67
Рисунок 19. Принципы эффективного отношения к рабочему
месту
Состояние рабочего места оценивается ежедневно при проверке
глобальной оценки на соответствии его содержания указанным правилам.
Работники прямо заинтересованы в постоянном поддержании в хорошем
состоянии своего места, так как в этом случае увеличивается премиальная
часть его заработка. Применение такой системы позволяет повысить уровень
культуры производства и способствует росту производительности труда.
Время - это чрезвычайно важный фактор во всех видах работы. Если
человек не имеет достаточно времени для качественного выполнения работы,
он будет считать, что на нее не стоит тратить усилий. Поручение работы
заранее предоставляет работникам значительную автономию в выборе времени
работы. У него появляется возможность расстановки приоритетов, планировать
работу с учетом своих наклонностей, а, следовательно, получать большее
удовлетворение.
При определении какой должна быть идеальная работа для подчиненных,
не следует стремиться к чрезмерной специфичности и оригинальности. Все
Ликвидация
ненужнх
предметов на
рабочем месте
Правильное
хранение
предметов
Поддержание
чистоты и
порядка
Готовность
рабочего места
Усвоение и
поддержание
дисциплины
68
равно учесть различие во вкусах и личных мнениях каждого удается редко,
поэтому руководитель, как правило, стремится к повышению интегральной
производительности. Если руководитель будет учитывать приведенные ниже
факторы, у него есть шанс получить подтверждение максимального количества
своих подчиненных.
Идеальная работа должна:
- иметь цель, то есть, приводить к определенному результату;
- оцениваться сослуживцами как важная и заслуживающая быть
выполненной;
- давать возможность служащему принимать решения, необходимые для
ее выполнения, то есть, должна иметь место определенная автономия;
- обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости
от эффективности его труда;
- приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение.
Можно сформулировать основные принципы взаимоотношений с
подчиненными для руководителя в аспекте совершенствования
нематериальной мотивации:
1.Интерес к личности работника.
2.Искренность при похвале сотрудника.
3.Привлечение сотрудников к активному участию в делах организации.
4.Интересная работа.
5.Поощрение сотрудничества и групповой работы.
6.Командообразование.
7.возможность карьерного роста у сотрудников.
8.СМАРТ-цели.
9.Эффективная обратная связь.
10.Эффективное общение с подчиненными.
11.Поддержка подчиненных.
12.Определение значимых поощрений.
13.Связь поощрений с результатом работы.
69
14.Разные виды поощрения для сотрудников.
15.Другое.
Система стимулирования должна быть спроектирована так, чтобы
инициировать, вызывать желательные виды поведения, следует разрабатывать
такие программы, которые будут стимулировать те виды рабочего поведения,
которые помогают достижению нужного результата, а не пытаться обойтись уже
действующими в организации схемами материального и морального поощрения
работников.
Спроектированная в соответствии с этими принципами работа
обеспечивает внутреннее удовлетворение. Удовлетворение можно
рассматривать как очень мощный мотивационный фактор, который
стимулирует качественное выполнение работы, стимулирует к выполнению
более сложной работы.
70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В современных условиях, связанных с рыночной экономикой, трудовая
мотивация для работника становится весьма важным фактором
профессиональной деятельности. Причин тому достаточно много.
Экономические причины связаны с высоким уровнем инфляции,
практически неконтролируемым ростом цен на товары и услуги, и т.д.
Социально – психологические причины – это стремление к большему
благосостоянию, повышение потребностей и стремление их удовлетворить, и
многое другое.
В настоящее время работники ориентированы на получение такой
оплаты за труд, такой мотивации, которые в их глазах выглядят адекватно и
позволяют обеспечить достойный уровень жизни.
Центральным элементом системы мотивации является, безусловно,
заработная плата, которая выступает как вознаграждение за труд в зависимости
от ряда параметров, а также выплаты компенсационного и стимулирующего
характера.
Для работника заработная плата является главной и основной статьей его
личного дохода, средством повышения уровня благосостояния его самого и
членов его семьи.
Кроме того, через организацию заработной платы достигается
компромисс между интересами работника и работодателя, способствующий
развитию отношений социального партнерства.
Системы мотивации и стимулирования разнообразны. Они рассчитаны
на различные предприятия и организации, а также на различные сферы
деятельности человека. Это могут быть как комплексные системы, так и
некоторые мероприятия в рамках указанной системы.
По сути, вопрос заключается в том, сколько организация может себе
позволить затрат на мотивацию своих работников.
71
Выбор системы мотивации в настоящее время полностью является
прерогативой работодателя, а в условиях социального партнерства трудовой
коллектив также может принять участие в разработке этой системы. Чем
эффективнее будет данная система, тем выше будет мотивация персонала к
труду.
В практической части выпускной квалификационной работы мы
исследовали образовательную организацию Пермского края – МОБУ «СОШ
№1» г. Кудымкара. Это – одно из достаточно эффективно работающих
образовательных учреждений Пермского края.
Школа обеспечена педагогическими кадрами, в ней работает 47
педагогов. Из них: 6 человек представляют администрацию школы.
В школе работает высококвалифицированный педагогический коллектив.
многие педагоги имеют ведомственные награды, полученные за долголетний и
эффективный труд.
16 человек имеют высшую квалификационную категорию. В
большинстве своем – это педагоги со стажем работы, молодых специалистов в
педагогическом коллективе 8.
Движение работников – достаточно небольшое. За последние три года
уволено 8 педагогов, прибыло 10 педагогов. Причины текучести кадров – уход
на заслуженный отдых и переезд на постоянное место жительства в другой
населенный пункт.
Анализ мотивации персонала показал, что есть определенные проблемы
в сфере материальной мотивации. Часть педагогов вообще не мотивированы на
труд в современных условиях, работают «по старинке», дистанцируются от
методической работы, от участия в общественной жизни организации и т.д.
Результаты проведенного анкетирования показали, что сотрудники
МОБУ «СОШ №1» г. Кудымкара недовольны системой заработной платы,
уровнем материальной мотивации и материального стимулирования. Работники
считают уровень доходов недостаточным.
72
Необходимо совершенствование системы мотивации и стимулирования
труда. При этом упор необходимо сделать на справедливое материальное
стимулирование сотрудников исследуемой образовательной организации. Но
нельзя забывать и нематериальную мотивацию и стимулирование персонала.
Нами предложено внести в систему мотивации и стимулирования
определенные изменения.
Они будут затрагивать как материальную мотивацию и стимулирование
работников, так и нематериальную сферу (нематериальная мотивация и
нематериальное стимулирование).
Другими словами, даны рекомендации по совершенствованию
материальной и нематериальной мотивации и стимулирования трудового
коллектива МОБУ «СОШ №1». Показаны возможные этапы
совершенствования системы мотивации и стимулирования.
Представляется, что данные рекомендации будут способствовать
максимальной эффективности обновленной системы мотивации и
стимулирования в ситуации их полной или частичной реализации.
Это приведет к тому, что педагоги исследуемой образовательной
организации будут работать с большей производительностью труда, представят
большие качественные и количественные достижения и показатели, более
творческую работу, и т.д. Это положительно скажется на имидже
образовательной организации, деловой репутации ее в местном сообществе.
73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1.Федеральный закон от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ «Об образовании в
Российской Федерации»// Справочно-поисковая система «ГАРАНТ»
2.Ачекеев К. С. Оценка эффективности труда персонала в образовании на
примере профессионально – технического лицея № 106 им. Д. Шопокова,
Вестник КГУ им. И. Арабаева, 2016. Выпуск 2. С.22-25.
3. Ачекеев К. С., Курманбек у. Т., Смайылбек К. Ч. Совершенствование
системы мотивации персонала в образовании на примере профессионально-
технического лицея № 106 имени Д. Шопокова // Молодой ученый. 2017.
№4.1. С. 30-33.
4.Бояринов Д.А. Педагогический менеджмент в контексте
информационного образовательного пространства // Современные проблемы
науки и образования. 2015. №4. Электронный ресурс. Режим доступа:
http://www.science-education.ru/
5.Гвоздева А.В., Жилин В.В. Понятие и функции педагогического
менеджмента как средства управления учебной информацией // Ученые
записки. Электронный научный журнал Курского государственного
университета. 2010. №4 (16). Электронный ресурс. Режим доступа:
http://www.scientific-notes.ru/
6.Захарова Т.И. Организационное поведение. – 4 изд., - М.: Владос, 2013.
– 387 с.
7.Зоткина Н.С., Копытова А.В. Системы оплаты труда: основные
элементы и их роль в стимулировании трудовой активности. // Экономика и
предпринимательство. 2014. №12-2. С. 714-719.
8.Индивидуальный подход к мотивации сотрудников. Электронный
ресурс. Режим доступа: http://www.hrland.com/pages/individual_nyyi_podhod_
k_motivacii_sotrudnikov.html