжённость, которая в
конечном итоге приносит результат, соединена с полной уверенностью
учителя в точности и верности выбранного пути, согласно которому он
приводит обучающихся от неведения к познанию, и своими навыками,
мастерством убедить учеников быть решительными; со глубокомысленным
18
Корогодин И.П. Экономическая теория труда: учеб. пособие. – М.: Экономика, 2015. – 238 с.
19
Минева О. К. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Минева О. К., Арутюнян
С.А.и др. - М.: Альфа-М: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 272 с.
22
анализом факторов, по которым приведет ученика к преуспеванию либо
неудаче; с побуждением обучающихся к независимому поиску наилучших
методов решения учебной задачи, с признанием их интеллекта и
находчивости, их творчества.
К формально – педагогической рассматривают установку,
взаимосвязанную с необходимостью соблюдать меры и принципы
педагогической деятельности, отмеченных в учебных планах, программах,
учебниках, инструкциях. Соблюдение их подчиняет, остерегая собой
учеников, их способности и потребности.
Ложно педагогической рассматривают направленность, в которой
объектом является он сам «на самого себя»: свой характер, своё
самовыражение, своё самочувствие, свою карьеру. Из числа преподавателей с
определенным типом ориентированности имеется большое количество
увлекательных, выразительных, эрудированных. Сначала может показаться,
что у них всё есть для того, чтобы у них присутствовали высокие результаты
в обучении и воспитании обучающихся, но присутствие более пристального
взгляда на учащихся, на то, как они владеют предметом, как могут работать
самостоятельно, как относятся к будущей специальности, выявляется, что
учителей, направленных на положительный результат данного типа
направленности крайне мало.
Н. В. Немова дает на рассмотрение такую модель условий мотивации
профессионального формирования педагога. На основании данной модели она
выделяет ведущие мотивы и стимулы к профессиональному развитию.
20
1) Мотив самостоятельности, позволяет в большей степени реализовать
себя в своей деятельности и как созидательной личности предлагается
формировать через следующие стимулы:
- проведение собственного мастер – класса для преподавателей округа
или города в целом;
20
Кирдянкина С.В. Мотивация и система стимулирования педагогов // Завуч. - 2008. - № 5.
23
- принятия участия в получении гранта на осуществление
интересующего проекта;
- принятие участия в разработке, утверждении и распространении
авторской программы.
2) Мотив личного развития, получения новой информации:
- направление на практику или престижные курсы;
- дополнительные часы на методическую работу (работа на дома);
- предоставление дней к отпуску;
- помощь в переподготовке по интересующей для преподавателя
специальности.
3) Мотив самоутверждения:
- предоставление возможности распространения опыта работы
посредством конференций, рассматривающие и решающие проблемы,
педагогические чтения, семинары;
- организация обобщения полученного навыка, помощь в подготовке
собственных публикаций и пособий в печати;
- вовлечение к руководству структурными подразделениями
методической службы образовательного учреждения;
- приобретение права на проведение семинаров для сотрудников школы;
4) Мотив стабильности:
- гарантия защищенности от посягательств на профессиональную честь
со стороны недобросовестных вышестоящих руководителей, методистов,
родителей;
- обеспечение оплачиваемых часов на методическую работу;
- гарантия имеющегося статусного положения в кругу коллег.
5) Мотив состязательности:
- методическое поддержание различных конкурсов профессионального
мастерства;